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経営推進|企画職(22卒)
on 2021-01-18 1,146 views

ネオキャリアは単なる営業集団ではない。新卒から会社の圧倒的成長を促進させる事業戦略本部 経営推進部の仕事とは。

株式会社ネオキャリア(新卒採用)

株式会社ネオキャリア(新卒採用) members View more

  • #1993年2月26日
    #大阪堺市生まれ
    #2015年新卒入社
    #sales(2年),人事(3年)#拠点立上げ(名古屋)#採用ブランディング
    #採用戦略構築
    #スクラム採用
    #社会ヒエラルキーの溝を埋める

  • 2016年株式会社ネオキャリアに新卒入社。
    1ヶ月の研修を経て同年に海外拠点のインドネシアへ。
    ジャカルタを中心にインドネシア国内にある
    150社の企業様の採用のコンサルティングを行い、
    1年たった現在で100名以上の採用決定実績を持つ。

  • 大切にしている言葉は「無知の知」
    1995年 岡山県倉敷市生まれ。
    2018年 京都大学経済学部卒業後、株式会社ネオキャリアに入社
    ◆社長室新卒採用チームにて、これまでフロントメンバーとして、セミナー、選考官、リクルーターなどを担当してきました。
    ◇現在は採用ブランディングを担当し、マーケや企画をしています。
    ◆大学時代は、イノベーションマネジメントを専攻しており、シリコンバレーでの企業訪問を学生時代に経験しました。
    ◇採用以外にも企画・開発・マーケなどいろんなことを全部できるようになろうという野望の持ち主。

What we do

創業当初は人材サービスを軸に事業を展開し、近年のDXに伴いテクノロジーを活用した、HR Tech・Fintech領域にも参入しております。「ヒト」と「テクノロジー」で、一人ひとりの価値ある未来を実現するというミッションを掲げ成長を加速させています。

成長を支える立役者として事業戦略本部 経営推進部では、ネオキャリアの成長のために、社内のあらゆる課題を数値として可視化し、解決のためのアクションを推進するのがミッションです。対外的な仕事ではないため、社外の方に知られる仕事ではないかもしれませんが、数多くの事業を展開し、3,000人を超える社員を抱えるネオキャリアグループの成長を支える、やりがいのある仕事であることは間違いありません。

今回は経営推進部で働く、年代もキャリアも違う3人の社員について、やりがいやミッションについて語ってもらいました。

profile

植松 聡介
東京大学を卒業後、外資系金融機関、シンクタンク、コンサルティングファームを経て、ITベンチャー企業へ入社。CEO室から子会社に出向し、マーケティング責任者を経て取締役COOに就任。その後、親会社の執行役員に就任しBPOセンター長を兼務。2016年にネオキャリアにジョインし、現在は経営推進部 部長として全社横断的なプロジェクトの統括を担当。
profile

武藤 正憲
大阪大学 大学院 工学研究科を卒業後、2015年に新卒入社。
profile

寺出 岳大
早稲田大学 大学院 先進理工学研究科を卒業後、2019年に新卒入社。

Why we do

「ネオキャリアの圧倒的な成長」事業戦略本部 経営推進部が掲げるミッション

── まずは事業戦略本部 経営推進部について教えて下さい。

  • how
    植松
  • 私達は「ネオキャリアを圧倒的に成長させること」をミッションに掲げ、社内のあらゆる課題解決を目指す部署です。その時々によって、取り組む課題は異なりますが、その全てがこのミッションに当てはまります。現在、ネオキャリアは社内に大小様々な課題を抱えています。その課題に対して、事業部と伴走しながら解決を目指していきます。

  • how
    武藤
  • 例えば私が現在携わっているのは、顧客管理や営業支援に活用するシステム「セールスフォース」を全社に導入するプロジェクトです。私達のように多種多様な事業を運営している会社だと、事業部によって指標にしている数値が異なります。しかし、それぞれの事業部でバラバラに事業のデータを管理すると、全社のマネジメントが難しく経営の意思決定に影響を与えます。

