株式会社ESP　代表取締役　高原です。

東京オリンピックは終わりましたが、新型コロナウィルスの感染拡大が長期化しています。

感染拡大で世の中若手の育成が課題になっているようで、当社も例外ではありません。

以前は先輩の仕事ぶりを見れたり、日々のコミュニケーションが多かったですが、現在は在宅が多くなり、そのような機会が減っています。
独り立ちするまでは、コミュニケーション量の多さが、大事だと思います。

■一番の部下育成方法は？

私が前職で会社員だった時、リーダー層向け教育がありました。
その教育の最後、当時の社長との座談会が1時間ありました。

座談会の中で社長から
「部下が一番成長する方法は何だと思う？」
と尋ねられました。

皆さんだったらどう答えますか？

その社長は、「それは、先輩自身が楽しみ率先してやる背中を、部下に見せることだ」とおっしゃいました。
それにより、自らがこういう先輩になりたいというロールモデルになることで、部下が能動的になり、成長が早くなると。

当時、なるほど！と感激しましたが、今は色々難しい面もあります・・・

■不安の変化

日本能率協会の意識調査で、コロナで若手の不安が変わってきたことが見て取れます。
https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0013-imadoki.html

私が気になったのは、2019年「分からないことを聞けない」が2020年は圏外にランクダウンした一方、「何が分からないか分からない」が圏外からランクアップしたという点です。

「わからないことを聞けない」は分からないことが分かっていることを意味し、質問はできるので、先輩は受けのフォローを厚くすることで解決できると思います。
しかし、「何が分からないか分からない」は自ら質問できず、受けのフォローでは解決しません。
若手の成長が遅くなっていることの裏返しと思われ深刻です。

■これからの人財育成

理想は若手が自力で解決できるようになることですが、現実は知識や経験が少ない最初の内は難しいと思います。
私も新人時代はそうでした。

対面が難しくなった現在、上司は若手の部下が「何が分からないか分からない」状態になって止まっていないか、日々気にかけてフォローする必要があります。

「何がわからないのか分からない」は、「わかっておくべきこと」がわかっていないことの裏返しです。

ということは、
・目的を達成するために必要な「わかっておくべきこと」を伝える
・応用を効かせられるよう、局所的な「点」ではなく、体系立てた「線」で伝える
という先輩から発信する内容が鍵になりそうです。

これらは、対面でなくオンラインでもできます。

当社の人材育成は、従来の短期的な詰め込み型ではなく、アフターフォローも含めた長期的・継続的な成長に重きをおき、時代に適したやり方で推進します。