こんにちは！TWOSTONE&Sons（以下 TSS）のPR/IR Team中村です！

今回は、TSS取締役CFO兼経営戦略本部長を務める、加藤真さんにインタビューしました！

新卒で上場企業のメーカーに入社し、経理・営業企画・新規事業・人事などを経験。その後、別の上場メーカーを経て、30歳を過ぎたところでベンチャー企業へ転身。複数のベンチャー企業を経て2019年にTSSに参画。2023年、取締役CFOに就任されました。

今回は、逆算のキャリアの裏側や、会社を高く飛ばすための「組織論」などについて語っていただきました。
経営目線から見たTSSで働く本当の「魅力」と「覚悟」について、求職者の皆さんへの本気のメッセージもありますので、ぜひ最後までご覧ください！

キャリアの原点：なぜ「上場企業の経理」から始めたのか

・加藤さんのこれまでのキャリアについて、新卒の頃から遡ってお伺いできればと思います

もともと自分のキャリアは逆算で考えていて、「何になりたいか」というところを非常に重視して就職活動を行っていました。
私は将来、会社の経営に携わる人間になりたいというのが前提にありました。
その考えもあって、大学は商学部経営学科を専攻したのですが、そのころから「営業」ではなく「経営企画」をやりたいと思っていました。当時のつたない思考ですが、会社の数字を見ながら、健康診断のようにおかしなところを見つけて、どうやったら改善できるかという仮説を立て、経営陣に提言し、その結果会社が伸びたら楽しいのではないかという気持ちを漠然と描いていたんです。逆算思考で、そんな経営企画になるためには、何が必要かと考えたときに、「数字を見ること」だろうと考え、そのためには会社の数字の成り立ちを仕事として学ぶ必要があると思い至り、新卒では「経理職」を志望しました。

・そこから、どのようなキャリアを歩んでベンチャー企業へ進まれたのでしょうか

新卒当時、憧れや成長したい意欲というのもあり、ベンチャーに行きたい気持ちはあり、実際にベンチャー企業から内定もいただいていましたが、大学4年生の秋頃に「新卒で入社するのはベンチャー企業ではないかもしれない」と思うようになりました。なぜなら、経営企画を目指して経理職に就くという道筋を具体的に考えると、世の中一般の正しさや一般常識を重んじるオーソドックスな上場企業の方が、得られるものが大きいのではないかと思ったからです。

また上場企業は、ルールに則った会計数値を世の中に公表し、その公表した数値をもとに株式が売買されるといったこともあり、業務を正しくやらなければいけないという厳しさが非上場企業とは圧倒的に違います。そのため将来に向けて力をつけるためにも、どうせだったら難しい方で学ぶべきだと思いました。

しかし、最初の会社では経理職の職種別採用での採用であったものの、初期配属は経理ではなく、会社の判断で営業企画や新規事業部署の配属となり、2年ほど経ってやっと希望していた経理へ配属されました。そこでやりたかったことができましたが、2年ほど経験した後に今度は親会社への転籍で人事になり、人事経験が経営企画に生きることもあると思い、転籍を受けたものの「やっぱり違うな」と感じて26歳の時に転職しています。２社目は売上300億規模の上場メーカーの経理職に転職し、5〜6年勤めました。当時の転職活動では売上2000億規模の上場企業から内定も貰っていて、そちらの方が待遇が良かったのですが、経理をはじめ管理部門の仕事は、会社が展開している事業や経営フェーズなどによって担当する業務や得られる経験値が全く異なる領域です。売上高が大きすぎる企業ですと、得られる経験値が限定されてしまうということも、300億の企業を選んだ理由でした。その会社に入社する際に、30歳になったら、「ベンチャーに挑戦するか再度考えよう」と思って入社していました。その考えの通り、30歳を過ぎ、経理業務だけでなく会社を回す仕組みについて一通り習得しきったと感じたところで、「どうせベンチャーに行くならIPOができるベンチャー」に挑戦しようと決めました。

ベンチャー企業に転職し、最初に感じたのは「ギャップ」でした。それまでは自分の仕事に自信があったんです。でも気づいたのは、自分が思っていた「仕事ができる」状態というのは、大企業の整った環境ならではのものだったということです。言語化すると、仕事全体における過程の「前工程・後工程」がしっかり成立していたから、自分もしっかり仕事ができて次の工程に繋げることができているだけだったんです。ベンチャー企業に転職した当時の環境は、「前工程・後工程」が非常に混沌としていました。大企業では当たり前に捌かれていた・整理されていた情報が、ベンチャーではぐちゃぐちゃなまま自分に飛んでくる。それにより自分の成果物も思うようなレベルにならず、正直「俺は何をしているんだろう」と心が折れかけて、環境の整った大企業に戻りたいと思ったこともありました。

でも、ある日「自分はなぜ、大企業で基礎を学び、今このIPOを目指すベンチャーに来たのか」と原点に立ち返るとともに気づいたんです。今までの知見を生かして、このカオスを仕組み化し、組織を上場や成長へ導くために来たはずだ。であれば、自分の範囲は与えられた業務という点ではなく、「会社全体」なんだと視野が変わりました。
「前の工程が雑だからできない」のではなく、「雑ならそれを直しに行くのも自分の仕事である」という考えに変わってからは、自ら環境を整えていくプロセスの中で職位もどんどん上がっていき、業務の知見も爆発的に増えていきました。この思考の転換が今の私の大きなベースになっています。

TSSへの参画理由と、現在の事業フェーズの捉え方

・数ある選択肢の中で、TSSに参画された理由は何でしょうか

高原さん（代表取締役COO）との縁で2019年に入ったのですが、一番は「面白そうだったから」です。高原さんと会って話す機会があった中で、“自分の会社の事業のことをすごく楽しそうに話すな”、“面白い世界観を持っているな”という印象が強かったんです。「上場を目指すのだったらやってみようか」という双方の意向が合致していた点もありますが、一番は高原さんへのそういった印象や波長が合うと感じた点から決めました。

・現在のTSSの事業フェーズを、加藤さんはどのように捉えていますか？

主力事業はありつつもまだまだ成長中で、今の成長度合いに満足していない、大変面白い会社だなと思っています。会社が大きくなってくると「ミスをしないこと」を大事に考えるようになりがちですが、TSSは違います。「冒険」というかベンチャー気質が残っていて、新しいチャレンジを言いやすい環境があります。

代表2人が若いということもあり、彼らが熱量を失わない限りはこの冒険が続くんだろうなという感覚を持っています。主力事業があって上場しているという一定の安定はありつつも、攻めの気持ちを忘れていない。これからもどんどん新規事業にチャレンジしていくでしょうし、時代とともに場合によっては事業の柱すらも変わっていくことがある、そんなフェーズだと思っています。

取締役CFOとして担う役割と「本質」の考え方

・取締役CFOとして、現在はどういった役割を担われ、何を大切にされていますか

「CFO」という立場の定義は会社によって様々だと思います。そのため役割については、CFO業務よりも取締役として、そして経営戦略本部の本部長としての役割を主にお話しします。まず取締役という立場では、代表2名とともに自分の意見も交えながら経営判断に携わっています。そして経営戦略本部の本部長としては、経営企画、経営管理を管掌する立場として、マーケティング以外のミドルバックオフィスをすべて管掌しています。これらを兼任する私の役割は、経営判断に携わりつつ抽象的な経営判断に対して、具体度を高めて、管理部門領域に対して何をやってほしいかをしっかりと伝え、実行させていくことだと思っています。

