Cloutは、今期10億円規模の売上を見込む段階まで来ました。 ここから先に必要なのは、商品でも広告でもなく、各領域を最後まで引き受けられる責任者です。事業責任者、マーケティング責任者、店舗統括、店舗開発、財務。どれも、代表が兼務し続けられる範囲を超えています。 その採用を、要件定義から見極め、口説き、採用完了まで一人で回してもらいます。 ■ 任せる仕事 ・事業計画から逆算した採用計画の設計 ・ポジションごとの候補者像、必須条件、除外条件、訴求内容、候補企業、探索経路の確定 ・ダイレクトスカウト、人材紹介、経営者ネットワーク、社員紹介による母集団形成 ・選考設計、候補者評価、進捗管理 ・動機形成とクロージング ・社内リファラル制度の設計と運用 ・採用の標準化（求人票、スカウト文面、面接質問、評価基準、オファー、クロージング） ■ 入社後に実現してほしいこと 【最重要ポジションを、期限内に採り切る】 事業責任者、マーケティング責任者、店舗開発、店舗統括、財務。これらについて、書面での承諾と入社日確定まで完了させます。内定提示や口頭合意は「採用完了」に含めません。 そして、期限を守るために採用基準を下げないこと。各ポジションに定めた必須成果と必須能力を満たさない候補者は、期限が迫っていても採りません。 【各ポジションに、採用可能な候補者パイプラインをつくる】 着任10営業日以内に、ポジションごとの候補者像と探索経路を確定。30日以内に各ポジション30名以上のロングリストを作ります。応募待ちで止まらず、直接スカウト、紹介会社、経営者ネットワーク、社員紹介を組み合わせます。 【リファラルと「会社の友人」を、採用成果を生むネットワークに変える】 社員だけでなく、元同僚、取引先、株主、支援者のうち信頼できる人物を、候補者を一緒に探すパートナーとして組織します。ポジションごとに、その領域に強い協力者を3名以上任命します。 【構造化された選考で、採用品質と速度を両立する】 スクリーニング、トップグレーディング、フォーカス、リファレンスの各面接を、成果・能力別に証拠を記録しながら回します。責任者・経営ポジションでは、原則2名以上へのリファレンスチェックを実施します。 【代表依存を減らし、再現可能な採用の仕組みをつくる】 代表には、要件適合と主要な懸念が整理された候補者だけを接続します。最終面接の24時間前までに、候補者の成果、懸念、確認事項を1ページにまとめて渡します。 ■ この仕事の難しさ ・「候補者がいない」「返信がない」「現場が忙しい」で止まれません。手段と優先順位を変えながら採用完了まで進めます ・求人掲載数、スカウト送信数、面接数は成果ではありません。要件適合の候補者数、承諾、採用品質、速度で評価されます ・採用数を作るために、経歴や懸念や辞退理由を良く見せることはできません。悪い情報ほど早く報告してもらいます ■ 必須要件 ・成長企業で、責任者クラス・経営人材の採用を主導した経験 ・要件定義から見極め、動機形成、オファー承諾までを自ら完遂した経験 ・媒体運用だけでなく、直接スカウト、リファラル、経営者ネットワークから採用した事例 ■ 歓迎要件 ・6か月以内に責任者・経営人材を複数採用した実績 ・候補者ロングリスト、スカウト文面、採用ファネル分析、構造化面接、クロージング計画を自分で作れる ・採用チャネル別の歩留まり、承諾率、採用単価、リードタイムを管理した経験 ・リファラル制度をゼロから設計・運用した経験 ■ Cloutが重視する行動特性 ・コミットメント（一貫性）：採用期限や採用基準を都合よく動かさず、未達見込みは早期に共有して代替案を実行する ・行動が素早い：完璧な情報を待って候補者接触や評価を滞留させない ・顧客体験主義：採用人数や社内都合だけで判断せず、その人物が顧客体験をどう良くするかまで理解して採用する ・高い基準を掲げ、アグレッシブ：候補者不足や期限を理由に基準を下げず、経路と訴求を広げて解決する ・結果主義：合意した期限と数値の達成で仕事を評価する ・労働意欲：高い密度とエネルギーを継続する ■ まずはカジュアルにお話ししましょう これまでどんな仕事をしてきたか、これから何を成し遂げたいか、Cloutで何に挑戦してみたいかを聞かせてください。こちらからも、事業の現状、任せたい範囲、期待する成果、そして現時点で足りていないことまで、包み隠さずお伝えします。 少しでも興味を持っていただけた方は、「話を聞きに行きたい」からご連絡ください。