Wantedly記事ドラフト#10（来月分⑤・第2創業と文化）

こんにちは、株式会社Shake採用担当です。

会社の「カルチャー紹介」記事って、だいたい完成品の自慢です。でもShakeの実態は違います。いままさに、会社を作り直している最中です。

今年の9月から10月にかけて、Shakeでは「立て直しMTG」と呼ぶ合宿的な議論を3回やり、ミッション・ビジョン・バリューをゼロベースで書き直しています。社内ではこれを第2創業と呼んでいます。この記事では、その進行中の中身を、社内のログと一緒にお見せします。

目次

1. なぜ4年目に、会社を作り直すのか
2. 決まったばかりの新しい言葉、見せます
3. 合言葉は「もう、できたの？」
4. 社長も新人も、毎日同じ日報を書く
5. 20時には帰る。——正直に言うと、まだ「宣言」です
6. 文化は「従うもの」じゃなく「作るもの」だった

1. なぜ4年目に、会社を作り直すのか

——「第2創業」って、穏やかじゃないですね。

西野：理由ははっきりしてます。3期目に、組織で大きな失敗をしたからです。12人中8人が辞めた話は別の記事で詳しくしてるんで繰り返しませんけど、売上は2.2億まで来た。顧客は66社に増えた。なのに、数字の成長に、組織の土台が全然追いついてなかったんですよ。

——普通、ミッションやビジョンは創業時に作るものでは。

西野：創業時の僕に、組織の解像度がなかったんです。1人で売上を作ってきた人間なんで、「仕組みと言葉にしないと、組織は保てない」っていうのが、頭で分かってなかった。8人に辞められて、初めて身に染みました。

だから4期目は、逃げずに全部やり直すことにしたんです。誰のために、何のために、なぜShakeがあるのか。9月から「立て直しMTG」っていう合宿みたいな議論を重ねて、10年後のビジョンから日々の行動基準まで、全部ゼロベース。いまやってるのは反省文じゃなくて、失敗の授業料を払い終わった人間が作る、2度目の会社です。

2. 決まったばかりの新しい言葉、見せます

——新しいミッションとビジョン、もう決まったんですよね。

西野：はい、この10月に。ビジョンが「挑戦が特別ではない世界。」で、ミッションが「胸騒ぎから、人生を変える。」です。3回の議論で、人→会社→町→ふるさと、と広がっていく流れに組み直しました。

——バリューも見せてもらえますか。

西野：いいですよ。できたてホヤホヤですけど（笑）。判断に迷ったときに戻る「3つの問い」として設計してます。

1. 誠実か——約束と恩に、まっすぐであること。嘘をつかない。隠さない。正直でいる限り、人は守られる
2. 三方よしか——お客さんの成果と納得、会社の利益、仲間の成長と楽しさ。この3つが全部そろう仕事しかしない。自己犠牲で負けない
3. 本質的か——その場しのぎで終わらせない。今だけ収まる手か、二度と起きない手か。根っこから良くする選択をする

で、行動指針のほうは「人当たり日本一」っていうコンセプトでまとめてます。

——「人当たり」を経営戦略にしてる会社、初めて聞きました。

西野：スキルで日本一って、正直、無理じゃないですか。でも人当たりなら、日本一を取れると思ってるんですよ。しかも人当たりって、気合いとか性格の話じゃなくて、行動の設計で作れる。笑顔で挨拶する、結論から話す、悪い知らせほど一番に届ける、みたいな。

僕のキャリアの原点が「何も持ってないのに、人に助けられて売上を作った」ことなんで。スキルは後から買える。でも「この人と仕事したい」って思われる力だけは、人間に残る最後の競争力だと、これは僕の持論ですけど本気で思ってます。

3. 合言葉は「もう、できたの？」

——行動指針の中で、一番Shakeらしいものは。

西野：「速さは信頼、共有は味方」ですね。合言葉は「もう、できたの？」。お客様にこれを言わせたら勝ち、っていう文化です。

セットになってるのが「2割で共有する」。完成を待たずに、2割できた段階でみんなに見せる。早く出すから、早く直せる。転んでも隠さないで、学びを書いて仕組みに残せばいい。

——それ、口だけになりがちなやつです。

西野：そうなんですよ。だから仕組みにしてます。次の日報の話が、まさにそれです。

4. 社長も新人も、毎日同じ日報を書く

——日報、西野さんも毎日書いてるって聞いたんですが。本当ですか。

西野：書いてます書いてます。フォーマットは全員同じで、「実行への決意／今日の実行／今週の実行計画／今日の目標→結果」。これを僕も、入社したての子も、業務委託のメンバーも、毎日書く。

面白いのはお題で、最近だと「Shakeの受注理由TOP5を仮説で挙げる」「理想の顧客を言語化する」「3年後・5年後・10年後のShakeの絵を描く」。日報っていうより、全員で経営を考える筋トレなんですよ。あと毎日1社ずつ、急成長してるtoB企業の事例を調べて「自社にどう活かすか」まで書いて共有する勉強の仕組みもあります。

——メンバーの日報に、西野さんはどう返すんですか。

西野：一番よく書くのは「実行なき学びには、価値が生まれない」です。きれいな学びのまとめはいらない。事実は3行でいい。それで明日、自分の行動の何を変えるの？っていう。

あと、僕自身の日報もかっこつけないです。目標未達の日は「前向き検討→リスケ。。。」って正直に書く。でも社長が取り繕ったら、全員が取り繕う会社になるんで。

5. 20時には帰る。——正直に言うと、まだ「宣言」です

——「ベンチャーで文化づくり」と聞くと、長時間労働を想像する人もいると思います。

西野：新しい行動指針に、こう書いてます。「パキッと働き、パキッと帰る。20時には帰る。定時に帰ったら褒められる会社にする」。

で、ここは正直に言います。これはまだ「宣言」です。3期目までの僕らは、全然できてなかった。ダラダラ働いて、ふわふわ残る、みたいな夜が普通にあったんですよ。できてなかったからこそ、行動基準に文字で書いて、自分たちを縛ることにした。「まず20時に帰るルールから。22時以降はパソコン禁止」っていうところまで具体化してます。

——宣言どおりにいく根拠はあるんですか。

西野：僕、独立1年目に月300時間働いて、「時給が高いこと＝幸福じゃない」って身体で学んだ人間なんですよ。だから、うちは時間じゃなくて生産量で勝負する。同じことを二度、手でやらない。「気をつけます」で終わらせず、仕組みに落とす。顧客数が1年で7割増えても回ってるのは、根性じゃなくて仕組みの結果です。

……とはいえ「もう完璧です」なんて言いません。できてるかどうかは、入ってくれた人が一番近くで見られる位置にいるんで、むしろ監視しててほしいです（笑）。

ちなみに社内には英会話部もジム部もあって、変な名前のチャット（「board警察」＝請求管理の入力をちゃんとやらせる係）もあります。真剣と遊びの距離が近い会社です。

6. 文化は「従うもの」じゃなく「作るもの」だった

——最後に、この記事を読んでいる人へ。

西野：完成した文化のある会社って、世の中にいっぱいあるんですよ。そこに入るのは「文化に従う」経験です。いまのShakeに入るのは、「文化を作る」経験。バリューの言葉選びから、日報のお題から、10年後のビジョンまで、議論の席がまだ温かいんです。

会社の文化づくりに当事者として関われるタイミングって、その会社の歴史で一度しかない。うちはいま、ちょうどその一度の最中です。乗るなら、今だと思います。

ここまで読んでいただきありがとうございます。面談では、決まったばかりの言葉の実物と、そこに至る議論の跡もお見せできます。