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【仕事紹介：グループ人事業務デザイン/プロセス構築担当ポジション】グループの拡大にフィットした人事インフラの最適解を求めたいー

Sho Sato, Seiichi Sekijima

Business (Finance, HR etc.)

Sho Sato

グリー株式会社 / Business (Finance, HR etc.)

Seiichi Sekijima

on 2023-03-07

こんにちは。人事の佐藤です。
コーポレート部門のイメージしづらい仕事の内容や背景、魅力を紹介していきたいと思います！

〈人事部門の募集ポジション〉

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※人事部門全体のご紹介は、人事部長の下村が語る記事（以下リンク）をご覧ください。
【仕事紹介：人事部門募集ポジション】人事部長として見ているグリーの未来とは

今回は人事部門の「グループ人事業務デザイン/プロセス構築担当ポジション」についてです。

人事部門の求人において、“ 人事業務デザイン/プロセス構築 ” と聞いても、パッとイメージされる業務内容は人それぞれ違うのじゃないかと思います。実際にどんな課題を抱えており、どんなことを担っていただくポジションなのかについて、人事の屋台骨であるペイロール部門のマネージャーである関島（せきじま）に話を聞きました！

今回も最後までお付き合いいただけますと嬉しいです。

プロフィール

関島聖一
大学卒業後、システムエンジニア（SE）として社会人をスタート。給与アウトソーシング会社へ転職し、会計仕訳システムなどの周辺開発を担当。複数のプロジェクトの要件定義などの上流工程から入り、プロジェクトマネジメントも経験。その後、資本提携先との協業サービス開発を機に、システム開発から営業・導入支援まで一気通貫で対応する。クライアントの複雑に絡み合う人事給与系業務のプロセス整理〜社内フロー・ルールの整備などを行いBPOサービスの導入をリード。より実ビジネスの手触り感を感じられる事業会社の環境を求めグリーへ転職し、現在はペイロール部門のマネージャーとして人事業務の知識は勿論のこと、SEとして培ったスキルを活かしつつ、グリーグループ全体の事業成長を人事・労務面で牽引する。

ーーまず最初に、「人事業務デザイン/プロセス構築」を担当いただくと、どんな仕事をするか教えてください。

ひと言で言うと、『グリーグループ人事業務について、「ペイロール」機能を中心として、システム・業務の両面から最適なプロセスをデザイン・構築する仕事』です。抽象度が高いですよね… (笑) なので、仕事をイメージしていただくにあたり、例えば新規入社者が発生した際の入社時データのやり取りを例にお話させてください。

企業に所属したことがある方であれば、過去に対応されたことがあると思うのでイメージ付くかもしれませんが、入社前に基本情報（氏名や住所など所謂基本情報に当たるもの）を会社に提出すると思うのですが、提出して頂いた新規入社者の情報は事業子会社含めて所属する会社・組織毎に基幹システムに登録を行います。

登録されたそれらの情報は、人事のみの利用ではなく、入社者向けのPC準備やアカウント発行を行うIT部門、オフィスへ入るためのセキュリティーカードを発行するためにアドミニストレーション部門、また給与を支払うための口座登録などを行う経理部門などへ連携できるよう、グループ統一で一元管理が必要となってきます。

ここで出てくるのが、「どの役割・機能」を「何に担わせるか」のプロセスデザインです。

フロー全体の結合度合いを高めると、シームレスに連携できるようになる一方で融通が付き難くなり、逆にあまりに疎結合だと今度は思ったような効率性・生産性が発揮できなかったり、という事があります。全体バランス感を意識しつつ、影響範囲を見定め最適なフローをデザイン・具現化するって事が求められてきます。

「人事部」や「ペイロール」と聞くと、俗に人海戦術的に処理をするイメージがあるかもしれませんが、そういうものを極力排除し、時にはツール開発を行ったり基幹システムにアドオン開発したりと、業務全体で効果的・効率的なプロセスをデザインし、作り上げていくことが当該ポジションで担っていただく役割となります。

例に挙げた入社の話しに戻ると、基幹システムに登録された新規入社者情報を基に、改めて人事のペイロール部門では、入社者の情報を委託先に連携する事になるのですが、基幹システムの役割として現状定義している範囲は、基幹システムとして必要な範囲（例えば、社員番号の発番や組織図と対象者の紐づけなど）としており、ペイロールとして必要となる入社者の社会保険などの情報は、基幹システムの情報を基に外部の仕組みで「肉付け」を行い、外部の委託先ベンダー企業へデータ連携をしています。

このペイロールに係る「肉付け」の部分は、意外と業務要件が多い領域でして、この「情報の肉付け」を一定の組織規模の会社で俗人的に人が判断して行うと、当然ミスが発生します。そういった業務要件を、仕組みを構築して常に正しいアウトプットが出せるようにしています。

ーーホントそうですね。新規入社者の登録時に間違えて入力して、何度もやり取りさせていただいた記憶があります（笑）

そうでしたね（笑）事業子会社側でHRBPを担っているメンバーは、他にも業務が同時並行で動いている中で、新規入社者の方とのコミュニケーションや情報入力などの対応をすることの方が多いと思っており、ペイロール担当者とはデータの温度感にGapがある事があります。そういうGapは役割の中で、ある意味当然に生じるものであり、ペイロール部門としてもただその事象のフォローをするだけではなく、潜在的な課題は何なのかを一緒になって考え、より全体が効率的につながる為の仕掛けだったり、どうやったら効果的な判断コントロールが実現できるのかということを、今回募集しているポジションの方と一緒にデザインしていきたいなと思っています。

