こんにちは！ProVision 採用担当です。

今回は、組織開発・人事企画を担う池田に、ProVisionが人材育成や評価制度に込めている考えを聞きました。

池田は一度、弊社を退職後に再入社し、ProVision歴約20年のベテランです。

未経験からの成長支援や、挑戦を後押しする仕組みについて、具体的な取り組みを交えてお伝えします。

【プロフィール：池田優里】

 HRデザイン本部 組織開発部 部長 兼 人事企画室 室長 

2006年にProVisionへ入社し、テストエンジニアとして活躍。

一度退職して人材紹介会社でキャリアアドバイザーを経験した後、2016年に復職。

新規事業企画などを経て、2度の産休・育休を取得。

2022年より育成・人事部門へ異動し、現在は社員教育から評価・報酬制度まで、人事企画全般を統括している。

「人」とその成長こそが事業の根幹

ーーまず初めに、ProVisionが会社として「人」の育成を大切にしている理由や、その背景について教えてください。

私たちのビジネスは、エンジニア一人ひとりがお客様の現場で真価を発揮してこそ成り立つと考えています。

かつては、お客様の要望に丁寧に寄り添い、オーダーメイドで応えることを強みとしてきました。

もちろん、その姿勢は今も大切な土台です。

ただ、現在はそれだけではなく、お客様のビジネスをより良くするために、対等なパートナーとして意見を交わし、価値を提案できる人材を育てることを重視しています。

単に言われたものを作る技術者ではなく、お客様に寄り添いつつも、ときにはお客様の潜在的な課題に気づき、耳の痛いことでも率直に進言できる存在。

「ITとIDEAで世界をより良くする」というミッションを胸に、ビジネスパートナーとして対等に価値提案を行えるプロフェッショナルを目指しています。

どこまでいっても「人」の成長こそが事業の根幹であり、会社にとって最も大切な資産なんです。

だからこそ、人への投資にはとにかく大きな情熱を注いでいます。

未経験からプロへ。自ら考え、動く力を身につける「参加型研修」

ーー入社後、どのようなサポート体制を用意していますか？

未経験や若手社員が安心して現場での歩みをスタートできるように、体系的なステップを用意しています。

「マナー研修」「セキュリティ研修」「ビジネススキル研修」「MVV研修」といった基礎研修を実施したのち、スケジュール管理を含めた擬似プロジェクトを通じて即戦力を養成するプロジェクト研修を経て現場へデビューしていきます。

