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初めてのストーリー作成で失敗しない方法

こんにちは、カスタマーサクセスチームです!今回は「初めてストーリーを書くけど何を書けばいいのか分からない」、「ストーリー書いてみたけどこれで合ってるんだっけ?」と不安を抱えている方向けに、ストーリー作成で失敗しないためのノウハウをお伝えしていきます。

目次
・ストーリーの効果を知る
・作成時の外せないチェックポイント
・作成の具体的なイメージを実体験から掴む
・さいごに

ストーリーの効果を知る

Wantedlyが提供するブログ機能のことです。構成や内容に決まりはなく、自由に作成できるのが特徴です。ストーリーには以下の3つの効果があると言われています。

候補者とのマッチング向上
・直近で入社した社員や候補者と同ポジションの社員インタビューにより共感度を高め、面談/面接時のミスマッチを防ぐ
・共感度が上がることで、候補者が内定承諾などの判断を行いやすくなる

応募数の向上
・ストーリーによる魅力づけを通して、ユーザーの応募動機を高める

フォロワーへの再アピールによる応募促進
・企業のフォロワー、ブックマークユーザーへ新着の投稿の通知を届け、応募を促進する

作成時の外せないチェックポイント

ストーリーは、事前準備を行うことで作成が楽になります。以下4つの項目が準備できているか、チェックしてみてください。

ターゲットの選定
・面談が決まっている候補者、まだ応募を迷っているユーザーなど

効果のイメージ
・Wantedlyのアナリティクスで採用への貢献度を確認する等、効果測定方法を決める

コンテンツの企画
・内容を考える 「社員インタビュー」、「オフィス紹介」、「イベント報告」など

リソースの確保
・誰をアサインした方が良いのか、何時間程度必要なのか事前に計画を立てる

作成の具体的なイメージを実体験から掴む

ここまでストーリーの想定効果や作成にあたっての準備事項をお伝えしました。
次に元人事や編集者で実際にストーリーの作成を経験したメンバーの生の声を聞いていきます。
「生の声」を参考に、作成までのイメージを具体化していきましょう。

今回のインタビュイー 左:Wantedly 五十嵐 右:Wantedly 吉種

自社の魅力をより発信したい、それがきっかけ


ーーまずお二方にお伺いしたいのは、「ストーリーを作るきっかけについて」です。何をきっかけにWantedlyのストーリー機能を使ってみようと思ったのでしょうか?

五十嵐:
「会社のHPで社員インタビュー載せたいんです」という声が社内で出てきたことがきっかけです。採用観点でみても「こういう人が欲しい」ということをもっと発信していきたいと思っていたので、社員インタビューを作り、HPとWantedlyの両方で載せてみようと思って始めました。

吉種:
私は当時webメディアの企画編集のポジションにいたのですが、自社の採用をするにあたり、より自社で発信する環境を整えたいとのことで人事担当者から依頼されて作り始めました。

ーー実際にコンテンツを作成するときはどのような流れで作っていましたか?

五十嵐:
前職はメディアの会社だったので、コンテンツ作成のプロットはありました。その考え方をベースに作っていったのですが、具体的には「部署×属性(新卒なのか中途なのか、女性なのか男性なのかなど)」に沿って候補者を出し、その上で性格などを加味して最終対象者を絞り込んでいきました。その後決まった対象者にはインタビューを依頼し、日程調整、インタビュー、編集の流れで進めました。

吉種:
流れは大まかには同じです。企画の粒度にもよりますが、カジュアルなメンバーインタビューであれば「準備(質問項目やコンテンツイメージを作る)」「取材・写真撮影」「執筆」「編集」の流れでそれぞれ時間を確保していました。


ステークホルダーを巻き込み、マネジメントする重要性

ーーありがとうございます。実際に作成する上で気をつけないといけないこと、大変だったことなどありますか?