その役割を全うする上で、私自身が仕事をする上で常に大切にしている個人としての価値観が3つあります。それが「本質を見失わないこと」「すべての物事を自分ごととして捉える当事者意識」、そして「思考を止めないこと」です。

そのなかで特に大切にしているのは「本質を見失わないこと」です。的確な判断を下すためには、物事の本質を見極める必要があります。ただこの本質というのは、一点の立場から正論を吐くだけがすべてではありません。様々な視点が絡む意思決定の中には、極端な例にすると「『1億円が欲しい』という片方の攻めの本質、もう片方の『でもそのためには腕を一本なくさなければいけない』というリスクの本質」というような、本質と本質のぶつかり合いが常に起こります。その中で、総合的に見て「そこまでしてもやるべきなのか」をジャッジし、一本筋を通すことが重要だと思っています。

経営戦略本部は、会社を高く飛ばす「トランポリン」へ

・経営戦略本部を、今後どのような組織にしていきたいですか

当社の経営戦略本部は、上場企業として守るべき管理部門領域における業務全般を担っている組織です。そういった業務対応に加えて、会社が何かをやりたいと思った時にそれを遂行できる組織でありたいと思っています。よく新卒の入社研修時、各部門説明パートでも話すのですが、人間がジャンプしたいと思った時に、足場が砂浜なのかコンクリートなのかで飛び出す高さは変わります。砂浜だったら沈んでしまいますが、コンクリートなら高く飛べる。もしそれがトランポリンだったら、もっと高く飛べる。
経営戦略本部は、そういった足元を最高の状態にできる会社にとっての発射台のような組織でありたいと常に意識していますし、目指す組織像でもありますね。会社の成長のために本当にやるべきことなのかをきちんと吟味もした上で、柔軟性を持って対応しさらには事業部と「支えてくれてありがとう」「売上を作ってくれてありがとう」と、お互いに感謝の輪が回る関係性がベストだと考えています。

また、対外的には「TSSの経営戦略本部を卒業した人は、世の中から求められる」というところまで持っていきたい。TSSの管理部門を出た人は、どこへ行ってもタフで知見が広いよね、と思ってもらえるプロフェッショナルを送り出せる組織にしたいと考えています。

経営目線で見た、この会社で働く「魅力」と「厳しさ」

・経営目線で見て、この会社で働く魅力と厳しさについて、求職者へのメッセージをお願いします。

魅力はやはり、圧倒的に成長できる環境があることですね。挙げればベンチャーの魅力はたくさんあります。
今回経営目線というところ、そしてベンチャーの厳しさを体感した私からお伝えしたいのは、ベンチャーは決して「憧れ」の場所ではないということです。

新卒の方の面接をしていても、「早くから活躍したいです」と言っている割に「御社で活躍されているのはどういった方ですか？」という逆質問が来たりします。これは正直、少し残念だなと感じてしまうんです。例えばスポーツでも本当に成長したいのであれば、誰よりも「練習」するべきですよね。ビジネス経験もまだない、確固たる実績もまだない。その状況で「成長したい」という言葉をどう証明し、周りに信じてもらうのか。そこを突き詰めて考えてほしいんです。

他の大きな企業であれば、研修制度や昇進制度もしっかりとしていて、3年後、5年後に自分がどうなっているかという線が見えやすいかもしれません。しかしベンチャーは違います。若くして役員になる人もいれば、リーダーにすらなれない人もいる、非常にシビアな世界です。TSSはそういったベンチャー企業です。その現実を理解できていない状態で「ベンチャーという環境にいれば自然に成長させてもらえる」といった受け身の感情で入ってしまうと、理想と現実のギャップにすぐに苦しむことになります。

努力したからといって成功するとは限らない、でも努力しないと始まらない。野球に例えると分かりやすいですが、努力をしても大谷翔平選手になれるとは限りません。でも、努力をしない人が彼のような場所に行けることは絶対にありません。ベンチャーとは、その努力が報われる保証がない中で、それでも自分を信じて最後までやりきれるかを問われる場所です。その不確実性を楽しみ、自らの力で正解を掴み取ろうとする覚悟こそが、ここで飛躍するための絶対条件だと思います。

『人』への向き合い方：解像度を高く持ち、本気で向き合う

・加藤さんは代表ともメンバーとも積極的にコミュニケーションを取られていますが、会社の「人」に対してどのようなお考えがあるのでしょうか

人と接する時は、その人の得意・不得意を理解し、どう言われたら進むか、モチベーションが上がるかといった「人間の解像度」を高く持とうとしています。相手のパーソナリティを深く理解した上で、その人に合った接し方をすることを大事にしています。

代表に対しては、彼らも私自身もとにかく時間がない中、貴重な時間を使って抽象度の高い意思決定をスピーディに行うために、いくつか事前に回答パターンをシミュレーションしておいたり、簡単に説明できる資料などあらゆるパターンに対応できる準備をしています。現場のメンバーに対しては、それらを具体で各メンバー・レイヤーに合わせて説明できるよう心がけていますね。

特にメンバーに対しては、シンプルに話しやすい関係性でありたい、というのがあります。特に私が管掌する管理部門というのは、やって当たり前だと思われやすく、実はあまり褒められる機会が少ないんですよ。だからこそ誰かがしっかりと見て正当に評価し、称賛すべきだと思っています。私は本部長として各部門を理解し、一人ひとりが見えるからこそそれをフラットにやれたらいいと考えています。

私自身がフラットに、かつオープンに接することで、部門長やメンバーも言いたいことが言える空気感を作ることが大事だと思っています。誰かが困っていたら誰かが助ける、あるいは良い成果には全員で感謝する。そうした相互の信頼関係が築けていれば、組織としてのパフォーマンスは最大化されます。人に対して本気で、誠実に向き合う。それが、強い経営戦略本部を作る土台になると信じています。

最後に：選考を控えている方へのメッセージ

・最後に、選考を控えている方へアドバイスをいただけますか

就活生の方は、この機会に本気で「自己分析」をした方がいいと思っています。「自己分析」というと、自分はこれが得意、とかになりがちですが、それは「自己分析」の途中だと思っています。私の思う「自己分析」は、そういった自分となりたい自分の差分を理解し、その差分をどうやって埋めていくかを突き詰めて考えることです。

なりたい像は「年収を稼ぎたい」でも「幸せな家庭を築きたい」でもなんでもいい。その目的のために、今のこの厳しい環境でも耐えられる、こういう風に頑張りたい、という覚悟やイメージが繋がっているかどうかです。なりたい像が明確だと、先ほど説明した「練習（日々の業務）」も、イヤイヤではなく自分の意思で頑張ろうと思えるものです。
そこを一緒に深掘りながら、面接で合う・合わないをお互いに考えましょう。僕らも本気で仲間になってほしいと思いたいし、皆さんも本気でここに入りたいと思って成長していってほしい。

中途の方とは、それをさらに具体で深掘りながら対話できると嬉しいです。選ぶ環境が「なぜTSSなのか」を赤裸々に話し合える、そんな本気の対話を楽しみにしています。

こんにちは！TWOSTONE&Sons（以下 TSS）のPR/IR Team中村です！

今回は、2025年11月からTSS取締役を務める、長谷川創さんにインタビューをしました！

長谷川さんは、株式会社ベクトル（以下 ベクトル）の創業メンバーとして、PR事業の立ち上げから上場までを牽引。グループCOOとして同社をアジアNo.1のPR会社へと成長させた、まさに経営とPRのプロフェッショナルです。2023年11月には、ベクトルの経営と並行してTSSの社外取締役に就任、2025年5月にベクトルの取締役副社長グループCOO退任後、TSSの（社内）取締役として参画しました。

