前回の記事の最後に、こう書きました。当社は単価×70%=月給という計算式を、創業以来9年間変えずに運用してきた、と。
公開後、あらためて思ったことがあります。数字を掲げること自体は、誰にでもできます。難しいのは、続けることです。今回は、当社がなぜ9年間この数字を変えずに済んでいるのか、その仕組みを書きます。自慢話ではなく、構造の話です。
還元率には、常に「下げる圧力」がかかる
まず前提として、還元率は放っておくと下がる性質のものです。
単価が下がる局面があります。案件が途切れて待機が発生することもあります。採用にお金をかければ、その分はどこかから捻出しなければなりません。会社が株主を持てば、利益還元の要求が加わります。売上が伸び悩んだ年に、経営者が最初に目をつけたくなるのが「エンジニアへの還元」です。ここを1%削れば、利益は目に見えて改善しますから。
つまり「還元率を変えない」とは、意思の問題である以上に、この圧力を構造的に受けない会社を作れているかという設計の問題です。
変えずに済んでいる4つの構造
当社の場合、答えは4つあります。
1. 非上場であること。 株主への利益還元義務がないため、還元率を下げて利益を積み増す動機がそもそも存在しません。外部資本を入れていないので、事業をどう伸ばすかと、約束をどう守るかを、自分たちの判断で両立させることができます。
2. 採用の費用を、還元率から捻出しないこと。 採用にかける費用は、会社の取り分の中で、効果を見ながら判断しています。還元率を削って広告費に回すことはしません。そのうえで、こうした記事や計算式の全公開を、候補者への説明の中心に置いています。実は、いまお読みいただいているこの記事も、その仕組みの一部です。
3. 不要な間接費を持たないこと。 現在の当社には、人事部も広報部も採用チームもありません。バックオフィスの仕事は代表の私が(専門家と最近はAIの力も借りながら)担っています。管理部門の人件費は、エンジニアの単価から捻出される固定費です。必要な体制は事業の規模に合わせて整えますが、先回りして間接費を膨らませることはしません。これが、70%を守る最大の防御になっています。
4. 代表が現役の技術者であること。 私自身がいまも客先常駐で稼働しているため、自分の単価と給与にも同じ計算式が適用されます。制度を作る側と適用される側が同一人物である会社では、還元率を下げる判断は自分の給与を下げる判断と同義です。約束が破られにくい構造とは、破ると設計者自身が痛む構造のことだと思っています。
「変えない」ことは複利で効く
賞与や昇給で後から調整する仕組みにしなかったのも、同じ理由です。月給を低く抑えて年末に賞与で帳尻を合わせる方式は、会社側に「調整の余地」を残します。その余地は、経営が苦しい年に必ず使われます。計算式を一行にして公開してしまえば、調整の余地ごと消せます。
そして、変えない期間が長くなるほど、この約束は強くなります。社員にとっては「来年も同じ計算式である」ことを疑う理由がなくなり、候補者にとっては「入社後に条件が変わるのでは」という、SES転職で最も多い不安への回答になります。1期目の70%は宣言にすぎませんが、10期目の70%は実績です。ここだけは、後発の会社がお金でも情熱でも買えない部分だと考えています。
これから、人が増えても
当社は創業から10期目で、現在は従業員数名と代表の私の体制です。これからは採用を通じて、一緒に働く仲間を増やしていきます。
人が増えれば、管理の仕事も増えます。必要になった体制は、事業の規模に合わせて整えます。ただし順番は「仕事が増えてから、体制を整える」です。先に間接費を膨らませて、その穴埋めを還元率に求めることはしません。
規模を大きくすることと、単価×70%=月給という約束を守ることは、どちらかを選ぶものではなく、両立させるものだと考えています。人数が増えても、この計算式は変えません。
数字の大きさではなく、数字が続いているかどうか。会社選びの際は、ぜひそこを見てください。当社については、計算式も給与シミュレーターもサイトで公開していますので、答え合わせはいつでもどうぞ。