吉種:
ステークホルダーをどのように巻き込み、マネジメントするかは大事だと感じました。ステークホルダーとして可能性がある人をザッとあげてもライター、人事、取材対象者、自分の所属部長、インタビューされる側の所属部長など多くいると思うので、その人たちに対していかに意義を語り、巻き込んでいくかには気を払っていました。一番よかったのは「あなたたちの仲間になる人を採用するんですよ!」という文句でした。

ただ、巻き込んだとしても実際に回していく上では、先にステークホルダーに「いつまで」という時間をリマインドしておかないとどんどんスケジュールは遅れますし、ボールを持っている人が行方不明になりやすいので、随時確認していく必要はあるなと感じました。

五十嵐:
私の前職の場合は規模も小さかったのでそれほど問題にはならなかったですが、吉種さんの仰る通りで「誰に何のためにお願いするのか」というのは意識する必要はありますね。

ーー実際にその工数を減らすためにされていることなどありましたか?

吉種:
先ほどお話ししたこととも被りますが、後戻りのないように最初の段階で「なぜやるのか」「どうやってやるのか」「期限はどのくらいか」といった情報は全て漏れなく網羅して伝えるようにしていました。他社様で具体的な効率化事例があり、実際にインタビューはせずに、フォーマットを作って対象者に渡してそれを埋めてきてもらうというやり方で回されており、新入社員インタビューは全てそのやり方でされているとのことでした。

五十嵐:
そのやり方を取り入れられている企業様のお話はよく聞きます。他にも工数を削減するために、最初の承認の部分をきちんとすることは大切です。「誰の承認を受けてそもそも誰にインタビューをし、そのためには誰に話を通すのか。」を取りにいくことが後々にも効いてきます。あとは「全員同じ質問項目に統一する」というのもおすすめです。その辺りを徹底すると、30分のインタビューでも十分情報を引き出すことが出来ると個人的には思っています。フィードは3,000〜4,000文字が目安なので、実はインタビューには1時間も必要ないことも多いと感じています。(忙しい社員に時間をもらうので、ランチの時間も活用していました)

きちんと取り組めば必ず効果は実感できる、それがストーリー

ーーストーリーを作成する上で、いくつかのハードルを乗り越えられてきたかと思いますが、その効果の程はいかがでしたでしょうか。

五十嵐:
効果はあったと思います。ストーリーは絶対スカウトにつけて送っていましたし、応募いただいた方はほとんど見てきてくれていました。PVへの影響もありましたし、実際に自分が書いたものを「見ました!」と言っていただくのはとても嬉しくモチベーションが上がりました。Wantedlyはデザインも綺麗なので、リクルーティングページとして活用するのもいいなと思っています。

まずはストーリー作成へのモチベーションを上げる意味でも、うまく運用されている企業様の事例を読んでみるのもいいと思います。コンテンツとして非常に面白いものも多いので、気付いたら時間が過ぎてしまう、なんていうこともあります。

吉種:
私も効果は感じていました。募集への跳ね返り的な部分で言うと、フォロワー数への貢献が一番大きいかと思います。ストーリーを定期的に更新することでフォロワーが増えるんです。なので、募集が落ち着いている時にも更新し続けていると、次の募集を出す際得られるPVのベースラインが大幅に増えたりするんですよね。

また、定性的な部分だとやはりストーリーを読んで応募していただいた方のほうがマッチング度もいいと感じます。事前に自社のことを理解いただいている方なので面談もうまく、スムーズに進むという実感がありました。

これは個人的に印象深い事例なのですが、とある男性にインタビューをした際そのインタビューに感動した息子さんがそれをきっかけに父親の会社を受けて内定したと言うエピソードもありました。

中長期的な視点で腰を据えてやる施策にはなりますが、きちんと取り組んでいただければ認知度や規模の垣根を超え効果が実感できる、それがストーリーだと思います。

さいごに

今回お伝えした意義や有効性、生の声を元に、ぜひストーリーの作成・ブラッシュアップにトライしてみてください!

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