さらなる事業成長のために。RevCommの強さは組織力にあり

こんにちは、RevComm（レブコム）採用広報担当です。

今回は、弊社執行役員　経営戦略室長鈴木と執行役員人事責任者乾の対談インタビューをお届けします。

テーマは、RevCommの事業成長と組織作りについて。創業から5年が経過し、事業拡大は留まることなく、従業員数も184人（2022年10月現在）を超え、さらに増加しています。これまでの事業成長や組織作りについて、どのような考え方でどんなアクションをしていたか、また今後の構想に向けどんな人材が必要なのか、経営陣が語ります。RevCommの内側をぜひご覧ください！

RevComm 5年間の道のり。目指すゴールはまだまだ先に

ーまずはRevCommの現状をどう捉えていますか。

鈴木：
現状を評価するためには、目標とのギャップを確認する必要があると思います。当社の目標はミッションである「コミュニケーションを再発明し人が人を想う社会を創る」を世界中で実現し、社会貢献を行い続けることだと考えています。その目標から逆算し、今の進捗状況を確認するためのマイルストーンの1つとして、時価総額1兆円という指標があります。
これらの現状を踏まえたうえで、会社設立から5年間をどう見ているか率直に言うと「及第点」がしっくりくる表現だと、個人的には思っています。当然、この5年間いろんな大変な事もあり、そこを乗り越えた現在、時価総額１兆円という指標を目指す良い立ち位置を築けているのではないかと思っています。一方で、弊社の設定しているマイルストーンやミッションは、決して生半可なものではないので、それを達成するにあたっては、引き続き多くの課題が待ち受けている状況であり、それらを端的に表わすと、及第点と思っています。

乾：
事業成長、組織成長という意味では、ある程度順調に成長してきた実感を持っています。もちろんその時々で課題に直面することはありましたが、一つひとつ乗り越えこの企業規模まで成長できたことは素晴らしいなと感じています。これはひとえに、急成長フェーズの中でもがきながらも成長し、実績を出し続けてくださった社員の皆さんのおかげだと思っています。とはいえ、我々が目指してる世界観からすると、まだまだ取り組むべきことが多々あるのも事実です。そういう意味では、まだまだ発展途上だと思いますし、弊社が到達したい未来はすさまじく遠いからこそ、やりたいことも、やるべきことも、成長の機会も数多く存在していると思っています。

ー「まだまだこれから」という点がポジティブに伝わってきました。この企業成長は想定できたものですか。

鈴木：
この成長は、ある程度想定の範囲内と捉えています。我々はT2D3曲線と呼ばれるSaaSの急成長曲線を実現し続ける、という目標を実現してきましたがスタートアップにおいては、「想定通りに上手くいく」こと自体がそもそも非常に困難と言われておりますので、決して簡単な道ではなかったとも捉えており、結果的に社外からも一定程度評価を得られているのではないかと考えています。

ー具体的にどういう点が社外から評価・支持されていると感じていますか。

鈴木：
ステークホルダーによって見るべきポイントが変わってきます。私は経営戦略という立場から一部財務にも関与していますが、金融投資家から見ると、数字で示せることが何よりも重要です。その根底には、プロダクトの強さやチーム力が存在しますが、数字があると着実に評価しやすい。事業の強さが各種KPIという実績・数字に表れている点が、金融投資家や銀行等の金融機関様から見たRevCommの強みかなと思っています。他方で、違うステークホルダー、例えば、MiiTelを活用するお客様には弊社のサービスやミッション、ビジョンを評価いただき、「一緒にプロダクトを良くしよう！」と支援してくださる方がいます。
まだまだ多くの改善点がありながらも、RevCommファミリーがミッションやビジョンに共感し、体現し続けていること、そしてそれが着実に数字にも繋がっていることが少しずつ皆さまから支持頂けているのではないかと考えています。

乾：
私からはあえて求職者や社員の目線で話しますと、これらの方々にアピールするためにはミッション・プロダクトへの共感、自己成長機会の提供、多様性の受容などの要素が求められると思っています。
まだ見ぬ未来を目指すにあたっては「Why RevComm（なぜこの会社にいるのか）」が何より重要です。なぜならば容易に到達できないものに挑むということは、何かが起きても迷わない、諦めない明確な理由がないと難しいからです。個々人のWillや価値観がRevCommに在籍する理由に紐づいていれば、この組織内での自己成長が個人の幸せと会社の成長に繋がってきます。
だからこそRevCommでは積極的に権限移譲を含め実務を通じての成長機会の提供を行っています。そしてこれらの基盤は会社だけでなく、家庭等を含めたプライベートであると考えているからこそ、多様的な価値観や働き方を需要しています。私個人としては、これらの考え方や一貫性が求職者からも評価・支持されているのではないかと思っています。
また、多様性の観点では、フルリモート環境下でも働きやすい組織作り、カルチャーが、そもそもの方針として根づいていたことは大きかったです。なおかつ、ご入社いただいた方々が、パフォーマンスを発揮していただいた事で、それが実現可能性があることが実証されました。バランスよく組織作りができたからこそ、求職者の方々にとっては魅力的に映ってるように強く感じますね。