PR・経営のプロフェッショナルである長谷川さんが、なぜ次なる挑戦の舞台としてTSSを選んだのか。社外取締役として外から見ていたからこそ分かったTSSの真の姿から、独自のマネジメント哲学、そして若手メンバーに伝えたい「熱量」の正体まで、余すことなく語っていただきました！

「勢いだけのスタートアップ」という印象が、取締役会で覆された

• まずは社外取締役から社内取締役になられた経緯と、当時のTSSの印象を教えてください。

前職時代から数えると、代表2名（河端・高原）とのお付き合いはかれこれ8〜9年になりますね。正直なところ、当時は「勢いのある若い二人ががむしゃらに走っているスタートアップ企業」という印象が強かったですね。

ですが、実際に社外取締役として2年ほど関わらせていただいて、率直に印象がかなり変わりました。決して代表のワンマンではなく、グループ経営の基盤をしっかりとロジカルに構築されている点が非常に印象的だったんです。
加えて、代表二人の実直さ。苦境にある事業に対しても逃げずに「何としてでもやり遂げる」という強い意思を、取締役会などを通じて肌で強く感じたことが大きかったですね。

• 多くの選択肢がある中で、TSSへの参画を決めた「決め手」は何だったのでしょうか？

これは本当によく聞かれますね（笑）
私はベクトルで35年、創業期から上場、新規事業M&Aとあらゆるフェーズを経験してきました。退任後、ありがたいことに多方面からお誘いもいただきました。

ではその中で、なぜTSSだったのか。シンプルに「河端さん（代表取締役CEO）と高原さん（代表取締役COO）の二人と喋っている時間が、純粋に楽しかったから」です。まだ若い二人が、これから30年かけて会社を成長させていく。その姿を一番近くで伴走し、共に戦うのは最高に面白そうだと思ったんです。

そして私自身「日本の国力を上げたい」という想いを持っています。そのためには、一社一社の企業が元気にならなければならない。代表二人が掲げる「エンジニアの価値を向上させたい」「社会を良くしたい」という志は、私の考え方と深く共鳴しました。彼らの言葉が上辺だけではなく本気だと確信できたからこそ、共にグロースさせる未来が明確にイメージできたんです。

• 中には以前からの知り合いも多いと思いますが、人との繋がりも理由の一つでしょうか？

それはありますね。島ちゃん（大島：TSS執行役員、グループ会社・株式会社Branding Engineer代表取締役CEO）のことも以前から知っていましたし、吉野（執行役員 兼 経営戦略本部副本部長 兼 人事採用部部長）なんて、前職時代にずっと一緒にやってきたパートナーでしたから。

顔見知りが楽しそうにしている会社というのは、私が行ったとしてもそんなに違和感がないのではないかと感じていました。実際本当に楽しいですしね。かつての仲間がいてくれることは、非常に安心できるポイントだったと思います。

※社外取締役時代に参加した社員総会での一コマ

• 経営陣をはじめTSSに対して可能性や信頼を感じた点はありますか。

そうですね。若い以外にももちろんあります。

経営者は会社員よりも責任が重くて、やること全てが初めてなんですよね。
なので会社メンバーの皆さんも、やったことないからやらないではなく、どんどん挑戦してほしい。

私の価値観には「変化を恐れない人で、やりきった人が市場のルールを変える」というものがあります。 ベクトルはPR業界では後発で、最初は売上も下の方からのスタートでしたが、最後に「勝てば官軍」なんですよ。勝てば自分たちのやり方が市場のルールになります。ルールを塗り替えるには、勝つしかありません。

TSSには、そういった勝負への「挑戦」を恐れない文化がありますよね。
その上で、“今の挑戦がワクワクする市場に新しい風を吹かせているか”、“自分自身が楽しみながら熱量高く取り組めているか”が経営には大事だと思います。
この二つの視点が、今の経営陣にはしっかり備わっていると感じます。

だから今いるメンバーも新しく入ってくる人たちも、その挑戦文化を活かしてもっと「こういうことがしたい」と提案していいんです。経営陣が挑戦を楽しんでいる組織だからこそ、皆さんももっと自由に動けば、TSSグループとしてさらに新しい大きな波が作れるのではないでしょうか。

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ここからは、そんな長谷川さんの「決断の強さ」や「仕事への熱量」がどこで形作られたのか、キャリアの原点や個人的な価値観について深掘りしていきます。

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• 学生時代に、ベクトルに参画された背景をお伺いしたいです。

当時は「女子大生ブーム」などがあって、大学生がマーケティングの中心にいた時代でした。企業も「大学生をどう動かすか」を必死に考えていて、大学生が文化を作り消費を促すというトレンドでした。TSSはエンジニアリングを起点に創業していますが、ベクトルはその大学生マーケティングという視点から生まれました。

参画した理由は、私は普通のサークル活動をしててもあんまり楽しくないなと思ったから。大学もたまたま商学部でマーケティング専攻だったので「マーケティングってこういうことか、面白いな」と感じていた時に、創業オーナーから「手伝わないか」と声をかけてもらったのが始まりです。お金を稼ぎたいというよりは、「何か面白いことがしたい」という気持ちの方が圧倒的に強かったですね。

「決断回数」が人を創る。失敗の300万は安い投資だ

• 長谷川さんは「決断」という言葉を大切にされていますが、その原点はどこにあるのでしょうか？

2010年頃、中国支社の立ち上げに行ったことですね。当時は中国語も英語も喋れない状態でしたが、現地では頼れる上司もいない。あらゆる判断を自分一人で下す必要がありました。
そこで圧倒的に増えたのが「決断回数」です。自分で決断すれば、結果を出すための執念が湧く。ダメだった時の引き際も、伸ばし方も、身をもって学べる。そうやって自分の中に「決断の方程式」ができていくんです。

だから、私は今メンバーに対して安易に答えを言わないようにしています。「あなたはどうしたいの？」としか聞きません。例えば新しい媒体に300万使いたいと提案があれば、私はGOを出します。もし失敗しても、それが本人の糧になるのであれば、長い目で見れば300万なんて安い投資です。

大事なのは、本人が「自分で決断した」という事実。「もし失敗したら俺が他で300万稼いでくるから（笑）」と言えるのがチームワークだと思うんです。そうやって「経営者視点」を持つ人間がTSSから出てくることがグループ全体の成長に直結すると考えています。

• 長谷川さんがビジネスにおいて後悔しない「意思決定の基準」はありますか。

結局のところ「責任を持てるかどうか」ですね。一般的な会社員は自信がないから決断したくない傾向にあります。決断せずに、決めてもらったことを黙ってやる方が人生は楽かもしれません。ですが、それでは絶対に面白くない時代が来るし、ウカウカしてたら野心のある後輩に追い抜かれてしまいます。

自分の責任感が伴う決断を、腹くくってできるか。そこで重要になるのが、結局は「熱量」なんですよね。一つのプロジェクトに対する熱量が高ければ決断して進めるし、低ければ言われたことだけやる人になる。どちらになりたいかということです。

