中根　佐知子（コンサルタント）

大学卒業後、大手飲料メーカーのマーケティング支援企業に入社しました。ウイスキー蒸溜所や商業施設のインフォメーション等で、スタッフのマネジメントや拠点運営に携わりました。エリアマネジャー時に現場責任者の育成やスタッフ研修などの教育活動に従事した経験から、現場運営におけるチームづくりやリーダーシップ開発の重要性を実感し、それがきっかけとなってマネジメントサービスセンター（MSC）に入社しました。

現在の仕事紹介

私の場合は、ヒューマンアセスメント（能力診断）とトレーニング（能力開発）の二つの領域に力を入れて取り組んできました。能力診断と能力開発では主たる目的が異なりますが、「人材育成」という観点ではどちらも欠かせない要素です。そして、アセスメントに携わる中で身につけていく「人を観る力」は、実はトレーニングコースを実施する際にも非常に役立ちます。一方、トレーナーとして研鑽を積む「語る力」は、アセスメントで受講者にフィードバックを行う際にとても重要です。と、言葉にすると端的にまとまりますが、実際はどちらも一朝一夕で身につくスキルではなく、日々の積み重ねと検証を繰り返しています。「観る力」と「語る力」の双方を磨き続けながら、クライアントの人材育成に寄与していくこと。これが、MSCコンサルタントとしての基盤になっていると感じます。

トレーニングコース（研修）では、クライアントの課題に応じてプログラムを提供します。大切なのは、受講者が研修内容を理解することではなく、職場に戻って行動変容を起こすこと、です。そのためには、受講者自身が「自分の立場から何ができるか」や「学習したスキルを実践でどう活かすか」といったことを、具体的にイメージする必要があります。本人が「成長したい」「実践したい」と思えない限りは何を学んでも無駄になりますし、意欲があっても具体的なやり方がわからなければ行動にはつながりません。研修中は、なるべく双方向のやり取りを重ねて受講者から発言を引き出し、いかに職場実践につなげてもらうか、ということにエネルギーを注いでいます。

前職の仕事内容が今どのように活かされているか

前職でエリアマネジャーとして拠点責任者のマネジメントに携わっていたとき、リーダーシップスタイルの多様さを目の当たりにしました。エネルギッシュにメンバーを盛りあげて牽引する人、情味があって個々人に寄り添いながらまとめていく人、知的でスマートにチーム活動を推進する人。皆タイプが異なり、強みも弱みもありました。最初は、悩んだり、ぶつかったりを繰り返し、耳の痛いフィードバックももらいました。おかげで徐々に、一人ひとりの良いところを伸ばし、不足する部分をサポートするような関わり方を学べたのだと思います。最終的には、拠点長会議の場でそれぞれが生き生きと自拠点の活動を語り、互いに刺激を受け合うような状態に至りました。その光景を見られたことは、本当に嬉しかったです。研修で出会う受講者も、様々な方がいらっしゃいます。大事なのは「本人の持ち味を活かして、チームで最大の成果を出すこと。」実体験から、そう確信して研修に臨んでいます。

原点、大切にしていること

トレーニングコースでもアセスメントでも、受講者と接する際には相手の成長や所属する組織の発展を信じて向き合う、ということを大切にしています。時には厳しいコメントを伝えなければならないシーンもありますが、それは「あなたの成長を信じて期待しています」という前提があってこそです。そうでなければ、強い言葉はただ相手を傷つけるだけに終わってしまいます。評価には客観性を、メッセージには思いを込めて。「人や組織の成長・発展を信じる」ことが、私の原点です。

仕事の喜び、やりがい、MSCの良さ

MSCコンサルタントは、一癖も二癖もあるメンバーが多いですね（笑）。意見がぶつかって、議論が白熱することもしばしばあります。でもそれは、クライアントの人材育成や組織開発に対して真剣で、それぞれ一家言あるからです。皆、様々なキャリアを経て入社していますし、考え方も多様で、だからこそ互いに刺激を受けることが多いです。ベテランも若手も関係なく、思うところを率直に言えるのは良いことだと感じています。