求人票を読んでも、なんとなく不安が残る。 「本当に裁量権なんてあるの？」「現場の雰囲気はどうなんだろう？」 そんな求職者の方が抱く、目に見えない不安。 そして、自社の本当の魅力を伝えきれない採用担当者側の悩み。 そんな課題を解決するために、私たちが導入したのが採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』でした。 今回は、株式会社ロピアの店舗スタッフ・チーフ候補の仕事の裏側に迫ります。

「伝わらない」という、採用の根本的な課題

スーパーマーケット業界の仕事は、一見すると「どこも同じ」に見えてしまいがちです。特に店舗スタッフという職種は、ルーチンワークが多いのではないか、個人のアイデアを活かす場が少ないのではないかという先入観を持たれることが少なくありません。 ロピアが抱えていた課題も、まさにそこにありました。現場のチーフが「一国一城の主」として、仕入れから価格決定までを自ら手掛けるという、他社にはない圧倒的な「手触り感」と「裁量権」。このロピア独自の文化を、文字だけの求人票で伝えるには限界がありました。「本当に自由にやっていいの？」という求職者の疑念を払拭し、ワクワクするような現場の熱量をどう届けるか。それが大きな挑戦でした。

採用動画のトレンドが、「アピール型」から「体験型」へ変わってきた

採用動画といえば、これまでは企業の魅力を一方的に伝える「アピール型」が主流でした。でも今、そのトレンドは大きく変わっています。 求職者が本当に知りたいのは、「かっこいい会社紹介」ではなく、「入社したら、自分はどんな毎日を送るのか」というリアルな情報です。 この変化に応えるために生まれたのが、採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』です。 第三者である「体験入社モデル」が実際に1日入社を体験し、職場の雰囲気・業務内容・社員のリアルな声を求職者目線でそのままお届けします。 厚生労働省がミスマッチ防止策として推奨する「職場体験」を、動画というかたちでオンライン上に再現した、まったく新しい採用インフラです。

株式会社ロピアが『体験入社動画』を選んだ理由

「現場のチーフが100%店主導で能力を発揮する」というロピアの強みを、そのままの空気感で伝えたかったからです。銀行員から転身した役員の浜野さんが語る「200円のお好み焼きを売った時の、200億円の仕事以上の喜び」。この仕事の手触り感を伝えるには、飾られた言葉ではなく、実際の社員同士のやり取りや、体験を通じた納得感が必要だと気づいたことが導入のきっかけでした。

実際に体験してみると、こんな「リアル」が見えてきた

体験入社モデルの長澤さんがまず体験したのは、ロピアの差別化の源泉である「プライベートブランド」の試食でした。週7日食べてほしいという想いが込められた「週7のバターロール」や、クリームチーズを69%も使用した濃厚なチーズケーキを実際に味わうシーンでは、スーパーの枠を超えた「食のテーマパーク」としての品質へのこだわりが、その表情から見て取れました。

次に、現場の第一線で活躍する4名のチーフとの座談会が行われました。ここでは「裁量権」という言葉が、決して建前ではないことが明らかになりました。鮮魚、成果、精肉、それぞれのチーフが「地域のお客様に合わせて、自分で市場へ行って仕入れ、自分で価格を決める」という、小規模な経営者のような働き方をしている実態が、具体的なエピソードと共に語られました。

特に印象的だったのは、「裁量権」の範囲についての話です。単に何を売るかだけでなく、人を採用し、いくらで売って、いくら儲けるか（あるいは損をするか）までを自分たちでコントロールする。体験入社モデルの長澤さんも、「そんなことまで考えているんですね」と思わず圧倒されるような、現場の主体性の高さが見えてきました。

動画を見た求職者に、何が伝わったか

導入後、応募してくる求職者の方々の姿勢に変化が現れました。「言われたことをやるのではなく、自分で考えて商売がしたい」という、ロピアの文化にフィットする志向を持った方からの応募が増えています。また、「給与は上がるのか」「残業や休日はどうなのか」といった、聞きにくい本音の部分まで動画で開示しているため、面接の時点ですでに入社後のイメージを持った上で応募してくれるようになりました。

なぜ従来の採用動画ではなく『体験入社動画』が選ばれるのか？

従来の採用動画（旧スタンダード）と『体験入社動画』（新スタンダード）には、5つの明確な違いがあります。

制作の視点と客観性

【従来の採用動画】企業主観の「PR型」：
自社の良い面だけを切り取った一方的な宣伝。求職者は「本当かな？」と疑いを持つ。

【体験入社動画】求職者目線の「体験型」：
第三者が1日体験する客観的視点。現場の「ありのまま」を映すため、圧倒的な信頼を得られる。

情報の透明性と法適合

【従来の採用動画】「イメージ重視」の演出：
曖昧な表現が多く、改正職業安定法における「誤解を招く表示」の法的リスクが残る。

【体験入社動画】「透明性重視」の実態開示：
法が推奨する「職場体験」を動画で再現。嘘のつけない映像で、誠実な情報開示とコンプライアンスを両立。

解決する課題と成果

【従来の採用動画】表面的な認知拡大：
「かっこいい」という印象でクリックはされるが、入社後のギャップによる早期離職（ミスマッチ）を招きやすい。

【体験入社動画】応募数の増加 × マッチングの精度：
不安を払拭し応募数を最大化。同時にリアルを伝えることでミスマッチを解消し、定着率まで向上。

効果測定

【従来の採用動画】再生回数のみの事後報告：
「何回再生されたか」のみを評価。誰に、どの情報が、どう響いたかまではブラックボックス。

【体験入社動画】AIによる多角的なデータ分析：
流入元や属性の特定に加え、「動画内のどの強みが応募に繋がったか」を可維化。明確な投資対効果（ROI）を算出。

制作後のサポート体制

【従来の採用動画】「納品して終わり」の完結型：
動画が完成した時点でサポート終了。その後の運用や成果への責任は企業側に委ねられる。

【体験入社動画】成果が出るまでの「伴走型サポート」：
動画公開後がスタート。効果データに基づき、採用成果に繋がるまでの二次利用や運用を専任者が継続支援。

『体験入社動画』を、ぜひご覧ください

株式会社ロピアの『体験入社動画』は、以下からご覧いただけます。

■1分でわかる！ショート動画
https://youtu.be/uMHGAlnPEVE

■フルバージョン動画
https://youtu.be/3q-Mlv61EdE

採用動画の新しいスタンダード『体験入社動画』について、
詳しくは導入事例ページもあわせてご覧ください。

▼【採用動画の新標準】『体験入社動画』の導入事例｜採用動画の最新トレンド
https://media.taikennyusha.com/cases/

採用担当者の方へ

『体験入社動画』は現在、Amazon Japan・トヨタコネクティッド・損保ジャパン・小松製作所など、業界・規模を問わず多くの企業に導入いただいています。

「うちの会社の魅力が、なかなか求職者に伝わらない」 「採用動画を作ったけど、入社後のミスマッチが減らない」 「もっと自社にマッチした人材に応募してほしい」

そんなお悩みをお持ちの採用担当者の方は、ぜひ一度ご相談ください。

▼採用動画制作の新スタンダード『体験入社動画』のサービス詳細
https://media.taikennyusha.com/movie/