求人票を読んでも、なんとなく不安が残る。実際にどんな環境で、どんな仲間と、どんな風に画面に向き合っているのか。そんな、文字だけでは拭い去れない求職者の不安や、自社の真の魅力を届けきれない採用担当者側の悩みは、いつの時代も尽きることがありません。
そんな課題を解決するために、私たちが導入したのが採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』でした。今回は、株式会社リブセンスの営業職（セールス）の1日に密着したストーリーをお届けします。

「伝わらない」という、採用の根本的な課題

IT・Web業界における営業職は、一見すると「華やかなオフィスで効率的に働く」というイメージを持たれがちです。しかし、リブセンス様が抱えていたのは、リモートワーク下での「チームの一体感」や、独自の「データ活用型セールス」という実態が、求職者に正しく伝わっていないという課題でした。
求職者目線では、「フルリモートで孤独ではないか？」「営業にどこまでのITスキルが求められるのか？」という疑問が、応募を躊躇させる壁となっていました。これらは従来のテキスト主体の求人票や、社員インタビュー記事だけでは、その空気感や難易度までを具体的に描写することが難しかったのです。

採用動画のトレンドが、「アピール型」から「体験型」へ変わってきた

採用動画といえば、これまでは企業の魅力を一方的に伝える「アピール型」が主流でした。でも今、そのトレンドは大きく変わっています。求職者が本当に知りたいのは、「かっこいい会社紹介」ではなく、「入社したら、自分はどんな毎日を送るのか」というリアルな情報です。
この変化に応えるために生まれたのが、採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』です。第三者である「体験入社モデル」が実際に1日入社を体験し、職場の雰囲気・業務内容・社員のリアルな声を求職者目線でそのままお届けします。
厚生労働省がミスマッチ防止策として推奨する「職場体験」を、動画というかたちでオンライン上に再現した、まったく新しい採用インフラです。

株式会社リブセンスが『体験入社動画』を選んだ理由

「リモート環境でも、メンバー同士の体温が伝わる関係性を知ってほしい」 リブセンス様がこの動画を選んだ背景には、新しい働き方を推進する中で、あえて「現場の泥臭さや、飾らないコミュニケーション」をさらけ出したいという想いがありました。
単なる条件提示ではなく、自分たちが何を大切にして働いているのかという「意思決定の基準」を見せることで、価値観の合う人材に出会いたいと考えたからです。

実際に体験してみると、こんな「リアル」が見えてきた

体験入社モデルの下山さんが最初に参加したのは、セールスグループのリモート朝会でした。そこでは単なる進捗報告だけでなく、メンバー同士がニックネームで呼び合い、笑顔が絶えないやり取りが行われていました。
リモートワークでもコミュニケーションが希薄にならないよう、あえて朝の時間を大切にしているチームの温かさが伝わってきました。

続いて体験したのは、リブセンスの営業職の大きな特徴である「SQL（データベース言語）」を用いた分析業務です。営業職でありながら自らデータを抽出して提案に活かすというシーンでは、下山さんも「めっちゃ難しそうですね」と思わず本音を漏らしてしまいます。しかし、先輩のコードを参考にしながら2〜3ヶ月で習得できるという具体的な教育体制が見えたことで、挑戦へのハードルが明確になりました。

ランチタイムには、元バスガイドなど多様な経歴を持つ社員の皆さんと交流しました。ここでは「前職では残業80時間だったが、今は半分以下になった」という具体的な働き方の変化や、社長である村上さんとの距離の近さについて語られました。
特に、トイレで社長から「あの記事良かったね」と声をかけられたというエピソードからは、フラットで風通しの良い社風が浮き彫りになりました。

動画を見た求職者に、何が伝わったか

体験を終えた下山さんは、「面接だとここまでフランクに話せない内容まで聞けて、働くイメージがものすごくついた」と語っていました。実際に動画を公開した後、求職者からは「どのようなスキルが必要か、どのような人が働いているかが事前に分かったので、安心して応募できた」という声が寄せられています。
求職者が入社後のイメージを持った上で応募してくれるようになったことで、企業と求職者の双方にとって、非常に純度の高いマッチングが実現しています。これこそが、採用動画の新しいトレンドがもたらす最大の成果です。

なぜ従来の採用動画ではなく『体験入社動画』が選ばれるのか？

従来の採用動画（旧スタンダード）と『体験入社動画』（新スタンダード）には、5つの明確な違いがあります。

制作の視点と客観性

【従来の採用動画】企業主観の「PR型」：
自社の良い面だけを切り取った一方的な宣伝。求職者は「本当かな？」と疑いを持つ。

【体験入社動画】求職者目線の「体験型」：
第三者が1日体験する客観的視点。現場の「ありのまま」を映すため、圧倒的な信頼を得られる。

情報の透明性と法適合

【従来の採用動画】「イメージ重視」の演出：
曖昧な表現が多く、改正職業安定法における「誤解を招く表示」の法的リスクが残る。

【体験入社動画】「透明性重視」の実態開示：
法が推奨する「職場体験」を動画で再現。嘘のつけない映像で、誠実な情報開示とコンプライアンスを両立。

解決する課題と成果

【従来の採用動画】表面的な認知拡大：
「かっこいい」という印象でクリックはされるが、入社後のギャップによる早期離職（ミスマッチ）を招きやすい。

【体験入社動画】応募数の増加 × マッチングの精度：
不安を払拭し応募数を最大化。同時にリアルを伝えることでミスマッチを解消し、定着率まで向上。

効果測定

【従来の採用動画】再生回数のみの事後報告：
「何回再生されたか」のみを評価。誰に、どの情報が、どう響いたかまではブラックボックス。

【体験入社動画】AIによる多角的なデータ分析：
流入元や属性の特定に加え、「動画内のどの強みが応募に繋がったか」を可維化。明確な投資対効果（ROI）を算出。

制作後のサポート体制

【従来の採用動画】「納品して終わり」の完結型：
動画が完成した時点でサポート終了。その後の運用や成果への責任は企業側に委ねられる。

【体験入社動画】成果が出るまでの「伴走型サポート」：
動画公開後がスタート。効果データに基づき、採用成果に繋がるまでの二次利用や運用を専任者が継続支援。

『体験入社動画』を、ぜひご覧ください

株式会社リブセンスの『体験入社動画』は、以下からご覧いただけます。

■1分でわかる！ショート動画
https://youtu.be/JchDj_S7pbc

■フルバージョン動画
https://youtu.be/7HdsgR41w7o

採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』について、
詳しくは導入事例ページもあわせてご覧ください。

▼【採用動画の新標準】『体験入社動画』の導入事例｜採用動画の最新トレンド
https://media.taikennyusha.com/cases/

採用担当者の方へ

『体験入社動画』は現在、Amazon Japan・トヨタコネクティッド・損保ジャパン・小松製作所など、業界・規模を問わず多くの企業に導入いただいています。

「うちの会社の魅力が、なかなか求職者に伝わらない」 「採用動画を作ったけど、入社後のミスマッチが減らない」 「もっと自社にマッチした人材に応募してほしい」

そんなお悩みをお持ちの採用担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

▼採用動画制作の新スタンダード『体験入社動画』のサービス詳細
https://media.taikennyusha.com/movie/