    そこで、それぞれの事業部で必要なデータを活かせるようにしながらも、全社的に必要なデータも取りまとめられる必要があります。この状態を実現するには、それぞれの事業部の事業内容や、仕事の仕方、達成指標について詳しく把握している必要があるため、外部のコンサルタントには任せられない仕事です。私自身、悩みながらプロジェクトを進めていますが、数年単位の大きなプロジェクトに携われるのは、事業会社で課題解決を推進する一つの魅力ですね。

profile

── 仕事のどのようのところにやりがいを感じていますか。

  • how
    武藤
  • 取り組む課題の抽象度が高い上に、進め方の自由度が高いところですね。プロジェクトによって毎回制約となるルールが違うので、その都度違うゲームをしている感覚です。プロジェクトごとに相対する事業部が違いますし、それぞれ規模もフェーズも抱えている課題感も違います。それぞれの事業部に合わせた進め方をしなければ、当然うまく行かないので、大変ではありますが、それがやりがいになっています。

  • how
    寺出
  • 私も武藤と同じプロジェクトに携わっており、自分から動けば道が拓け、事業部の課題が解決できることにやりがいを感じています。自分一人でできることは限られていますが、事業部のメンバーなど周りを巻き込めば大きなことも実現できる仕事です。誰をどのように巻き込むかも含めて考えられることも、自分としては楽しいですね。

── 逆に難しいと思うところはなんでしょう。

  • how
    武藤
  • 私たちが取り組む仕事は社内でも初めてのプロジェクトであることが多いので、誰も答えを持っていない点です。何かを学びたいと思ったら、まずは知っている人を探さなければいけませんし、場合によっては学ぶための予算を取ることもあります。

    知見を持つ人が社外の人であることもありますし、社内の人の場合もあります。もし社内に専門家がいた場合、キャッチアップできる体制を整えるのも自分で行います。必要に応じて、プロジェクトとして解決していかなければなりません。

profile

── 若手に裁量権を与える文化が強いように感じますが、植松さんは裁量権を渡すことをどのようにお考えでしょうか。

  • how
    植松
  • 私は社会人経験が20年ありますが、武藤が今やっているような社内のデータベースを整備するような仕事はしたことがありませんし、世代としてもデジタル・ネイティブではありません。あがってきた情報に対して、抽象的なことは分かっても、現場のことは武藤のほうが詳しいので信頼して全て任せています。

    部長として私がやっているのは、うまくいってないプロジェクトに対して、予算やKPI(業績を左右する重要な指標)などを設定していくことです。ただし、それぞれの現場に関しては武藤のような各担当に任せていることが多いですね。責任は重いですが、裏を返すと自由度の高さにもつながっています。

『やりたいことをやれる組織に』やりたいことの見つけ方

── 事業戦略本部 経営推進部をマネジメントする上で大切にしていることを教えて下さい。

  • how
    植松
  • メンバーそれぞれがやりたいことをやれる組織にしたいと思っています。もちろん社内の課題を解決していく上で、やりたいことだけをやれるわけではありませんが、できる限り関心を持っているメンバーをアサインするようにしています。また、できるだけ関心を持ってもらえるような工夫をすることも心がけています。

── 新卒入社だと、まだ自分の方向性が見えない方もいると思うのですが、やりたいことはどのように見つけるのでしょうか。

  • how
    武藤
  • 私の場合は、この会社でこれから自分ができることや、専門スキルをどう広げるか考えてきました。例えば当社は営業に強みを持っていますが、データを駆使して汎用化し成果を出すことを得意としていませんでした。それぞれの営業メンバーが我流で成果を出しており、再現性が低いという実態がありました。100人くらいまでの組織なら、そのやり方でも通用しますが、それ以上の規模を考えるとどうしてもデータ活用と汎用化が不可欠です。

    とは言え、最初から確信を持って今のプロジェクトを始めたわけではありません。最初のころは、これが本当にこの会社にとって正解なのか悩んでいました。1年ほどかけて、自分の中で確信に落とし込んでいきましたね。

How we do

profile

── 寺出さんの場合はいかがでしょうか。

  • how
    寺出
  • 私の場合は、自分の感情を大事にするようにしています。どんなに小さくても「これって面倒だな、いやだな」っていう気持ちを見落とさないようにしています。そのような感情から、どうしたら働きやすくなるか、どうしたら無駄を減らせるか考えていますね

