ワンスターは経営戦略に対して最も結果を出したメンバーをMVPとして、半期に一度開催される総会で表彰し、社員全員が称賛する文化があります。

今回は18期下半期MVP賞を受賞されたTさんに話を伺いました！

Tさんは2015年の4月に新卒でワンスターに入社され、現在は第三事業部の本部長として活躍されています。

受賞おめでとうございます！
まずは受賞されたときのお気持ちを教えてください。

正直なところ、最初は素直に喜べませんでした。
賞を取ること自体を目的に仕事をしてきたわけではなかったからだと思います。
ただ、受賞後に自席へ戻った際、一緒に働いているメンバーが私以上に喜んでくれている姿を見て、結果を出せて良かったと感じました。

(チームメンバーとのお写真)

ご自身の評価以上に、周囲の反応が印象的だったのですね。
「賞を取ること自体が目的ではない」とお話しされていましたが、普段はどのような点を重視して仕事に向き合っているのでしょうか？

継続して成果を出し続けることを意識しています。
一度きりの成果であれば、工夫次第で出せる場面もあると思っています。
ただ、私たちの仕事において重要なのは、成果を出し続けることです。
ある半期で評価されたとしても、次の半期、その先も同じように価値を提供し続けられるのかどうか。継続して成果を積み重ねていくことが、結果として顧客への貢献につながると考えています。そうした視点で見ると、受賞そのものが何かを大きく変えるわけではありません。これまで通り、やるべきことを継続していくことが重要だと思っています。

短期的な成果ではなく、継続性が大事ということですね！
今回の受賞では、どんな点が評価されたと捉えていますか？

18期は、グループ会社であるファインドスターのデジタル部門との統合があり、その推進を担った点が評価されたのではないかと考えています。
統合にあたっては、半数以上のメンバーが私の本部に合流する形となり、受け入れる側よりも合流する側の不安のほうが大きいと感じていました。

そこで、統合の2〜3か月前から、ワンスター側がファインドスターのオフィスに足を運び、週に2〜3回ほど一緒に仕事をする機会を設けました。仕事の進め方や考え方を知ってもらうと同時に、不安や懸念を少しでも解消できればという意図がありました。

その結果、統合後はファインドスター側クライアントのメディア数拡大などに繋がり、成果を出すことができたと感じています。また、ファインドスターのメンバーから、「統合前に来てくれたことが大きかった」といった声をもらうこともあり、早い段階から関係を築けたことが、スムーズな統合につながったのではないかと捉えています。

統合という大きな変化に対して、事前に関係構築と不安解消に動かれた点が、組織としての成果にもつながったということですね。
成果について、差し支えない範囲で数値面のお話も伺えますか？

売上の目標達成率で見ると、全体では124％ほどになります。
私が見ているのは1クライアント単位ではなく本部全体で、売上・粗利ともに目標を上回る着地となっています。
また、前年対比で見ると、事業粗利ベースでは約140％成長しています。

(受賞時のお写真)

素晴らしい成果ですね！
その成長につながった要因については、どのように捉えていますか？

統合によって、ファインドスターが担当していた3社のクライアントが私の本部に加わりました。いずれのクライアントも当時はMetaのみで広告を運用していましたが、私たちの本部ではLINEやYahoo!など、複数媒体を活用した運用を行っていました。そのため、媒体の幅を広げて提案・実行できた点が、一つの要因だと考えています。

また、クリエイティブ面でも補完関係がありました。ファインドスターは動画に強みがあり、私たちは静止画の制作実績が多かったため、双方の強みを組み合わせることができました。動画と静止画のノウハウを相互に展開することで、全体として成果を伸ばすことができたと感じています。

媒体やクリエイティブの強みを掛け合わせることで、全体最適につなげていったということですね。
この半年、一年意識して取り組んだことがあれば教えてください。

既存クライアントの成長支援や組織形成には取り組んでいた一方で、自分自身が主体となって新しいサービスを見つけ、提案する動きが十分ではなかったと感じていました。本部長として、新たな価値を生み出す役割も求められる中で、そこに課題意識を持つようになりました。