グループ全体に一元化された人事インフラを提供出来るようにしたい。

ーー今時点で課題と感じている部分について教えてください

グループ全体のコンディションとしては、先の人事部長の下村の話にもあったように、成長を原動力とした遠心力が加速してきており、同時並行的に複数のグループ会社を立ち上げている状況です。そういった背景の一方で、手元のプロセスに目を向けると、一部の業務については、従来の事業子会社の数がそれほど多くなかった時のやり方を横展開した、急場しのぎの形になっているものがあります。もちろん大きな部分はすでに事業状況に柔軟に対応出来るようにパラメータ化されていますが、例えば新規の入社者情報を委託先に連携するケースなどは、まさに従来の「横展開」に該当しています。そうすると、オペレーションの倍々ゲームが生じてくるのですが、どうしても重複や無駄が発生してくるので、目先はここを解消していきたいと思っています。データ処理の単位を見直したり、処理を集約する事で、グループ全体の人事インフラとして、もっと効率的にグループ全体をカバー出来るような仕組みにしたいと思っています。

その他、法令要件が変わればそれによって変更が必要になる部分や、事業子会社の規模に応じて中でもコントロールが必要な法令要件（直近だと、社会保険の適用拡大の件など、人数規模を判断基準にして、この事業子会社は週の労働時間が20hでも社保加入が必要です、というような対応）があったりするので、法令や事業会社毎の状況を捉えつつ、タイムリーに対応をして行く必要があります。

ーー「仕組み化」することで解決したい課題ですね。

そうなんですよね。仕組み化という意味では、今お話しした話はペイロール部門の内部の課題ですが、より広い視点で、「グループ全体で入社する人の情報をどのように収集することが最適なのか」といった、事業子会社側との役割やそのツール含め、チーム内に限らずグループ全体最適ということを常に意識した業務フローのデザインが必要になっています。

人事インフラ業務のセントラル化が進むほど、事業会社側担当者と知識・経験値を有する業務エリアが変わってきます。そういったコンディションもふまえつつ、全体最適解を模索していきたいですね。

ーー任される業務範囲について教えてください。

先ほどは入社の例で話しましたが、給与・雇用契約・労務・株式報酬・福利厚生・・(割愛ｗ)など人事業務は多岐に渡ります。極端な話で言えば、これらのフローをゼロベースで考えてもらうこともありだと思っていますし、今あるものを活用・昇華させることもありだと思っています。QCDを意識しながら、手を加えなければいけない部分があれば、それに必要なシステムを作ることも考慮に入れつつ、どこから手を付けていきましょうかということをお話していければいいかなと思っています。

業務の全体をデザインする力と、その中で「どの部分はシステム要件として落とし込むのか」、「どこはオペレーションプロセスとして処理をしていくのか」ということを業務全体の中で最適なバランスを意識しながら作っていくことが必要だと思っているので、どこかだけを切り出して任せますというよりは、全体に関わってはもらいたいと思っています。

また、このポジションの魅力の一つとして、一般的に当社くらいの規模だと、人事担当者とシステム担当者は分かれていたり「社内DX担当」のような部署が一元化されていてやりたい事の具体化に時間がかかったり、、という事があると思うのですが、当社のペイロールチームでは、ひとつのチーム内にそれらの機能が共存しているので、業務に対する責任・裁量の範囲が広く、ある意味ではとても進めやすい環境だということが言えます。それに、実際に自分たちの業務の変化を感じられるため、目に見えてその効果を感じやすいと思います。

ーーSEとしてのスキルを求める背景について教えてください。

DFD(Data Flow Diagram)をデザインした事がある方はわかると思うのですが、例えば何か事象が発生した時に、そのフローを構造的に理解し、「上流からｘｘが流れてきたからこうなったのか」というように、全体俯瞰で理解しようとする思考はSEの方に求められる資質の一つであり、その構造化する力や思考力が業務とシステムの両輪を適切なバランスでデザインできるポイントだと考えています。

逆に、こういった思考力・観点を深く持てないと、事象への「打ち手」が浅くなったり、何らか変更を行う際の影響範囲を見落としたりするかと思います。

もちろん給与の知識や手元のプログラミングスキルがゼロだと困ってしまう部分はあるのですが、一定程度は入社後でも身に付けることができる部分かなと思っているので、仕事を通じて身に付けてもらうでも大丈夫かと思っています。

また、今回のポジションでは、半分はITコンサルティング的な役割を求めたいと思っており、プロジェクトをリードしていくことも期待したいと考えています。

SEとして培われた「事象を構造的に捉えて、全体を俯瞰しつつ、インプット情報がいかに最適なフローを通ってアウトプットされるかをイメージ・具現化する力」を活かしてもらえればと思っています。

知識・経験の数が引き出しの数

――すぐに取り掛かりたい課題があれば教えてください！

もちろんいっぱいあります！けど、言葉にするのは避けさせてください…（笑）

詳細は別としてですが、グリーグループのセントラルポジションのペイロール部門として、事業子会社にいる人事部門のメンバー（HRBPも含む）が本来力を掛けるべき人事戦略だったり、組織変革の仕掛けなどにより注力できるように、人事インフラ業務について、システム・業務の両面で積極的に最適化を進めたいと思っています！

今見えている「課題」はあくまでも私の目線（≒培ってきた知見やスキルの引き出しの中で気になっている部分）での設定であって、他の、また違う引き出しを持っている方から見れば気になる部分は違ってくると思っています。もっと良いもの、良い方法があればどんどん取り入れていき、ある意味では終わりなきゴールを探求し続けていきたいと思っています。

グリーグループのスピード感や様々な変化に対し、保守的・内向的になるのではなく、大胆さ・緻密さを共存させながらそれらを楽しみつつ次の改善・テーマにつなげていきたいという志向性の方にはマッチしているポジションです。そんな志向性の方と一緒に働きたいと思っております。ご応募お待ちしています。