今の若手メンバーなら、この「熱量」は『呪術廻戦』153話の秤金次（はかり きんじ）君の回を読めば理解しやすいかもしれません（笑）この回を読めば、ビジネスにおける熱量の意味が体系的に理解できるはず。
私はアニメオタクではないのですが、こういった娯楽要素も要所要所でビジネスに置き換えて読んでいけば、自分の視座が勝手に上がっていきます。

そうやって視座を上げつつ「熱量」を爆発させられる人がTSSに集まってくれたら、この会社はもっと面白くなると思っています。

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最後に、取締役として今のTSSという環境をどう捉え、どのような未来を創ろうとしているのか、その展望について伺います。

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• 今後、取締役としてTSSでどのような未来を創ろうとしていますか？

難しい質問やね（笑）でも、今のTSSには私がコミットすべきポイントが3つ明確にあると思っています。

今のTSSは、まさに「第二の成長期」にあります。私がコミットすべきポイントは3つ。
一つは「事業の多角化」です。強固なエンジニアプラットフォームを基盤に、M&Aを含めた新事業をどう組み合わせていくか。
二つ目は「組織のアップデート」です。全員が経営者視点（オーナーシップ）を持って動ける組織文化の醸成。
三つ目は「マーケットの見極め」です。DXやAIの先にある、次なる成長市場を正しく定義すること。

これからはグループ全体を一つの「エコシステム」として繋いでいく必要があります。アクセルを踏むポイントは見えています。あとは、私たちがいかにスピード感と熱量を持って、種を発芽させていけるか、だと思っています。

• 最後に、キャリアを迷っている方や挑戦したい方へメッセージをお願いします。

「悩む」というのは成長したい証拠。ですが、悩んでいる時間そのものに価値はありません。もし迷っているなら、同期ではなく、一歩先を行く先輩や経営者の話を聞きに行ってください。それだけで視座は勝手に上がります。

人生何が起こるかわからないから面白い。TSSは今、圧倒的な経験値を積める最高のフェーズです。熱量高く、一緒に面白い未来を作りましょう。

こんにちは！TWOSTONE&Sons（以下TSS）のPR/IRTeam中村です！
今回はTWOSTONE&Sons執行役員兼Branding Engineer代表取締役CEOの、大島孝之さんにインタビューをしました！

TSS全体の事業成長や組織づくりにも深く関わりながら、現在はBranding Engineerの経営も担う大島さん。これまでのキャリアの歩みから、マネジメントや事業立ち上げの経験、そして今後の採用や組織づくりへの想いまで、たっぷりとお話を伺いました。

-大島さんのキャリアについて教えてください

キャリアは2000年から、大手人材派遣会社に入社したところから始まります。

当初は一般事務や製造派遣を担当しましたが、一番長く携わったのはエンジニアの常用型派遣です。
1社目の会社は、新卒入社スタートではありません。その頃の私は特に明確な目標はなく、そろそろ働こうという気持ちで動きだした際に、たまたま縁があり入ったという感じでした。ただ、営業とやり取りをする中で「外に出てお客さまと話をしてみたい」と思うようになり、営業職に挑戦しました。当時は営業が花形職種で、憧れの先輩もいたことから、自らお願いして異動させてもらいました。
その後は営業経験を積みながら、気づけばどんどん裁量を持たせてもらえるようになり、徐々にマネジメントや事業立ち上げにも関わるようになりました。

-どのような経験や経緯でマネジメントや事業立ち上げに関わるようになったのか、詳しく教えてください

マネジメントや事業立ち上げを目指して計画的にキャリアを選んだわけではなく、目の前に与えられた仕事を全うするうちに、自然とマネジメントや事業立ち上げに関わるようになったのが経緯です。「やりたい」というより「がむしゃらにやっていたら勝手にチャンスがきた」という状況でしたね。

若手の頃はマネジメントには興味はなく、上司に対して反発心を持っていたくらいです。（笑）
単純に「お金を稼ぎたい」と思いながらもどうやって稼げるかも分からず、“とにかく給料をもらうために頑張る”というテンションで仕事をしていたように思います。

ただそうやって頑張り続けたことで、振り返ると成長につながったと感じる機会に恵まれました。
東京に限らず山梨や仙台、大阪・名古屋・京都など各地で転勤や拠点立ち上げを経験し、支店運営や立て直し、エンジニア派遣事業の立ち上げなどに携わることができました。どれも自分で選んだものではなかったものの、こうしたさまざまな現場での経験という機会を得たことで、必要なスキルや知識を身につけ、マネジメントや事業立ち上げの経験を積むことができました。

 -2社目のご経験についても教えていただけますか？

2社目は、1社目の経験を通じてキャリアに対して明確な自分の意思を持ち、転職しました。
1社目の知り合い経由で入社し、介護人材派遣事業立ち上げに従事しました。数十に及ぶ拠点を開設し、人材の派遣に留まらず、求人広告や介護施設の新規開発や運営も勉強させていただきました。
その中で、さまざまな業者がシステムや機材を提案してくれるのですが、夜勤の人員を半分に減らせるようなシステムや、排泄を感知できる機械など、介護の現場を大きく変える技術に出会いました。私は非常に衝撃を受け「これはすごい」と感じたのを覚えています。

当時の私は介護の仕事を通じて、ご利用者様であり今の時代を築いて下さったご年配の方々が、気持ちよく最期を迎えられるように支えたい、そしてそのために良い介護士を1人でも増やしたいと考えていました。そんな思いがあった中、そのような画期的なシステムで施設の流れが変わるのを目の当たりにし「介護士を1人増やすことも大事だが、エンジニアを一人増やすことは、人材不足に悩む介護業界をもっと大きく変えていけるのではないか」という気持ちが芽生えたんです。その思いが、エンジニアに伴走する仕事にもう一度関わっていこうと転職を考えるきっかけになりました。

-それが3社目に行かれた動機なんですね。ここではどのような経緯で入社されたのですか？

 3社目は「本当に自分の力だけで成果を出せるのか」を確かめたいと思い、知り合いのいない会社を選びました。1社目や2社目では人脈に助けられてきた部分もあったので、全く新しい環境で自己再生できるのかを試したかったんです。その中で大手エンジニア派遣会社に出会い、エンジニアと共に働く環境に飛び込みました。

執行役員として入社し、その後社長に就任しましたが、当時の会社はあまり良い状態とは言えませんでしたね。在籍エンジニアは技術力が非常に高かったのですが、基本100％を目指す稼働率が80%を切り、営業は機能せず経営は社員や労働組合とも関係が悪化していて、エンジニアの価値をお客様に正しく伝えきれていないことが課題でした。
コロナ禍の影響もあり、みんながやる気をなくしている状況を見て「自分がやった方が早い」と覚悟を決め、改革に取り組みました。

-取り組まれた改革や、その中で得られたことを教えていただけますか？

 私はこの会社が元々大事にしていた「エンジニア派遣業とは人を紹介することではなく、技術を提供することだ」という考えを徹底し、営業がお客様の課題を把握し、それをエンジニアへ伝え、技術力で解決していくことが本質だという新たな方向性を掲げました。市場で通用する技術力を高めることがエンジニアの価値につながり、それが会社の競争力になると信じて全国を回り、従業員やエンジニアと直接対話を重ねました。

