こんにちは、株式会社Shake採用担当です。

この記事は、キャリアのある人に向けて書いています。マーケ、営業、事業開発、人材業界——どこかで実績を積んで、「次は会社の看板じゃなく、自分の腕で勝負したい」と思っている人。

Shakeはいま、そういう人を年収600〜800万円で迎える採用をしています。代表いわく「いい人なら1,000万も全然払う」。社員数十名にも満たないベンチャーがなぜその水準を出すのか——話は、手痛い失敗から始まります。

目次

1. 12人雇って、8人辞めた
2. 「気合い採用」の限界を認めた
3. なぜ600〜800万を払えるのか（払うのか）
4. 経験者がShakeで得られるもの
5. 逆に、来ないほうがいい人

1. 12人雇って、8人辞めた

——まず、失敗の話からでいいですか。

西野：いきなり一番痛いところから来ますね。

3期目に、組織崩壊を経験しました。2期目・3期目で合計12人を迎えて、8人が辞めた。売上は伸びてたんですよ。なのに、組織が壊れた。人生で一番自信を失った年です。

——原因は何だったと分析していますか。

西野：いくつもあるんですけど、採用の観点で言うと——「気合い」で採ってたことです。創業期は「気合いの入った若いやつがいたら紹介して」って言い回るスタイルで。それ自体が悪いとは、今も思ってません。実際、そこから来て、いまも活躍してくれてるメンバーはいます。

ただ、事業が月商1,000万を超えるあたりから、気合いだけじゃ任せられない仕事が増えるんですよ。で、どうなるかっていうと、僕が全部見るしかなくなる。僕がボトルネックになる。教える時間が取れない。若いメンバーは成長実感を失う。辞める。この悪循環を、僕は8人分の退職で学びました。授業料、高すぎますよね。

2. 「気合い採用」の限界を認めた

——それで、方針を変えた。

西野：はい。東京で実績とキャリアのある人を、年収600〜800万でお迎えする方針に切り替えました。いい人なら1,000万も全然払う。……この「全然」が軽く聞こえるの、自分でも分かってるんですけど（笑）、これは本気の話です。

伏線があって。2期目に忙しさで死にかけてたとき、先輩経営者に「そんなの、1,000万払って優秀な人を雇えばいいじゃん」って言われたんです。衝撃でした。学歴なし職歴なしだった俺が、人に1,000万？って。でも計算したら、普通に払えた。で、東大から博報堂、アクセンチュアっていう経歴の人が業務委託で来てくれて、会社が一段変わったんです。

経験値は、買える。そして経験値は、組織の時間を生む。あの学びを、今度は正社員採用でやる、っていう話です。

3. なぜ600〜800万を払えるのか

——とはいえ、創業4期目のベンチャーには大きな人件費ですよね。

西野：シンプルな話で、まず事業が伸びてるんですよ。売上は2,500万→1.3億→2.2億と来て、顧客は2年で19社から66社。3.5倍です。主力の採用支援は月商1,000万を超えました。で、この10月に決めたばかりの新しいバリューに「利益は還元の原資」って書いたんですよ。品質と、仲間の待遇と、次の挑戦に還す。——いい人に払わない理由、なくないですか？

——ないですね。

西野：でしょう（笑）。あともうひとつ。経験者に来てもらって、雑務で溶かす会社、めっちゃあるじゃないですか。あれ、本当にもったいない。うちは媒体出身のプロのチームが運用や制作の実務を回してるんで、来た人には最初から「判断」と「お客さん」だけやってほしいんですよ。だから1人の経験値が、1人で全部抱えるより全然遠くまで効く。

それと、うちは採用支援の会社なんで、中途採用の相場も、どの給与帯でどんな人が動くかも、データで知ってるんです。600〜800万っていうのは、東京の優秀層が「ベンチャーも現実的にアリかも」って思い始める水準。そこをケチって気合いで埋める失敗は、もうしました。二度はやらないです。