ー企業が拡大している中で、成長痛を感じる部分や、改善したいことはありますか。

鈴木：
一般的に急成長スタートアップにおいては、組織に求められる成長速度が非常に速いため、当社としてもこのような側面は一部存在してしまう可能性があると思っています。
その中で、組織化や採用が遅れると、一部ブラックボックスが発生する、リソースが逼迫する等の問題が重なり、それらが蓄積していくと「成長痛」といった表現となるかと思います。故に成長痛が全くない組織という組織は、チャレンジングな成長を志せていない可能性についても検討する必要があると考えていますが、その前提のもと当社は各所で起こる成長痛も、適切な範囲内に収められているかと見ています。

乾：
よくある組織課題として、離職率が高かったり、組織カルチャーが浸透していなくて摩擦が生じていたりという話があると思いますが、弊社の場合は、限られたリソースの中でも中長期的に重要な部分は先手で着手してきました。その甲斐もあって、足元でこれらの課題は強く感じていません。カルチャーの話をすると一般的にはウェットさやエモーショナルなイメージを持たれがちですが、そうではなくて弊社が大切にしているミッションやバリューなどの価値観が浸透しており、判断軸として日常的に意識されているが故に、大きな摩擦は生じづらい状態になっていると思います。一方で、現在の成長スピードを維持したまま迎える1-2年後を想定すると今から対処しなければならない課題は山積みだと思っています。社員数増加によるコミュニケーションパスの増加、これらに耐えうる体制や、組織階層化が起きる中で牽引するマネージャー人員だったり、組織マネジメント層が育っていますかと聞かれると、現段階ではまだ未知数な部分もあるかなと見ています。
これはネガティブな話ではなく、事業成長していくためには、同時に社員一人ひとりも成長しなければいけないということです。想定される壁を超える過程の中で、成長していく意識を根付かせていくことができる可能性も秘めているので、人事としても良い機会と捉え、様々なチャレンジをできたらいいなと感じていますね。

チーム力を最大化するための組織作り。高い意識の自立自走が強い集団を生み出す

ー規模が拡大し人数が増えていく中で、どの段階でどういう人材が求められると感じましたか。

鈴木：
例えば1人から10人ぐらいの立ち上げフェーズとなると、とにかく手足が動いてハードワークができる、とにかく積極的にチャレンジできる方が、活躍しやすい印象があります。その後、規模が大きくなって、それこそ数百人の組織になってくれば、よりチームとしての活躍の仕方が求められるところに、大きな違いがあるかなと感じています。
弊社も当然、初期段階は、より手足が動く方々とか、行動量に着目した採用をしていましたが、一方で、そこだけを優先したわけではありません。行動量が多い前提のもとで、良いチームワークができることや論理的な思考力があること、プロフェッショナルな意思決定・コミュニケーションが取れるという要素も加味しながら採用してきました。

乾：
人事としても、その時々で重視している要素は異なります。なぜならば内外の状況も刻々と変わってくるので、その変化に合わせて求められる、活きる特性の傾向があるのは必然的だと考えているからです。とはいえ、成長フェーズは外的要因も含め、どう変化するかわからないというのも正直なところ。故に、変化に柔軟に対応できる人たちはどういう人たちなのかを常に考えています。その中でも根底にあるマインドセットや、ポテンシャル、コンピテンシーみたいなところはこの数年大きく変わっておらず、誰と働くのかの価値観をブラさずに採用活動を続けられているのは、すごくポジティブなことですね。

ー採用活動で、具体的にどういう要素や素質を見ていますか。

乾：
例えば、追い風があって良い状況の時は、多くの方がある程度まで活躍することができます。そうではなくて、向かい風の状態、本当に辛くて大変な状況の中でも、どれだけ活躍することができるのかがすごく大切だと思っています。
そこに焦点を当てたときに、どういう人たちにご入社いただくべきかを常日頃から意識していたかと思います。面接の中でも、どういう仕事を経験してきたかだけではなくて、その方の価値観やその源泉、どういう考え方や意思決定をしていたか、コンピテンシーの部分を見ています。