その結果、売上は約220億円から350億円へ成長し、営業利益率は10%に改善。稼働率も8割を切っていたところから、ほぼ待機者ゼロに近い水準まで引き上げることができました。この3年間で、エンジニアの市場価値をどう高めるかがこの業界の本質だと強く実感しましたし、私自身にとっても大きな学びとなりました。 

 -TSSにジョインされた背景について、改めて教えていただけますか？

 知人の紹介で高原さん（代表取締役COO）と出会ったのがきっかけでした。そのあと河端さん（代表取締役CEO）や吉野さん（執行役員兼経営戦略本部副部長兼人事部長）とも深夜まで語り合う機会があり、フィーリングが合うなと強く感じた経緯があります。

若い二人の代表が中心となって会社を引っ張り、マーケティングに強みを持ちながらエンジニアやお客様へサービス提供するこの会社には「大きな成長余地があり、かつ私のこれまでの経験を活かせる環境がある」と感じました。

-エンジニアを取り巻く業界全体の課題についてはどうお考えですか？

 業界の課題の一つは、『エンジニアに対する評価の透明性が十分でないこと』だと思います。多くの派遣会社では、エンジニアが顧客からどの程度の対価をもらっているかを開示していません。その結果、エンジニア自身が「自分の価値がどれくらいなのか」「どうすれば給料や評価が上がるのか」を理解できず、成長やスキル向上につながりにくくなります。本来、技術力と人間力を組み合わせた対価こそが市場価値であり、それを明確に示すことが重要だと考えています。

もう一つは、『長期的な成長を支える仕組みの欠如』です。人は仕事に慣れてくると現状維持を望む傾向がありますが、評価業務だけを続けていても、5年後や10年後に市場価値のある技術者として活躍できるとは限りません。だからこそ、エンジニア一人ひとりの将来に向けて「次のステップに進むために必要なスキルは何か」を示し、伴走しながら成長を後押しすることが重要です。

現在はこの二つの課題に向き合いながら、エンジニアの市場価値を高め、長期的に安心して働ける環境づくりを進めています。

-Branding Engineerの事業を伸ばすうえで、どのように取り組まれているのでしょうか？そこにかける思いや、若手社員や組織全体への関わり方についても教えてください

 Branding Engineerでは、先ほどの業界課題もあり組織体制改革を進め、とりわけ人事・評価制度を刷新しました。営業に成長の道筋を見せ市場価値を上げていく仕組み、そしてエンジニアの評価と長期的なキャリア形成を本人がしっかり認識できる制度にアップデートしました。
そして現在は正社員エンジニアの報酬アップ、フリーランスエンジニアの単価向上に注力しています。この取り組みにより、エンジニアに対して多様なキャリアや環境を用意でき、エンジニアの価値を高めることができます。そして同時に、キャリアサポートに関わる営業メンバーも多様なフィールドで活躍できる機会を提供できます。
あとはこの仕組みを運用していけば、Branding Engineerは確実により成長できると考えています。

そしてこの取り組みにおいて私が大事にしている思い・考え方は大きく2つです。
1つ目は、そもそも私は会社を成長させるという戦略そのものが好きだということ。
エンジニアの長期的成長を支援しながら事業を伸ばすことで組織が大きくなり、若手メンバーにさまざまなポストやチャンスを提供できることができますよね。
私自身も今改めてキャリアを振り返ると、そんなポストやチャンスがあった時が、自分自身も最も楽しく、成長を実感できたなと思ったんです。
こうした経験を通じて会社を成長させることにやりがいを感じるようになりましたし、会社を成長させ続けると10年後には若手が成長した状態で市場に出ていけるような、いわば経営者育成のような役割も果たせると考えました。

そして2つ目に、特に若手の営業メンバーには市場価値を高めてもらうことが重要だということ。単に恵まれたマーケットで営業が安易に成果を出すだけでは、メンバーの成長にはならないですし、組織の価値にもつながりません。だからこそ「社員一人ひとりの成長＝組織の成長」という考えを大切にしています。

私は入社時から、メンバーとのちょっとした会話や会食、オフサイトでの接点で直接コミュニケーションを重ね、関係性の質を高めながら理念や戦略を浸透させてきました。今後もこうした取り組みにより、メンバーが自ら成長を実感できる環境を整えていきたいと考えています。 

 -現在のBranding Engineerはどのような雰囲気の会社で、メンバーの成長や働き方に関してどのような特徴がありますか？

 Branding Engineerは成長意欲の高いメンバーが多く、チャレンジ精神と裁量を持って働ける会社です。
しかし、従来の人事・評価制度では個々のメンバーが「こうなりたい」「負けたくない」といった目標意識を持ちつつも、成長の方法や道筋がまだ明確でない部分がありました。

今回の制度によりメンバーも何をどのくらいやれば成果につながるのかが明確になったことで、メンバーは自分の目標に向けて努力しやすくなり、成長意欲がさらに引き出される環境が整っています。
マネージャーが個々のメンバーに対して理念や事業戦略を丁寧に伝え、日々の接点で理由や背景を共有しているので、自然と皆が「エンジニアのために」「お客様のために」という視点を持てる、そんなカルチャーがあると思いますね。 

-面接や採用で重視するポイントとしては、どのような部分を見ていらっしゃいますか？

 最も重視するのは組織に馴染めるかどうか、つまりカルチャーフィットですね。
スキルや即戦力はもちろん重要ですが、仮に即戦力でも組織にフィットしていなければ、数年後には離れてしまうことが多いです。なので中途応募で未経験でも、カルチャーに合う方なら歓迎です。

理想のメンバーは、「エンジニアやお客様視点が持てる」と「スピードや変化を楽しめる」こと。単に『自分の売上を上げられたらいい』という考えではなく、周囲や顧客のために行動でき、行動のスピード感や変化を楽しむ姿勢も大事です。この業界は、決裁のスピードやコミュニケーションの迅速さが成果や信頼に直結しますし、Branding Engineerはまだまだ成長過程で変化も激しい環境ですが、そういった環境をともに楽しめるといいですね。

今後もエンジニア・メンバー問わず採用は積極的に行っていきます。
組織にフィットしつつ、エンジニアやお客様に価値を提供できるメンバーを迎え入れることで、Branding Engineer全体の成長と質の向上をさらに加速させていきたいと考えています。

こんにちは！TWOSTONE&Sons（以下 TSS）広報の森川です！
前回の記事では、新執行役員・佐地良太さんにインタビューした記事の前編をお届けしました。前編では、どんな経緯でTSSにジョインしたか、どんな戦略で事業部を変化させようとしているかをお話いただきましたが、今回の後編ではその狙いや目指す未来像をお話いただいています。ぜひご覧ください！

ー前編ではマーケティングと組織の2本の戦略骨子をお話いただきました。これらの戦略の導入によって、どんな変化が期待できるのでしょうか？

前編の記事はこちら

まず、TechStarsの集客戦略のキモは「リファラル集客＝お客様や友人等からのご紹介」となるため、求職者の「転職体験」が「ストレスフリーで、滑らかなもの」になります。

どういうことかと言いますと、例えば個人の方が「ちくしょう！転職だ！！」と思い立ったときに何をするかというと、多くの方がビズリーチ等の転職データベース（以下、DB）に登録して、企業やヘッドハンターからのスカウトを待つ、というのが現状の転職活動の主流となっています。ところが、市場価値の高い求職者の場合、1人に対して数百件ものスカウトが飛び交う、という非常にカオスな状態に陥ってしまうのです。