また研修終了後も、さらに学びを深めていく勉強会の場や資格支援制度も用意しています。

特に資格取得支援では、情報処理、テスト専門知識、PMO、クラウド技術、生成AIなど、7区分100種類以上の資格に対応しています。

ーー研修を進めるにあたり、大切にされていることはありますか？

大切にしているのは、受け身で学ぶのではなく、自分で考え、行動する力を身につけてもらうことです。

変化の激しい今の時代を生き抜いていくためには、言われたことをそのまま行うだけではなく、自ら問いを立て、周囲と協力しながら動いていく力が欠かせません。

以前は講義型の研修も多かったのですが、現在は受講者自身が考え、意見を出し合う参加型の研修に変化しています。

一方的に教え込むスタイルというよりも、本人たちの考えや想いを引き出したり、ディスカッションを通じて学びを深めていくことを大切にしています。

今後は、研修期間を1ヶ月から2ヶ月に延長し、資格取得支援を強化することやOJTとして実際にプロジェクトを体験し、実務経験を積む機会を増やすことも計画しています。

また、昨今はAIが台頭しており、仕事の内容やお客様から私たちに向けられる期待値も大きく変わってきています。

ProVisionではただAIを活用するだけでなく、AIを通じてお客様のビジネスにどう貢献していくかを重視しています。

そのためにも、社員に向けたマインドセットの共有や研修、勉強会などを通じて価値提供に向き合う機会を増やしています。

「挑戦」そのものを評価する仕組み

ーー今期、評価制度が変わりましたよね。新しい評価制度の特徴と背景を教えてください。

はい。評価制度の設計において大切にしているのは、「安心と安全のある組織」と「挑戦と成長のある組織」の両立です。

安心して働ける土台があるからこそ、社員は新しい挑戦に踏み出せる。そんな考え方を人事評価制度にも反映しています。

先ほどもお話した通り、お客様の真のパートナーになるためには、自ら考え行動する主体性が欠かせません。

そこで、社員がより「安心」して大きな挑戦ができるよう、評価制度を大幅に刷新しました。

具体的には、「コンピテンシー（行動特性）評価」の導入です。

結果だけでなく、「目標に向けてどう行動したか」というプロセス自体を評価する仕組みに変えました。

たとえすぐに結果が出なくても、自ら意思を持って挑戦したプロセスが正当に評価されるため、恐れずにチャレンジできる環境を作りたいと考えています。

実際に今期の全社共通項目には「チャレンジ精神」を掲げています。

また、評価項目は会社が決めるだけでなく、個人の目標や部署の専門性に合わせて柔軟にカスタマイズできるようにしました。

一人ひとりの「成長したい方向性」にも寄り添い、その挑戦をしっかり評価して還元していきたいと考えています。

ーー実際にこうした研修や新しい評価制度の中で、どのような成長や挑戦が生まれているのでしょうか？

例えば、未経験からテストエンジニアとして入社し、本人の希望でマーケティング担当へキャリアチェンジしたメンバーや、新卒入社3年目で主任に昇格したメンバーなど、多くの若手が飛躍しています。 

研修や評価という「仕組み」はもちろんですが、それを支え、挑戦を応援する「風土」があるからこそ、こうしたキャリアの広がりが生まれているのだと思います。

社員の声が、挑戦を支える仕組みを育てていく

ーーなるほど、その「挑戦を応援する風土」というのは、どのように育ってきたのでしょうか？

代表が「三位一体の経営」つまり、お客様・従業員・株主を意識し、社員を大切にする姿勢を一貫して持っていることが大きいです。

制度やカルチャーを会社が一方的に押し付けることはしません。

例えば、当社のMVVは、設立20周年という節目に、当時の全社員約650名の声を結集してボトムアップで創り上げました。

社員を20〜30名ずつのグループに分け、半年間にわたり何度もワークショップを開催したんです。

「30年後のProVisionとは」といったテーマで集まった社員の言葉を、経営陣が集約して現在のMVVが誕生しました。

ーー650名全員で創り上げたというのは驚きです。日々の業務の中でも、そういった自発的な動きはあるのでしょうか？

はい、現場のスキルアップも社員主体の自由な発信から生まれています。

例えば、「こんなツールを作ったらみんなの業務が効率化するかも」と、自作の自動化ツールが社内コミュニティでオープンに共有・配布されたり、社員発信の勉強会が自然発生したりしています。

個人の挑戦や貢献の意思を互いに受け入れ、オープンに称え合う風土が根付いているのは、当社の大きな強みだと思います。

ライフステージが変わっても「挑戦」を続けられる環境

ーーそうした互いの挑戦を称え合う風土が根付いているからこそ、ライフステージが変わっても働きやすいのでしょうか？

まさにその通りです。

制度を形だけ整えるのではなく、今お話したような「風土」として根付かせることが何より重要だと考えています。

産休・育休の取得は創業当初からごく自然に行われており、何よりも「周囲が自然と配慮し、復帰を温かく迎える」カルチャーが根付いていると感じます。

実際に、産休・育休を経て復帰した後に役職へ昇格したメンバーも多く、仕事と育児・家庭の両立は当社におけるスタンダードです。

「ライフステージが変わっても、変わらず挑戦を応援してもらえる」という安心感が、一人ひとりの長期的な成長を支えているのだと思います。

ーー最後に、応募を検討している方々へメッセージをお願いします。  

当社は20年間の歴史の中で、一度も成長を止めたことはありません。

当社のMVVの一つに「BREAKTHROUGH」がありますが、「維持は衰退」という言葉は創業当初から言われ続けており、組織文化の根底になっています。

実際にProVisionには、「今の自分を変えたい」「IT業界で成長したい」「挑戦したい」と思って入社される方が多く、そういった方が中長期的に見ても第一線で活躍されています。

今活躍している社員のほとんどが、入社当初から明確な目標があったわけではありません。

「何かを変えたい」ともがきながら、一歩踏み出してきた方ばかりです。

だからこそ、おのずと後輩や仲間たちのチャレンジを応援し合う文化が根付いているのだと思います。

まだ明確な目標がなくても、「何かに挑戦したい」「今の自分を変えたい」という想いがある方は、大歓迎です。

ぜひ一度、ProVisionに話を聞きに来てください！