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What we do

代表 高橋
◆目標に向かって挑戦できる健全な社会を創り、「給与アップ」を実現する◆  ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ 私たちのビジョンは、社名の通り、顧客・社員の「給与アップ」を実現していくことです。 そのために、中小企業の課題の本質に対してメスを入れ、核心に迫る組織改革を行っています。 現場が変われば、企業経営が変わる。 経営が変われば、個人の市場価値(スキル)・企業業績が変わる。 市場価値・業績が変われば、評価・給与も変わるー このような好循環サイクルが回っている企業を増やし、日本社会の生産性向上に貢献しています。 <私たちのサービスについて> ■人事評価コーチング 成果と課題を見える化するロジックツリーを用い、適切な成果目標と行動目標をオリジナル設計、 それぞれの企業にあった等身大の目標管理制度の設計を行います。 人手不足・管理職育成・採用力向上・離職率低下で課題を持つ中小企業を対象に、 組織改革、そして業績向上を実現していきます。

Why we do

2022年9月5日、アメリカ/カリフォルニア州で、「ファスト法」が成立したのはご存知でしょうか?   ファストフード業界で働く約50万人の労働者の労働条件を改善するためのこの法案は、 業界の最低賃金を15ドル(約2000円)から最大22ドル(約3000円)に引き上げ、 全米一高くなる可能性を秘めています。 これは労働時間170時間の正社員に置き換えると、最低月給が34万から51万に変わるというイメージです。 さて、この内容を日本に置き換えたとき、多くの経営者・従業員は、 「うちの会社では絶対に無理、、、ありえない、、、」 「そんなにいきなり給与が大きく上がるわけないよね、、」 「さすが海外!日本では無理無理」 といった反応になるのではないでしょうか。 当社としては、そもそもこのような反応をしてしまう事自体に問題があると感じており、 この感覚を根本的に変えていきたいと考えています。 ではみなさん、「目標」ときいたら何を連想しますか?  従業員の世界感でいうと、KPIや人事評価を連想するかもしれません。  会社全体でいうと、経営計画や予算を連想するかもしれません。 弊社が指す「目標」というのは、 ・企業の理念 ・MVV(ミッションビジョンバリュー) ・自分自身の人生目標 ・WillCanMust これら全てをを包含したものを指しており、当社はその「目標」に拘っています。 この「目標」を達成するためのPDCAこそが、 企業と、関わる人すべてを健全な方向に向かわせるイメージです。

How we do

◆ 一人一人の社員の「成長」と「可能性を広げる」 ◆  ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄       ■「give&take」 当社の考え方の基本は「give&take」です。                         たとえば、現在到達していない個人のスキルやパフォーマンスに対して 「目標達成した暁にはこのくらいの給与になるだろう」という前提で給与を設定します。 そうすることにより、自然と「成長を前提とした風土、体制」となっていて、 個々の成長を実現・実感していただくことが多々あるというイメージです。 なので、 「こうありたい!」「こうなりたい!」 という自分自身のビジョンを描いている方にはぴったりの環境です。 ■「会議」は教育の場 弊社の社内会議で心がけていることー それは、「会議は戦場である」ということ。 すなわち、勝たなければならないのです。 では「何に勝つのか」ー それは、「投資している時間」に勝つのです。 一つ一つの会議に対して、「対効果を得なければ戦に負けたことになる」という前提で取り組んでおり、 極めて緊張感が高い場面です。 そのような場面で0→1を生み出す機会が多いため、 会議そのものが重要な教育の場、しいては仕組みとなっています。 ■自立した働き方  「組織に属して何かをする」ではなく、 「自分の人生の目標達成のために働く」という志向を持ってもらいたいと考えています。 ワークライフバランスやダイバーシティが叫ばれ、 雇用の流動化を国が促進する状況、そしてここ数年のコロナ禍の影響も相まって、 正社員で働くことの概念や働き方の価値観は多様化しています。 このような時代の中、弊社で長く勤めていただきたいと思っているわけではなく、 「自分の人生の目標達成のためには何が最適な意思決定なのか」を本気で考え、 その上で「結果として給与アップ研究所で継続して働こう」「独立しよう」など 自立した思考の社員、社風形成を心がけてます。