ついでに言うと、東京オフィスも移転する予定です。まだ「予定」の段階なんですけど、判断基準だけは先に決めてて——「600〜800万の人が来たくなるオフィス」。報酬だけじゃなくて、働く環境ごと経験者仕様に作り替えてる最中です。

——求める「実績とキャリア」とは、具体的には。

西野：職種は絞りすぎてません。マーケ、営業、人材、コンサル、事業会社の企画——「頭からお尻まで、自分で仕事を完結させた経験」がある人です。リードを誰かにもらって提案だけしてきた人より、小さくても全部自分で回した人。僕自身が、リード獲得から請求まで1人で回すところから始まった人間なんで、そこは見ます。体に入ってるかどうかって、話すと分かるんですよ。

4. 経験者がShakeで得られるもの

——年収以外に、経験者がここに来る理由は何ですか。

西野：まず、打席です。採用支援事業は顧客40社超。大企業なら課長職が触る規模の裁量が、入社初月からあります。月商1,000万超の事業をいきなり触れるって、経験者ほど価値が分かると思うんですよね。

で、意思決定がマジで速い。稟議はありません。僕と話して、良ければその日に決まります。

——それ、載せて大丈夫ですか。8人辞めた会社の社長が「僕と話せば即決です」って…

西野：怖いですよね（笑）。分かります。僕が読者でも「それ、ただのワンマン体制では？」って思う。だから正直に言うと、速さだけを自慢する気はないんです。8人の教訓で変えたのは「決め方」で、決めるのは速く。でも、声が消えない仕組みを同時に作る。相談の窓口は僕以外も選べるようにしてるし、月1のピッチ大会、批判は絶対禁止で誰でも「こうしたら会社が伸びる」を僕に直接プレゼンできる場も作りました。速さは残して、独裁は手放す。これが8人分の授業料で学んだ決め方です。

——評価や昇給は？　600〜800万は入口の話ですよね。

西野：痛いところ聞きますね（笑）。正直に言うと、評価制度はまだ未完成です。行動基準ごと作り直してる最中なので。「いい人なら1,000万」って、裏返せば基準が社長の主観ってことじゃないですか。それが嫌だから、いま文字にしてる途中なんです。「利益は還元の原資」もその一つで。

で、ここからが本音なんですけど、いま来てくれる人には、制度を「適用される側」じゃなくて「作る側」に回ってほしいんですよ。自分の評価の物差し作りに参加できるタイミングって、会社の歴史で今しかないので。

あとは、伸びてる事業が3つ（採用・AI導入・マーケ）と、地方の有力パートナーとの紹介網があるんで、自分の経験を掛け合わせる持ち駒は最初から揃ってます。「会社を動かしてる感覚」が欲しい人には、相当いい環境だと思います。……「これ以上の環境はない」って言いたいところなんですけど、そういう最上級を言うから信用されないんですよね、ベンチャーの採用記事って（笑）。なので「相当いい」で止めておきます。あとは会って確かめてください。

5. 逆に、来ないほうがいい人

——正直に、ミスマッチになる人も教えてください。

西野：はっきり言いますね。まず、整った環境で力を発揮するタイプの人。うちはまだ仕組みの穴だらけで、穴を見つけて埋めるのが仕事の一部なんですよ。次に、肩書きと部下が欲しい人。人数が少ないんで、マネジメントより先にプレイヤーとしての結果を求めます。最後に、「でも」「だって」が多い人。うちの行動指針に「矢印は自分に、手は仲間に」っていうのがあって、環境や他人のせいにする人とは、たぶん一緒に働けません。……偉そうに言ってますけど、会社員時代の僕は相当なモンスター社員だったんで、人のこと言える立場じゃないんですけどね（笑）。自分への戒めも込みの基準です。

逆に言うと、実力があって、環境の整ってなさを「全部自分の取り分」って思える人には、報酬も裁量も打席も揃った、相当においしい状況だと思います。8人に辞められた会社が、本気で作り直してる最中なので。中途半端なタイミングじゃないことだけは、保証します。

ここまで読んでいただきありがとうございます。年収や条件の話も、面談で最初からオープンにやりましょう。現職が忙しい方は夜のオンラインでも対応します。