求人票を読んでも、なんとなく不安が残る。それは、そこに書かれた条件はわかっても、職場の温度感や「自分がそこで働く姿」がイメージできないからかもしれません。採用担当者様にとっても、自社の本当の良さをどうすれば正しく届けられるのかは、常に大きな悩みです。そんな課題を解決するために、株式会社レオパレス21が導入したのが、採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』でした。

「伝わらない」という、採用の根本的な課題 不動産業界、特に営業職や施工管理職といった職種は、外からは「忙しそう」「休みが取りにくそう」という固定観念で見られがちです。株式会社レオパレス21でも、実はDX化によって劇的に業務効率が改善され、働き方がアップデートされているにもかかわらず、その実態が求職者にはなかなか伝わらないという課題がありました。求人票の文字情報だけでは、最先端のITツールを駆使したスマートな働き方や、風通しの良い社風といった「一番伝えたい魅力」が、どうしても埋もれてしまっていたのです。

採用動画のトレンドが、「アピール型」から「体験型」へ変わってきた

採用動画といえば、これまでは企業の魅力を一方的に伝える「アピール型」が主流でした。でも今、そのトレンドは大きく変わっています。求職者が本当に知りたいのは、「かっこいい会社紹介」ではなく、「入社したら、自分はどんな毎日を送るのか」というリアルな情報です。この変化に応えるために生まれたのが、採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』です。第三者である「体験入社モデル」が実際に1日入社を体験し、職場の雰囲気・業務内容・社員のリアルな声を求職者目線でそのままお届けします。厚生労働省がミスマッチ防止策として推奨する「職場体験」を、動画というかたちでオンライン上に再現した、まったく新しい採用インフラです。

株式会社レオパレス21が『体験入社動画』を選んだ理由

「社員が主役の会社になろう」というスローガンのもと、同社では現場の声を経営に反映させる文化が根付いています。しかし、その「現場発信のボトムアップな社風」こそ、言葉で説明するのが最も難しい部分でした。自社の言葉で語るアピールではなく、第三者が客観的に体験するプロセスを見せることで、嘘のない「今のレオパレス21」を伝えたかった。それが、今回の大きな決断のきっかけでした。

実際に体験してみると、こんな「リアル」が見えてきた

体験入社モデルの長谷川さんがまず驚いたのは、徹底されたDX戦略による「スマートな働き方」でした。かつて全国に約300店舗あったお店を、スマートロックの導入などで約70店舗まで削減したというお話からは、単なる効率化ではなく「お客様の利便性」と「社員の負担軽減」を両立させる姿勢が見えてきました。現場が鍵の受け渡し業務に追われることなく、本来のサービスに集中できる環境が整えられていることが、高木部長の言葉からもしっかりと伝わってきました。

座談会のシーンでは、前職も経験もバラバラな3名の社員が登場し、それぞれの1日のスケジュールを公開してくれました。そこで見えてきたのは、18時や19時には業務を終え、プライベートを大切にする「当たり前の日常」です。営業のマイカワさんは「18時の定時に退社している」と話し、その背景には分業制やITツールの活用があることを明かしてくれました。ただ「早く帰れる」という結果だけでなく、なぜそれが可能なのかという理由まで知ることで、求職者の不安は確信へと変わっていきます。

特に印象的だったのは、人事部のタシロさんが語った入社後のサポート体制です。未経験で入社した彼女が、週に1回の1on1を通じて、単に答えを教わるのではなく「タシロさんはどう思う？」と問いかけられながら一緒に成長してきたエピソードは、同社の「個を尊重する文化」を象徴していました。体験入社モデルの長谷川さんも、この「寄り添う姿勢」には深く感銘を受けた様子で、求人票の文字からは決して読み取れない、温かな人間関係のリアルが浮かび上がっていました。

動画を見た求職者に、何が伝わったか 動画の最後、体験入社モデルの長谷川さんは「求人票の文章では分からない強み、社風、労働環境を知ることができて、とても志望度が高まりました」と晴れやかな表情で語ってくれました。この動画を通じて、求職者は「入社後の自分」をカラーでイメージできるようになりました。結果として、求職者が入社後のイメージを持った上で応募してくれるようになり、面接での会話の質も大きく変化していくことが期待されています。

なぜ従来の採用動画ではなく『体験入社動画』が選ばれるのか？

従来の採用動画（旧スタンダード）と『体験入社動画』（新スタンダード）には、5つの明確な違いがあります。

制作の視点と客観性

【従来の採用動画】企業主観の「PR型」：

自社の良い面だけを切り取った一方的な宣伝。求職者は「本当かな？」と疑いを持つ。

【体験入社動画】求職者目線の「体験型」：

第三者が1日体験する客観的視点。現場の「ありのまま」を映すため、圧倒的な信頼を得られる。

情報の透明性と法適合

【従来の採用動画】「イメージ重視」の演出：

曖昧な表現が多く、改正職業安定法における「誤解を招く表示」の法的リスクが残る。

【体験入社動画】「透明性重視」の実態開示：

法が推奨する「職場体験」を動画で再現。嘘のつけない映像で、誠実な情報開示とコンプライアンスを両立。

解決する課題と成果 【従来の採用動画】表面的な認知拡大：

「かっこいい」という印象でクリックはされるが、入社後のギャップによる早期離職（ミスマッチ）を招きやすい。

【体験入社動画】応募数の増加 × マッチングの精度：

不安を払拭し応募数を最大化。同時にリアルを伝えることでミスマッチを解消し、定着率まで向上。

効果測定 【従来の採用動画】再生回数のみの事後報告：

「何回再生されたか」のみを評価。誰に、どの情報が、どう響いたかまではブラックボックス。

【体験入社動画】AIによる多角的なデータ分析：

流入元や属性の特定に加え、「動画内のどの強みが応募に繋がったか」を可視化。明確な投資対効果（ROI）を算出。

制作後のサポート体制

【従来の採用動画】「納品して終わり」の完結型：

動画が完成した時点でサポート終了。その後の運用や成果への責任は企業側に委ねられる。

【体験入社動画】成果が出るまでの「伴走型サポート」：

動画公開後がスタート。効果データに基づき、採用成果に繋がるまでの二次利用や運用を専任者が継続支援。

『体験入社動画』を、ぜひご覧ください

株式会社レオパレス21の『体験入社動画』は、以下からご覧いただけます。

■1分でわかる！ショート

動画https://youtu.be/Vz6P7NBlAb0

■フルバージョン動画

https://youtu.be/locUXlUvb2g

採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』について、詳しくは導入事例ページもあわせてご覧ください。

▼【採用動画の新標準】『体験入社動画』の導入事例｜採用動画の最新トレンド

https://media.taikennyusha.com/cases/

採用担当者の方へ 『体験入社動画』は現在、Amazon Japan・トヨタコネクティッド・損保ジャパン・小松製作所など、業界・規模を問わず多くの企業に導入いただいています。

「うちの会社の魅力が、なかなか求職者に伝わらない」

「採用動画を作ったけど、入社後のミスマッチが減らない」

「もっと自社にマッチした人材に応募してほしい」

そんなお悩みをお持ちの採用担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

▼採用動画制作の新スタンダード『体験入社動画』のサービス詳細

https://media.taikennyusha.com/movie/