そこで、月に5人、週に1人のペースで新しい方に会うことをテーマに設定し、クライアントに貢献できる取り組みがないかを探し始めました。自ら学ぶ機会をつくらなければ、組織としての成長も止まってしまうという危機感があり、外部の方々と会う中で自分自身の現在地を確認したいという思いもありました。

そうした中で、テレビを活用した施策に可能性を感じるようになりました。Webを中心に成長してきたクライアントにとって、テレビという接点が新たな価値提供に繋がるのではないかと考えたためです。
実際にテレビ局へ直接問い合わせを行い、番組内で自然に紹介できる形でサービス化できる可能性を探りました。あわせて、本部の管轄外のクライアントとも意識的に会話し、Web以外の施策に対する課題やニーズを拾い上げていきました。

その結果、初回の施策では新しく発売したクレンジング商品が完売するなど、手応えを感じる結果につながっています。

既存の枠組みにとらわれず、新しい価値を形にしていく姿勢が、成果につながった取り組みだったと言えそうですね。
これから組織をリードしていく中で、現在ワンスターに感じている課題はありますか？

最近、新しい世代のメンバーが増える中で、「言われたことをこなす」意識にとどまってしまっている場面が、以前より増えてきているように感じています。もちろん、それ自体が悪いわけではありません。

ただ、組織に対して不満や違和感を感じるのであれば、その環境を形づくっているのも自分自身の行動である、という視点はもう少し持てるのではないかと思っています。組織や会社は誰かが用意するものではなく、一人ひとりの関わり方によってつくられていくものだからです。

だからこそ、もっと自分が組織をつくる、会社をつくるという意識を持ち、主体的に関わってほしいと感じています。私自身、仕事や組織を自分でつくっていく実感を得られる瞬間に、強いやりがいを感じてきました。その感覚を、より多くのメンバーにも実感してもらえたらと思っています。

組織を受け身で捉えるのではなく、自分たちの関わり方次第で形づくられるものということですね。
その課題に向き合うことで、どのような組織にしていきたいですか？

個人で成果を競うのではなく、チームとして力を発揮できる組織を目指しています。
組織が大きくなる中で、成果や役割の違いによる差は生まれると思っています。ただ、競争そのものを強く意識する組織にしたいわけではありません。
それよりも、間違えることを過度に恐れずに取り組める環境をつくることが大切だと考えています。

「自分一人でもできる」ではなく、「このメンバーと一緒ならできる」「自分たちならできる」と思える状態を、組織として育てていきたいです。各自が自分の強みを理解し、同時に周囲の強みも理解した上で、それらを組み合わせることで、チームとしてより大きな力を発揮できる。そんな関係性が広がっていくことが理想です。

そのためにも、日常的なコミュニケーションを大切にしながら、組織として向かう方向性を共有し続け、同じ方向を見てそれぞれの役割を果たせる組織を目指していきたいと思っています。

個人の強さではなく、強みを掛け合わせたときに力を発揮できる状態を、組織としてつくっていきたいということですね。
最後に今後の目標について聞かせてください。

100人規模の組織をマネジメントしてみたいという思いがあります。よく「30人の壁」「50人の壁」「100人の壁」と言われますが、30人規模については、実行や試行錯誤を通じて、一定取り組めたという実感があります。

次は50人、その先に100人という規模になったときに、これまで自分では気づけていなかった課題が、より明確に表れてくるのではないかと考えています。そうした未知の課題に向き合うことで、自分自身がどう変わるのか、どんな成長ができるのかという点に、純粋に興味があります。

組織の規模が大きくなることで、自身の新たな課題や成長の余地を見てみたい、ということですね！
本日はお忙しい中ありがとうございました！

今回のインタビューを通して、成果や役職以上に、組織とどう向き合い、どう成長させていくかを一貫して考えている姿勢が印象に残りました。今後、組織の規模がさらに大きくなったときに、どのようなリーダー像が形づくられていくのか、引き続き注目していきたいですね！