採用グループ合宿vol.2は『採用版ジャーニーマップ作成』！

こんにちは、人事の井上です。

以前、マネーフォワードの採用グループでは、グループのMission/Vision/Valueを言語化するための合宿を実施しましたが、今回は「採用版カスタマージャーニーマップを作る」というテーマで採用グループ合宿第2弾をスタート(※)しました。今日のブログでは、その初日の模様やテーマ設定の背景をお届けします。

※「合宿」と言いつつも、日程を分けて数時間ずつ実施するのが採用グループ合宿のスタイルです。

カスタマージャーニーマップとは何か？という話はあまりしません

カスタマージャーニーマップとは、主にマーケティングやサービスづくりで利用される、顧客の行動や思考、サービスとの接点を時系列で1枚にまとめたものです。資料として可視化されるのでチームメンバーで情報共有・認識合わせができ、顧客の行動を点ではなく線で意識できるといった、そんな感じのメリットが色々あるようです。

これ以上の詳細な説明や作成手法については世の中に多くの知見があるので説明を割愛しますが、このカスタマージャーニーマップは「人事・採用」においても大いに活用できると思っています。

ちなみに採用においては、カスタマージャーニーマップのカスタマーは採用候補者(＝Candidate)と置き換えることができそうです。偶然頭文字が一緒ですね。ということで以降は採用版ジャーニーマップをCJM (「Candidate Journey Map」の略) と記載していきますので、ご承知おきください。

合宿第2弾：Day1の模様

合宿と言いつつ、前回同様に数時間ずつ日を分けて実施する形式で進めることにしました。

まずは広告代理店出身で採用グループリーダーの小川さんからCJM作成の前段として、Dual AISAS Modelの説明があったのですが、これは初めて知りました。みんな無意識的にDual AISAS的なことをある程度やれていることが分かりましたが、それが可視化され認識できたということも大きな収穫かなと思います。

続いてCJMのフレームの確認。この中身を埋めていけば、CJMがひとまず完成する、という算段です。小川さんが用意したフレームをベースに、全員で必要なものを足したり項目を修正したり。今回は採用候補者が当社を知る直前から入社時までのプロセスに沿って、検討を進めることにしました。いずれは入社後のキャリア開発の過程や退職後も加えていきたいところです。

フレームが固まったら、まずはそれぞれのプロセスでの候補者の行動や思考を検討していくステップです。付箋などを用いて、各々意見を出し合います。

今回の時間では、行動をリストアップして整理するところまでで精いっぱい。思考の検討や洗い出し以降は次回のアジェンダとなりました。

なんでCJMを作ろうと思ったか？

話は前後しますが、なんでCJMを作ろうと思ったか、という話もしたいと思います。

結論から言ってしまうと、CJMの作成によって今持っている課題が少しは解決できるんじゃないかと思ったからです。その課題とは…

課題1：他にやれることないのかしら問題

手前味噌ですが、マネーフォワードの採用活動ではリファラル採用や採用広報、ダイレクトリクルーティング、Meetupの開催など色々な施策に取り組めていると思っています。

ただし、「それぞれの質をもっと高めたり、さらに新しい施策ってもう出来ないのかというとそんなことはないよね」とか「まだ施策が点で存在していて、コンボ技みたいにはなっていないよなー、できるよなー」とか、そういう漠然としたパワーアップ余地的なものを感じていました。

課題2：俺たち認識合っているんだっけ問題

当初小川さんひとりで始まった採用グループも今では6名。プラスインターンの方までジョインしてくれています。大所帯です。しかも更に採用しようとしています。

各メンバーが、それぞれに情熱を持って日々走るのも大事です。しかしグループとして同じ方向を目指すために、「こういう人に、こういう体験を提供したいよね」という共通認識を持てれば更に高みを目指せるのではないか、とも思っていました。

この辺りは、合宿して採用グループのMVVを作った時と動機が似ています。

そして課題への打ち手を閃いた。CJMは人事・採用でもハマりそう。

そして記載したこれらの課題感がCJMにハマるじゃん、と閃いたわけです。CJMに情報を落とし込んで俯瞰的に確認することで、施策の網羅性や施策間の繋がりも分かりやすくなりますし、CJMを拠り所にメンバー同士での認識共有も可能になります。

さっそく小川さんにカジュアルに頭出ししてみたところ、「是非やろう！」ということになり今回の合宿に至りました。

やってみて分かったこと

まだまだDay1を終えたばかりですが、それでも色々気づきはありましたので、ご紹介します。

こういう未来への投資的な時間は大切

日頃はどうしても今やらなければいけないことにフォーカスしてしまい、このような一歩引いたものを考える時間というのはつい後回しにしてしまうのですが、今回合宿というかたちで強制的に時間を確保したことは良かったと思います。落ち着いて候補者の心の内に想いを馳せることができたり、俯瞰的に採用活動をイメージしたり、採用グループがもっと成長するための有意義な時間とすることができました。

作る過程にも大きな価値がある

これはあまり想定していなかったのですが、CJMが完成するまでの過程にも大きな価値があると感じました。メンバーでディスカッションして相互理解・認識共有が進んだり、候補者の思考や感情を想像してみたり。そして同時に「作って終わりではないのだな」と気づきました。日々付け足したり修正したりし続けるものなのだと思います。

ペルソナは抽象的でOK。でもコアな要素は外さない

サービス開発ではペルソナを細かなプロフィールまで作りこむので、採用に置き換えると職種毎くらい(あるいはそれ以上)にペルソナを作れてしまいます。しかしすべてのペルソナに対してのCJMを作っていたらちょっと手に負えなくなるので、一旦サービス開発の時ほど細かくプロフィールを設定しなくて良いのかもしれないと思いました。当社が採用で大事にしているコアな部分だけは外さないようにして、後は遊びを残すくらいがちょうど良さそうです。