    例えばセールスフォースのプロジェクトにしても、社内の不平等をなくしたいという気持ちからはじめました。それぞれの事業部で目標管理がバラバラだと、営業とマーケティングで同じ成果を出しても平等に評価されません。数字は嘘をつかないので、しっかりデータで見ながらみんなが平等に評価される仕組みを作りたいと思ったのです。

1年目から大きな仕事と格闘できるチャンス。成長したい人には絶好の場

── どんな学生が経営推進部に向いているのでしょうか。

  • how
    寺出
  • 好奇心旺盛な学生ですね。当社は創業から20年以上経っていますが、今でも積極的に変化しています。しかし、その一方で多くの課題も孕んでいるため、求められることも日々変わります。そのため、新しいことにどんどんチャレンジできる環境があるのです。新しいことに触れたい、できるようになりたいと思っている人にとっては魅力的だと思います。

  • how
    武藤
  • あきらめの悪い人は経営推進部に向いていると思います。私達の仕事は抽象度の高い議論が多いため、簡単に答えが出ないことも多々あります。そのような課題に対しても粘り強く考え続けられる人なら活躍できるはずです。

  • how
    植松
  • 武藤や寺出のように考えてくれる若手メンバーがいるので、マネジメントする身としては大変楽をさせてもらっています(笑)。抽象度の高い課題を投げると、拾ってくれて解決に向けて本気で走れるメンバーが揃っているので安心して任せられますから。

    経営推進部で活躍できる条件をあげるとすれば、次の2つのうちいずれかの要素を持っていることです。1つは知的好奇心が旺盛であること。自分ができることが増えることに喜びを感じられる人ですね。私たちの仕事は抽象度の高い課題を扱うので、すぐに数字に結果に現れるわけではありません。自分の成長を楽しめる人でなければモチベーションが続かないかもしれません。

    もう1つ組織目線が強く持てること。当事者意識を持って組織課題を解決していけること。いずれかの要素を持っている人であれば、経営推進部で活躍できると思います。

As a new team member

profile

── 最後にネオキャリアに就職を考えている学生たちに向けてメッセージをください。

  • how
    寺出
  • ネオキャリアでは新卒でも一人の社会人として尊重してもらえます。もちろんスキルとしては先輩たちと比べて未熟ですし、任される仕事のレベルも違いますが、子供扱いされることはありません。そのため最初は大変かもしれませんが、そこでもがくのは楽しいはずです。求められるレベルが高く、努力も求められますが、それだけ人より早く成長できますよ。

  • how
    武藤
  • とりあえず経営推進部の仕事は楽しいですよ。性質は違いますが、部活の楽しさに似ていますね。しかも、それに終わりがありません。やりがいを持って楽しく働きたい方には絶好の環境だと思います。

  • how
    植松
  • 寺出が話していましたが、ネオキャリアの新卒はとても信頼されています。例えば外資系のコンサルティング会社なら、入社して2年はデータをだた整えるだけなど決まった仕事しか任されません。今はどうかわかりませんが、私の頃はそうでした。しかし、ネオキャリアなら大きな仕事も任せてもらえます。任される仕事も大きいのでしんどいかもしれませんが、普通の会社ではできない経験ができるでしょう。

    そして、新卒採用に力を入れているからこそ、「悪いやつ」や「嫌なやつ」がいないのも魅力ですね。私は20年以上仕事をしてきて、こんなに気持ちのいいメンバーと一緒に働けるのは初めてです。今のネオキャリアは課題が満載ですが、それらを解決して会社の成長に貢献できるので、いち早く成長したい方はぜひ挑戦してみてください。

Highlighted stories

【Switch Story Vol.4】若者が希望を抱いて働く世の中を実現するために、社会構造を変えていきたい。
【Switch Story Vol.2】保育、幼児教育領域に当事者として関わることで、多くの人を幸せにしていきたい。
【Switch Story Vol.5】成し遂げたい志がある。そのために自分の全てを注ぎ込む覚悟がある。
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