ー入社後早期に活躍されている方も多いですが、組織運営の観点で、入社者へのアプローチで意識されていることはありますか？

鈴木：
大前提として、やはり採用は極めて重要であり、自立自走しながらしっかりと活躍できる方々にご入社いただいてることが要因として大きいと考えています。
もちろん、そういう前提であってもフルリモートがベースである以上は、業務の困りごとだとか、コミュニケーションが取りにくいみたいな話は確実にあるはずなので、どんな課題意識があるのかを丁寧にヒアリングし対処するようにしています。各チームの責任者の方々がとても注力していて、チーム全体のパフォーマンスを早期に拡大化しようと尽力しています。

ー個人と組織とのバランスや評価など、仕組みづくりの面はどう見ていますか

鈴木：
統一的なフレームワークによって評価されているところが一定の安心感につながっているかなと思ってます。チームとなる大前提として、我々はプロフェッショナルな個人の集まりなので、その前提のもと、個々人に対して求める行動様式が一定存在しています。
その行動様式に基づいて、KPI管理がされ、その結果を持ってきちんと評価に反映されるという方法を重視して、丁寧に運営しています。ここがフルリモートであっても、きちんとコミュニケーションが取れて、マネジメントができていることもうまくいっている要因だと思っています。

これから目指すべき姿。RevCommが創り出す社会のために必要な人材とは

ー組織として今後取り組むことや目指すべき姿を教えてください。

鈴木：
目指すべき方向性は、今までと何ら変わりません。弊社のミッションを実直に追いかけていきます。そのマイルストーンの中に、定量的に判断できる「時価総額1兆円」が含まれてくると思っています。これまでの従業員数の推移を見てもわかるように、同じようなスピード感を今後も維持し、理想的にはより加速していける姿を目指したいです。RevCommファミリーの規模が大きくなればなる程、これまでと同じようなカルチャーの密度を保つことの難易度が上がると思うので、在籍年数の長いメンバーたちが率先してカルチャーを体現していくことが重要です。

乾：
同じく、目指すべき姿は変わらないと思ってます。ただし、組織が拡大していく中で、RevComm自体が変化しなければいけない要素はあると思ってます。
特に弊社の場合は、フルリモート環境で、オンラインのコミュニケーションがメインになっているので、より丁寧に考えていく必要があります。オフィスに全員が集まることで、偶発的に触れられる情報量が多い中で、感覚的に「こういうものなんだ」と理解できる環境であれば話は別ですが、それらがない中で、言語化して見える形で整備されていたり、それにアクセスできる環境が作られていることがすごく大切だと思っています。ルールではなく、適切な制度、非同期コミュニケーションを可能にする仕組みなどを作っていけると、規模が拡大していく中であっても、同じ情報量で、同じ意思決定ができる環境になるかなと考えています。さまざまなツールも使いながら、これらの手法を模索するのが、人事や総務をはじめコーポレート部門のミッションになってくるのかなと考えています。それが出来上がると、多様な人材がいる中でも、一人ひとりが自走して働き続けられる組織作りが積み上げていけると考えています。まだまだやるべきことは多いですが、この1年で強化したいと思っています。

ー今後のRevCommにはどのような人材が必要と考えていますか

乾：
まだまだ成長過程だと思っているので、自己成長をしながらRevCommを一緒に育て上げていくマインドセットを持っている方と一緒に働きたいなと思ってます。個人と企業どちらも成長しないと一緒にやり続けることはできません。相互の成長スピードが噛み合わないと様々な軋轢や葛藤が生まれると思っているので、どちらか一方ではなく両方の成長や幸せを心から望み、そこに対して努力できる方と夢を追い求めたいと考えています。
ここが崩れてしまい、会社のせいで…家庭のせいで…という言い訳になってしまうと、お互い不幸になってしまうので。自らが求めているものや実現したいことがこの環境にあり、だからこそ自己成長が楽しく、結果、事業が成長し社会に影響を与えることができる、このように自分ごと化できる方とご一緒したいと思っています。

鈴木：
ミッションやビジョンへの強い共感は絶対に外してはいけないと思ってます。これはどんな状況でも、RevCommに所属する以上は持っていなければいけない軸になります。今後もここがブレることはないと思っています。一方で、組織が大きくなってくるにつれて、与えられる役割の幅が、大きく広がっていくこともあるので、より多様な役割の人材を受け入れることになっていくと思っています。多様になる分、しっかりと自分の領域の強みを持ってる方にお越しいただけると、個人としてもチームとしてもパフォーマンスが最大化できると考えています。