求人媒体を運用する採用担当を探しているわけではありません。 Cloutの経営課題から必要な人材を定義し、自ら探し、見極め、口説き、採用完了までやり切る責任者を採ります。 ■ 具体的には 事業責任者、マーケティング責任者、店舗統括、店舗開発、財務。今Cloutが必要としているのは、応募を待っていて出会えるような人材ではありません。 やることは、こうなります。 1. 事業計画とPLを読み、そのポジションが存在する理由を理解する 2. 「優秀な人」ではなく、期限付きの成果、必要能力、必須条件、除外条件へ変換する 3. その要件を満たす人が今どこにいるかを、企業名レベルで特定する 4. 直接スカウト、共通知人、経営者ネットワーク、紹介会社を使って接触経路を作る 5. 会う。過去の成果、数値、本人の役割、意思決定、失敗を掘り下げる 6. Cloutの成長機会と厳しさを誇張せずに伝え、承諾まで持っていく 返答がなければ、別経路と紹介者を探します。ここで止まらないことが、このポジションの本質です。 ■ 見極めについて 話し方、肩書、印象では判断しません。 過去の成果、数値、本人が実際に担当した範囲、下した意思決定、失敗、上司や同僚からの評価を掘り下げます。評価項目ごとに事実と懸念を記録し、好印象で足切り条件を相殺しません。 責任者・経営ポジションでは、原則2名以上へのリファレンスチェックを実施します。 ■ 期限とのつき合い方 各ポジションには期限があります。ただし、期限を守るために基準を下げることはしません。 期限に間に合わない見込みが立った時点で、早く共有し、代替案と必要な意思決定を同時に出してください。隠して間に合わせるより、早く報告して手を打つほうを評価します。 ■ 必須要件 ・成長企業で、責任者クラス・経営人材の採用を主導した経験 ・応募を待たず、直接スカウトや紹介から候補者を発掘・評価・クロージングした事例 ・要件定義から見極め、動機形成、オファー承諾までを自ら完遂した経験 人材紹介会社、エグゼクティブサーチ、RPO出身の方も歓迎します。その場合、候補者を送客するだけでなく、自分の判断で採用の可否まで踏み込んだ経験を伺います。 ■ 歓迎要件 ・6か月以内に責任者・経営人材を複数採用した実績 ・経営者ネットワークやリファラルから採用を成立させた事例 ・採用ファネル、承諾率、採用単価、リードタイムを数字で管理した経験 ・アパレル、D2C、小売、EC領域での採用経験 ■ Cloutが重視する行動特性 ・コミットメント（一貫性）：採用期限や採用基準を都合よく動かさず、最後までやり切る ・行動が素早い：即断即決実行 ・顧客体験主義：社内都合ではなく、顧客体験で意思決定する ・高い基準を掲げ、アグレッシブ：候補者不足を理由に基準を下げない ・結果主義：スカウト送信数や面接数ではなく、採用完了と品質で評価する ・労働意欲：高い密度とエネルギーを継続する ■ まずはカジュアルにお話ししましょう これまでどんな仕事をしてきたか、これから何を成し遂げたいか、Cloutで何に挑戦してみたいかを聞かせてください。こちらからも、事業の現状、任せたい範囲、期待する成果、そして現時点で足りていないことまで、包み隠さずお伝えします。 少しでも興味を持っていただけた方は、「話を聞きに行きたい」からご連絡ください。