これは、現代のインターネットともの凄く似た構造だと思っていて、例えば何かについてGoogleで検索すると、アフィリエイトにまみれた情報やステマ情報が多すぎて「正しい情報」や「自分にFitした情報」にアクセスしにくい状況が生まれてしまっている。転職DBも「まだここにない出会い」を創出するという観点では価値がありますが「選択する難易度が異常に高くなる」という、別の負を生み出してしまっているのです。
こういった「情報が多すぎて選べない」ことに課題を感じる方は、身近で尊敬や信頼をしている知人/友人/先輩に「誰かいいエージェントを知らないか？」と相談するのです。

もともとTanpan（自分が100%オーナー株主で代表取締役であるTanpan & Co. ）では「圧倒的な感動転職UX」を標ぼうしており（※詳しくは前回のLea-da Person様の記事をご参照ください）、その結果としてほぼクチコミ/ご紹介だけでビジネスが成立していました。これには「 ①お客様に対し、圧倒的に高い付加価値＝感動するレベルの転職活動体験を提供する」「②紹介やクチコミが生まれやすい導線をつくる」という2つの要素が重要で、この仕組みをTechStarsにも導入推進しています。ちなみに、5月からこの仕組みを導入し、既に複数のご紹介が生まれています！

また、採用観点では、メンバーが成果を出しやすい環境、かつ成果を出した時の金銭的なリターンが大きく、さらには求職者や企業様からダイレクトに感謝されるため、従業員満足度も高まると予想しています。この4月以降数年程度は爆速で組織が変わっていく、サステナビリティを保ちつつも、急速に組織拡大/事業成長していくという希少なフェーズを体験できる、という面白味もあるかと思います。

僕は、TSSにおいて「20年以内に最強の人材紹介会社を創る≒売上1,000億円以上の事業を創る」というBig Visionを掲げていて、僕が新卒から6年間、現在No.1プレイヤーの圧倒的王者リクルート（旧リクルートエージェント）に在籍していたので、どうすればあの組織に追いつけるのか？そのイメージもかなり具体的にイメージできています。有料職業紹介というマーケットをリクルートさんが開拓して以来、その牙城を崩せたプレイヤーはこの約50年間存在しません。そこに、まだせいぜい数億規模の売上のベンチャーが挑戦していく冒険譚、個人的にはめちゃくちゃワクワクしますね(笑)

ちなみに、戦術面の話でも、最近僕が直接メンバーに対して講義形式で技術指導も行っているので、組織だけでなく個人の成長実感も得やすいはずです。

元々TechStarsはマッチング精度の高いサービスで、3か月以内の早期離職率1％未満と、メンバーも皆、一定知識や経験、ポテンシャルはある。そこに僕の持つノウハウ、構造化された知識を伝授していくことで、お客様に感動していただけるレベルのサービス提供が、組織単位でできる。さらに、滑らかにご紹介をいただける導線を設計する。結果として、沢山のご紹介をいただけるようになっていく。
この一連の動きを事業部全体で推進していくことで、今後未経験ポテンシャルの人材も積極的に採用していけるようになるので、スピードを落とすことなく組織≒事業成長を目指せると考えています。

すでにメンバーは皆、手ごたえを感じているんじゃないかなと思います。
先日ウチのOBでエージェントとして独立している方と会食をした際「皆楽しそうですし、人が変わったように活き活きしていますね！(笑)」という話を聞いて、昔を知っている半分内部/半分外部の人からそういった感想をもらえたのは嬉しかったですね。

－壮大なBig Visionですね……！ここまでの考えに至ったのはどういった背景があってなのでしょうか。

元々、僕自身は「コンパクト志向（世の中を変えていくぜ！という大きな志を「インパクト志向」と呼ぶのに対して僕の創った造語です笑）」だったのが、様々な経験、紆余曲折を経て、最終的にインパクト志向に至りました。

人間の志向性は変化していくもので、マズローの6段階欲求説になぞらえると、「自己実現（≒コンパクト志向）」というコップの水が満杯になると「自己超越欲求」という最後の欲求が顔を出すんです。僕の場合は、「社会変革（≒インパクト志向）」というコップに目が向くようになりました。
※参考：https://keiei-shinri.or.jp/word/3775/

僕は学生時代からコンパクト志向だったんです。リクルートの最終面接でも「半径5mくらいの人を幸せにできればそれでいい」と言っていました(笑)当時の役員で、最終面接を担当してくださった佐藤学さんという方から「身近な人の幸福を追求することも素晴らしいけれど、その範囲をもっと広げたくはないかい？」と言われたことも、実はずっと頭の片隅にあり、インパクト志向に変わったことに影響しています。ちなみに、めちゃくちゃ余談なのですが、実はその佐藤さんとの最終面接に二日酔いで寝坊したんですけど(笑)、一回だけチャンスをもらって、後日、心の底から謝罪をしたところ「ビジネスのシーンでも沢山謝罪することはある。あんなに誠実に誠心誠意謝罪ができるなら、彼はいい営業になるだろう」といって採用いただいたのはいい思い出です(笑)リクルートの懐の広さに感動しました（笑）

ちょっと脱線してしまったんですが、僕のコンパクト志向を加速させるエピソードが1つあります。リクルートで新卒採用をしていた時のことです。非常に優秀な東大生と出会って話を聞いたところ「官僚になりたい」と非常にまっすぐな目で、そして確固たる意志をもって語るのです。それを見た瞬間に「今の政治家や官僚も、昔は彼のようにピュアな想いと高い能力を持っていたんだろうな。そういった日本のTOPの頭脳と熱意を持つ人材の集団がこの程度の成果しか出せない。それが国政なのだ。。。」と思ってしまったのです。

それ以来、「実現可能性の低い、壮大で崇高な夢や理想よりも、“小さくても実現可能性が高く、確実に世の中にいい影響を与えるような事業や会社を100個つくる”方がよほど意味があるな」と考えるようになりました。
そういった思想を持ったまま独立して、2年で目標としていた年収5000万円を稼げるようになり、あと数年で1億まで見えたときに、「あ、俺意外と欲がないな。車や時計買ってみたけど、全然欲しくないわ」ということに気づき、自己実現のコップの水は満杯になりました。

また、当時1日に延べ6,7人のお客さんと会う、ということを年350日ほどやっていました。それでも年間延べ2,000人にしか会えない。これって40年50年やってやっと10万人いくかいかないか、程度にしか影響を与えられないという現実を目の当たりにしました。これって率直に「しょぼいな」と思ったんです。
先述の自己実現欲求が満たされた感覚と、この逆算からの試算によって、徐々にインパクト志向に転換していきました。

そこで、自分自身の挑戦ジャンキーな性格も後押しして、社会課題の解決を掲げていたスタートアップの子会社社長のポジションに転職しました。
ただ、年収が大幅にダウン（5000万円→720万円）して、金銭的な余裕がなくなったんですよね。1年で貯金がほぼ底を尽きました(笑)自分の“コップの中の水”がみるみる空になっていくのを感じたんです。それからまた、コンパクト志向に戻っていきました。その流れでTanpanを立ち上げています。

Tanpan創業後は、1年目はとにかく自分のコップに水を注ぎ直すことに注力しました(笑)
そして、コップがふたたび満たされた時に、またインパクト志向への転換を感じて、前編冒頭でお話した事業譲渡の道に繋がります。創業2年目以降は、「自分がいなくてもお金が稼げる仕組みをつくろう」と考え、数千万単位で毎年新規事業に投資していたのですが、零細企業にしては相当な投資額だったことと、自分以外に事業開発ができる人材を採用できなかったこともあり、5年で限界を感じました。その結果、「もっと大きなリソースで、もっと大きな勝負がしたい」と心から思うようになったのです。

