社員の本音をスコアでチェック！「wevox」導入で目指す、エンゲージメントチーム経営

従業員の働き方を考える上で重要な指標のひとつである「エンゲージメント」。一人ひとりの会社に対する貢献度を表し、高いほど「組織が活性化した状態」になるといわれています。今年2019年3月、インターゾーンではエンゲージメントを高めるためのツール「wevox」の導入を開始しました。

インターゾーンは2019年9月から20期に入ります。エンゲージメントの活用によって今後どのような未来を目指していくのか、鏡山社長にお話を聞きました！

9つの項目でエンゲージメントを数値化！

──インターゾーンでは社長自らがメンバー全員と個人面談を行うなど、普段から従業員との関係性を大切にしている印象があります。エンゲージメントに関して、これまでどのようなことをされてきましたか？

私たちが積極的に行ってきたのが、「話し合いの場を持つ」ということです。社長の私がメンバーと話すこともあれば、各チームのリーダーがメンバーと話すことも、チーム全員で顔を合わせて話すこともあります。大切なのは、個人の課題やこれから進みたい方向性を共有して、そのための道筋を一緒に考えていくことです。

ただ、3〜４年ほど前から従業員の人数が急速に増えました。そうなると人の考え方や悩み、課題のケースも多岐にわたってきて、なかなか表面化されにくい問題も数多く出てきます。

特にこの１年間で新たな人事制度を構築するにあたっては、今までのように個別に話を聞くだけでなく、より多角的な視点でメンバーとチームの状況を把握できる仕組みづくりが必要だと感じていました。今回のwevoxの導入はその中のひとつです。

──wevoxとはどんなサービスなのでしょうか。

毎月初めにメールで送られてくるアンケートに答えると、チームごとの点数が出て、エンゲージメントが可視化できるシステムです。毎月の推移はグラフになって出てきます。現在は試験運用として、リーダークラス以上のメンバーに結果を公開しています。

──具体的には、それによって何がわかるのですか？

カテゴリーは９つの項目に分かれています。「職務」「自己成長」「健康」「支援」「人間関係」「承認」「理念戦略」「組織風土」「環境」で、それぞれのスコアが別々に出てきます。これまでの結果を見ると、「人間関係」「理念戦略」「組織風土」が高いのがインターゾーンらしいところだと言えますね。

一人ひとりが「チームを良くする意識」を持つために

──今年3月に導入されたとのことですが、今のところどんな成果がありましたか？

たとえば、BPO事業部でコールスタッフの指導を担当する「教育チーム」は、wevoxの利用を開始した当初、「健康」のスコアがとても低く出てきました。ですが、私にはその理由がわかりませんでした。残業が多い部署ならともかく、教育チームには時短勤務者が多く、ほとんどのメンバーが時間通りに退社しているからです。

ちょうど社長面談の時期だったので、教育チームのリーダーにこのことを尋ねてみました。そして見えてきたのは、メンバーたちは短い就業時間内でタスクをこなすために常に業務に追われており、家に帰っても頭の中は仕事のことでいっぱい……という現状です。

さっそくチームミーティングを開いてwevoxの結果を共有すると、メンバー全員が同様の悩みを抱えていることがわかりました。そこでチームの方針を変えて、積極的に時間を作って個人が抱えているストレスや仕事に関する悩みを話し合うようにし、仕事のボリュームを適正化していきました。数カ月後には、同チームのスコアは47から66と、20ポイント近くも上昇しました。

──すごい成果ですね！成功のポイントは何だったのでしょうか。

これは単純に「点数」だけを見ていたらわからなかったことです。結果を深掘りすることで具体的な原因を探り、それを具体的なアクションに落としていくことで改善に向かいました。

とはいっても、現在はまだデータをとりながら傾向を見ている段階で、すべてのチームがこのように活用できているわけではありません。最終的な目標は、リーダーだけでなくメンバー全員が「チームの課題を自分たちの手で改善していこう」という意識を持つことです。そのためにはまず、私たち全員が目指すべきゴールを共有して、wevoxを使うことの意義を認識してもらう必要があります。

「共通認識」でゴールをひとつに！

──ゴールの共有とは、具体的には何をするのですか？

この9月から始まる新年度では、重点テーマのひとつを「働きがいのある会社づくり」としています。もともとインターゾーンは採用において「カルチャーフィット」を重要視していましたが、採用後のメンバーの働きがいはカルチャーだけでなく、個人にとっての仕事の魅力や、会社の事業に価値を感じているかにも大きく左右されます。これらの要素が満たされているかどうかは、wevoxで確認することができるのです。つまり、「個人の働きがいをアップさせるためにwevoxを利用する」という考え方です。

たとえばマーケティング事業部では、去年からの組織改編でセールス部門と制作部門を統合し、「全員営業」のスタイルに切り替えました。そのため、セールス、タスク、カスタマーフォローと、本来は異なるタイプの能力をひとりの人間に求めることになりました。wevoxのスコアは最初は低い傾向にあったのですが、徐々に上昇しつつあります。

このスコアをさらに良くするために、9月からはセールス、カスタマー、ウェブサービスと部門を分けて、各自の専門性を伸ばしていくことにしました。このことをメンバーに説明するにあたっては、wevoxの結果をマーケティング事業部に共有しました。そうすることで、「新体制は事業戦略の上だけでなく、みんなの働きがいを上げるためにつくるもの」だということがわかりやすくなったと考えています。wevoxの結果は隠すものではなく、「共通認識」として現状をどうやってより良くしていくかの議論につなげるための材料です。

──これからが楽しみです。今後はどのように活用されていく予定でしょうか。

このツールを使う上では「点数が高いか低いか」だけに注目するのではなく、「どのように変化していっているのか」を見ながら、チーム全体の潜在的な問題を発掘していくことが大切なポイントです。

組織は生き物なので、良い状態と悪い状態がいつも変化しています。スコアの上がり下がりにとらわれるのではなく、長期的な目線で見ていくことが必要になります。

今後は人材開発部が中心となり、wevoxの活用を進めていく予定です。今の組織にある問題を把握して、ひとつずつ解決していく。そうしてノウハウがたまっていけば、ネガティブな変化にも、ポジティブな変化にも、そして何も変化していない時でも、柔軟に動き続けられる組織であることが可能になるでしょう。