また、業界大手プレイヤーに対する求職者の不満も多く耳にしました。大手はどの会社も、基本的に質より量を重視した戦略をとっています。何故なら、それが結果として一番儲かるからなんです。ここでもひとつエピソードをご紹介しますと、とある圧倒的に“量”に振り切った戦略で有名な大手エージェントの創業役員の方が、「創業時、僕らも質を追求して、Goodエージェントになろうとしていた。しかし、全くと言っていい程決定が出なかった。このままじゃ解散だ、、、だったら最後に数に振り切って徹底的にやろう！！とやったら、めちゃくちゃ決まった。それ以来、ウチの会社は（質を捨てて）数を徹底的に追求するようになったんだ。」とお話されていたんです。大手各社が、質よりも量を追求する戦略をとっていることに腹落ちした瞬間でした。

だからこそTanpanが選ばれていた訳ですが、こうした現状に疑問や課題感を抱き、何度も思考し導き出した結論として、「質に徹底的にこだわったスタイルで、売上1000億円規模≒（現時点で恐らく）業界No.1の人材紹介会社を作る。そしてキャリアに迷う人をなくす。」という目標ができました。これが僕が一生をかけて実現したい夢であり、使命だと考えています。

ーなるほど……素敵ですね！！そういった世界が実現したとき、どんなことが起きたらいいなと思われますか？

まずは、さきほどお伝えしたように、求職者がキャリアで迷うことがなくなっている世界になっているといいなと思います。

そして、エージェントのイメージが変わっているといいなと思います。
今は、世間からエージェントに対してマイナスなイメージを持たれることが多いと感じますが「こんなに親身になって手厚くサポートしてもらえて、結果として人生を変えるきっかけをくれた素晴らしいサービス！しかも無料！！(笑)」と思われるように変えていきたいです。

その結果としてだと思うんですが、エージェントを憧れの職業にしたいんですよね。
同業者に一定「転職エージェントやってるって人に言いにくいんですよね、、、」って人がいるんですよ。。。それこそTwitterとか、噂話に尾ビレ背ビレがついて、いまだに「あんなの人身売買だろ！」と言われたりすることもありますし。。。「憧れの職業」と思われることで、働くエージェントたちにも誇りをもってもらいたいです。

これらを実現するためには、自社以外のエージェントのレベルを底上げする必要もあるので、社外への働きかけも視野に入れています。
具体的には、他社エージェントにもノウハウを提供するエージェント向けのアカデミーのような場所をつくるイメージを持っています。そうすることで、競合ではなく共に業界を盛り上げる存在である、という空気感を生み出したいですね。
そうやって業界でのポジションを確立して、ゆくゆくはキャリアエージェントを免許制にしていくことを目指したいです。より現場に近い目線を持った実践的でありながら、かつ体系だった理論に基づく知識教育もできる人材協（※）のような機関の設立など、業界全体をより良くする動きをしていきたいです。
※一般社団法人 日本人材紹介事業協会

業界レベルが上がることで、日本全体の雇用のミスマッチも減るんじゃないでしょうか。求職者もきちんとしたキャリア観を持ち、逆算しながら仕事をちゃんと選べるようになるし、そうなると企業側も無駄な採用や育成コストが減ったりいい循環になりますね。

ー最後に次のキャリアを考えてるエージェントへ一言ください！

僕は「人材エージェントをするならウチ以外ないでしょ」と本気で思っているし、実際に世間からそう思われる会社にしていきます。

そして、そのプロセスを一緒につくることも楽しいはずなので、ぜひ一度気軽にお話しましょう！

こんにちは！TWOSTONE&Sons（以下 TSS）の広報森川です。
当社は2023/6/1に体制と社名を変更いたしました。それと同時に新たな執行役員が誕生しました！
その人物、同年4月にTSS（旧BE）に参画したばかりの佐地良太さんに突撃取材を実施！
“結論、エージェントとして次のキャリアを考えている方は、自社贔屓なしにここ一択なのでは……？”と感じました！
記事1本で収めるにはもったいないお話がたくさんあったので、前編後編に分けてお送りします。本記事の前編では、佐地さんが今取り組んでいる内容をお伝えします。ぜひご覧ください。

ー最初に簡単な自己紹介をお願いします！

佐地：TSSの執行役員として全社横断の営業強化プロジェクトと、IT人材に特化した転職エージェント『TechStars』の事業本部長として、有料職業紹介事業の事業責任者をしています。

と同時に、自分が100%オーナー株主で代表取締役であるTanpan & Co. （以下 Tanpan）という会社の経営も行っています。（人材紹介事業は、TSSに完全に譲渡しています。）

※佐地さんのこれまでの経歴等については、他の記事でも詳細を語っているので、ぜひ合わせてご覧ください。

▼これまでの経歴
https://leada-person.jp/interview/careelog6/
参照先：Lea-da Person様Lea-da PersonLea-da Person

▼やりたいことの見つけ方
https://logmi.jp/business/articles/321670
参照先：logmi様

ー執行役員就任おめでとうございます！TSSにジョインしたきっかけや背景、決め手を聞きたいです。

ありがとうございます。
きっかけはいくつかあります。

一つは、オーナー企業の社長として、6年間、自分のやりたいようにTanpanという会社の経営をしてきたのですが、自己満足の追求と、自己資本だけで会社の成長を目指すことのバランス感や成長の実現速度に限界を感じたことです。

もうひとつは、世の中の転職エージェントのイメージが悪すぎることへのいらだちです(笑)
僕は結構インターネットが好きで、Twitterもかなり自由にやっているのですが(笑)
Twitterで見かける転職エージェントの話題って、基本めちゃくちゃネガティブなんですよね。
しかも、実際「あー、、あるあるなヤツや、、、（俺に相談してくれればそんなことないのに、、、）」「まだそんなクソな対応してるエージェント存在するのかよ、、、」って感じの話が多くて、、、

ー佐地さんのTwitterを見るとファンの多さが垣間見えますもんね・・・！

※佐地さんが求職者とのやりとりを許可の上でツイートしたところ、過去に支援した方々からリプライや引用ツイートをいただいています。

佐地：チェックしていただいてありがとうございます(笑)
さっきのLea-da Personさんの記事でも話してるんですが、僕はこの転職エージェントという仕事が自分の“天職”であり、命を燃やして取り組むべき“使命”だと思っています。

そうすると、「オーナー企業でちまちま数億程度の事業をやっていていいのか？」と「もっと世の中にインパクトを与えるような仕事の仕方、時間の使い方、もっと言えば“命の燃やし方”をした方がいいんじゃないか？」と考えたことがもうひとつのきっかけでした。そして、それには一定のリソースが必要だと思い至ったのが大きいですね。

で、最後のきっかけはアニメの映画です(笑)
これまで、リクルート～フリーランス～スタートアップ～Tanpanで15年くらい人材紹介事業を経験してきて、同業者の知り合いもかなり多いのですが、大手を含めた様々な同業者から「この業界で、佐地さんより詳しい人/イケてるヒトいなくないですか？？」と言われるくらいには、この仕事・ノウハウには自負がありました。
ある日、大好きなマンガである『鬼滅の刃』が映画化されたので早速観に行きました！
その劇中で、煉獄さんという主人公の兄弟子にあたるような方（その映画の中ではほぼ主人公的なキャラクター）がいて、その方のお母さんが自分の息子である煉獄さんにこんなことを言うシーンがあります。

母「なぜ自分が人よりも強く生まれたのかわかりますか」
幼少期の煉獄さん「うっ わかりません」
母「弱き人を助けるためです
　　生まれついて人よりも多くの才に恵まれた者は
　　その力を世のため人のために使わねばなりません
　　天から賜りし力で人を傷つけること
　　私腹を肥やすことは許されません
　　弱き人を助けることは強く生まれた者の責務です
　　責任を持って果たさなければならない使命なのです
　　決して忘れることなきように」

出典：映画「劇場版『鬼滅の刃』無限列車編」・吾峠呼世晴「鬼滅の刃 ８巻」

多分、普通は別のシーンで号泣したり感動する映画だと思うんですが、私にはこのシーンが一番刺さりまして(笑)
「天から授かった能力/才能を、小さな自己満足のために使い続けるのは二流のすることだな」と考えるようになりました。
では、もっと大きな視野で「世のため人のため」に役に立てるようになるにはどうすればよいか？思考を巡らせ、突き詰めた結果、より大きな会社、シナジーのある会社と融合すべきだ、という結論に至り、最終的には事業譲渡という形となりました。

TSSに決めたのは、トータルバランスを考えた結果ですが、その中でも決め手は3つです。

1つ目は、リクルートの先輩であり、BARの経営者の先輩で、弟分として可愛がってくれていた鈴木康弘さん（通称：やっさん/ゴリさん）がTSSに携わっていたこと。
人柄がいい人としか付き合わない性格である彼が、TSSの顧問として携わっていることを知り、きっといいメンバーたちがいる会社なんだろうなと思っていました。

Tanpanにはゴリさんと縁の深い社員が2名いて、1人はウチの経理担当で、ゴリさんの経営するBARのスタッフだった子。もうひとりはゴリさんが転職支援をしていたものの、短期離職が続きどこにも受からず困っていた求職者で、ゴリさんから「さじー！すまん！助けてくれ～！！俺じゃ無理だぁ～～！！」といってパスされて面談したところから「んーだったらウチに入る？」と言って入社した子。ちなみに二人とも創業初期から入社してくれて、二人とも弊社の在籍がこれまでの人生の中で最長となっています(笑)

ところが、そのゴリさんが昨年、交通事故で亡くなってしまったんです。
多くの友人、彼のファンが落ち込みました。
僕もその1人でしたが、TSSへのジョインの話が進むにつれて「しょうがねぇからいつものように、ゴリちゃんのやり残した仕事の後始末をするか(笑)」という想いが芽生えました。
なんだかんだこれは決め手の大きな部分だったと思います。

2つ目は、懐の深い会社だなと思ったこと。
そもそも、僕は自分で独立するくらいですし、かなりこだわりや思想が強いクセ強人間（笑）なので、自分とFitする会社って少ないだろうなと。それなら、思想が合う会社ではなく、こんなクセの強い人材でも受け入れてくれる会社を探そうと考えを切り替えた時に、思い浮かんだのがTSSでした。

元々COOの高原さんとは知り合いだったし、先述の顧問のゴリさんの存在もあり、僕の思想を受け入れた上で信頼と共に自由にやらせてもらえる予感があり、こちらから声をかけました。

3つ目は、シナジーがうまれる確信があったこと。
Tanpanは徹底的に求職者に向き合う会社なので、転職支援サービスの満足度は非常に高く、結果としてほぼ顧客紹介だけで集客が回っている状態でした。

一方で、求職者起点で、人によって提案する企業をオーダーメイドで変える、というスタイル故に、お取引先である求人企業様は約600社あるのにも関わらず、年間でいうと60社程度、つまり約10％程度のクライアントにしか成約が生み出せていませんでした。
しかも、お取引先はほとんどがIT・Web系のスタートアップで、エンジニアの採用ニーズが強いにもかかわらず、そこには殆どリーチできていない状況。9割のお客様に対して決定という価値をお返しできていない状況をもどかしく感じていたんです。

そこで、エンジニア人材を得意とするTSSに、CxO等のキーマンやSaaSのセールス系といった“非”エンジニア人材を得意とするTanpanの人材紹介チームがジョインすることで、求職者の方だけでなく、求人企業に対しても、ワンストップでより力強い支援ができるなと思ったんです。これが3つ目の決め手でした。

結果、自分の会社との二足のわらじの経営となりましたが、自分にとって合理的な判断だったと思います。

ージョインされてからどんな取り組みをされているのでしょうか？

TechStars事業本部（以下 事業部）強化のための戦略設計、戦略に基づく戦術の実装です。
4月にジョインしてからまだ2ヶ月ですが、実はすでに戦略はほぼ完成済みでして。(笑)
今は、「土台の体制が整ってきたので、7月から採用のアクセルを踏み始めるぞ！」という段階です。
詳細は多少企業秘密なので(笑)割愛するのですが、戦略の骨子は【マーケ/集客】と【組織】の2つです。

まず【マーケティング戦略】について。
今の時代、人材紹介事業におけるキモは「求職者集客戦略」です。
事業部のメイン集客手法であるDBスカウトを活かしながらも、僕の武器でもあるリファラル集客を主軸に据えた戦略を立てました。
5月から施策を展開していますが、既に紹介も発生していて、よいスタートが切れています。あとは自社マーケティング施策の仕込み、TSSで展開するサービス間の連携強化なども進めていて、マーケティング戦略は既に実行段階にありますね。

そしてもうひとつの【組織戦略】。
メインは、給与とインセンティブの設計です。
人材紹介会社はどれだけメンバーを増やせるかにかかっている割に、業界あるあるで皆すぐに辞めてしまいます。その中には、稼ぐことを目的に独立する人も多いです。独立すると、目先は稼げるのですが、一人で続ける孤独やお客様に価値を提供する限界など、必ずぶつかる壁があります。その壁にぶつかる人をたくさん見てきましたし、僕もそのうちの一人です。

今設計している給与・インセンティブは、例えば標準的な年間の目標数値を達成したらざっくり年収1000万に届く水準で設計しようと考えています。さらには、圧倒的な成果を出した場合もその分がしっかりと跳ね返ってくる仕組みになるように、例えば年間1億円を超えるくらい売上を作ったら大体年収で4000万円とか、結果を出せば売上の3-4割が報酬になるイメージで設計しています。※インセンティブプランは現在設計中で来期以降で実装予定。
独立を考えている人にはまず「これを知っても、独立のミドル～ハイリスク/ミドルハイリターンを取るのか？」と問いたいですね（笑）「ウチなら超ローリスク/ミドルハイリターンだよ」って(笑)

あとは、入社して早期戦力化できる仕組み・心理的安全性・チームの一体感、などあらゆる観点でテコ入れし、“求職者と企業双方にも質の高いサービスを提供できて皆がハッピーになれる”戦略や方針を整理して、環境構築しています。

（後編に続く）

ありがとうございました！とてつもない早さで取り組まれていて衝撃です……！
次回後編の記事では、この戦略により生じている変化やこの考えに至った佐地さんの原体験/想い、そして思わずワクワクするようなTSSで実現したい未来のお話をお届けします！
お楽しみに！