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【これを読めば面接に合格?】Xbitの面接の設計について

こんにちは、Xbit(クロスビット )でCOOを務めている長沼です。

今回、どの会社さんも悩まれていたりするであろう、面接についてXbitではどのような仮説で面接を設計し、運用を行なっているのか紹介したいと思います。

弊社に興味を持って頂いた候補者の方は、もしかしたら合格率が上がるかもしれません。(笑)

面接(選考)の大前提



まず、選考の大前提ですが、誰をどのように取るべきなのかの戦略、戦術は以下の要素を汲み取った上で構築するべきだと考えてます。

・事業領域
・ビジネスのフェーズ
・ビジネスモデル
・ビジネス戦略
・会社のキャッシュフロー状況
・職種
・ポジション(簡単な区分けだと、マネージャー or メンバーなど)

そのため、あくまでざっくりですが、以下のような弊社の状況の前提の上で行なっている設計だと思って、読み進めて頂けると嬉しいです。

Xbitの簡単な状況

・事業領域:外食産業のシフト管理サービス
・ビジネスフェーズ:シード期から拡大期への移行期間
・ビジネスモデル:Horizontal SaaS(サブスクリプション)

ビジネス戦略と会社のキャッシュフロー状況はちょっと申し上げにくいので、申し訳ございませんが、割愛させて頂きます(笑)

選考の設計上で大事にしていること


弊社の選考では、以下の2点を必ず守るということを大事にしています。

1つ目:Value(行動規範)を守れない or 守れなそうな人は絶対採用しない。疑わしき人も採用しない。

こちらの理由は、Value(行動規範)を守れない or 守れなそうな人は組織のメンバーの生産性を下げるリスクがあると考えています。

参考に弊社のValue(行動規範)については、こちらをご覧ください

https://www.wantedly.com/companies/x-bit/post_articles/182344

こちらの記事を読んで頂いた方はいかがだったでしょうか?

実際にこれまでや今働いている場所で、これらを実践できていない人は最低1人くらいは思いつくと思いますが、ご共感頂けることはありましたでしょうか?


2つ目:どんなに能力が優秀な人でも事業上の役割や業務内容が不明確になりそうな場合は絶対採用しない。(いわゆる、オープンポジションも絶対にやらない。)

こちらの理由は以下の通りです。

まず、事業上の役割や業務内容が不明確状態は、経営陣および事業責任者レベルが事業解像度が低いことと同じだと考えています。そして、それは要件定義ができていない状態と同じで、その状態で採用してしまうと、採用候補者の期待値や能力などとのミスマッチが起きるリスクがあると考えています。

そして、業務が不明確な状態で人を採用して、ミスマッチが起きてしまった場合にその人が結果的に暇になってしまっている状態(想定していたより業務量が少なすぎた、業務の内相が具体的になっておらず、何をしていいのかわからない等々)になると、組織や事業に対しての不満分子のリスクになったり、退職してしまうと社内の雰囲気もなんとなく悪くなるなどが起きてしまうと考えています。

弊社では、採用のことを考える際に生産性を「人員不足の問題」なのか、「効率の問題」なのかは考えるようにします。

漠然と「人が足りない」と思ってしまう状態はスタートアップも、大企業の部署やプロジェクトチームでもよく感じたり、チームの人から上がってくる声だと思います。

その時に考えているのは、以下のようなことです。

目的が明確になっている大事なことにフォーカスして業務を行なっているか?
人を雇用するより、安いお金で解決できるような非効率な業務はないのか?

このように、出来るだけ入社後のリスクや、入社したが出来るだけ効率的に早く活躍できることを念頭に選考の設計も行なっています。

Xbitの面接の特徴



Xbitの面接の特徴は以下のような形になっています。

面接は計3回を行なっていて、それぞれ①マインド評価、②スキル評価、③マッチング評価と、面接の目的が別れており、かつ質問する質問項目も全てフォーマット化をして、それぞれについて深掘りをしています。

ですので、マインド評価を行う面接で、その人のスキルを評価する質問や将来やりたいことなどのマッチングを評価する質問は設けていないのと、仮にそれらのことが判断できる内容があったとしても、それで合否を決めたりすることはございません。

理由は、なぜその人をお見送りしたのかの理由や各選考の遷移の状況を数値ベースで明確にして、きちんと後に分析できるようにして、PDCAを回せるようにするためです。

加点主義ではなく、減点主義的な評価。

最近の人材界隈の潮流とは逆張りしてそうな考えですが、まず、上記で記載したようにマインド評価で少なくとも、Value(行動規範)を守れなそうな人は採用しません。

そして、スキルに関しても、その人の能力のアップサイド(どれだけ最大の成果を出してくれるか)を正しく評価することは難しいという前提に立って考えています。

なので、最低限これを満たしてくれたら良いという前提で評価をしています。本当に能力を発揮したり、実績を出してくれるかの半分の責任は環境を提供・整備する受け入れ側の問題になると考えて、「この人のこの能力(実績)がめちゃくちゃ素晴らしいから採用!」的な採用は行なっていません。

出来るだけ主観的な評価はせず、評価項目に重み付けや評価の幅を出さない。

選考で主観を完全に0にすることは難しいことは承知ですが、きちんとあとで振り返りがしやすいように、評価項目に重み付けや幅出しを行なっておりません。

面接では、それぞれの評価項目を、「-1(bad)」、「0(natural、判定不能)」、「1(good)」のみで評価し、どういう発言(説明)内容だったら、「-1」、「1」なのかを出来るだけ定義しています。そして、「-1」の数や合計値など複合的な観点で一定の基準を満たした人を合格という判断にしています。

1次面接のマインド評価について



マインド評価に関しては、職種やポジションなど関係なく、同じ基準で判断をしています。

主な質問項目は以下の通りです。

①Xbitのバリューに合ってそうかを見極めるための質問。

https://www.wantedly.com/companies/x-bit/post_articles/182344

バリューを見極めるための質問は各項目複数設置されています。様々な角度の質問から候補者の方のことを見極められるようにして作っています。

また、質問項目はある程度の人数の選考後に見直したり、付け加えて、より強固なものにできるようにしています。

例えば、選考の分析はこんな形でやってたりします。

https://www.wantedly.com/companies/x-bit/post_articles/205191

②会社のフェーズに合ってそうか、その人の人生の価値観を見極めるための質問

DeNA時代の上司の言葉ですが、事業立ち上げの成功確率を決める大事な要素の1つは「チームメンバーの平均熱量の高さ」だというものがありました。熱量の総和が仮に大きくても、メンバー間の熱量に差がありすぎると、なかなか事業を推進していくのは難しいと思います。

そのため、面接では候補者の方が今、この瞬間に何を大事にしているのかを聞いています。

2次面接のスキル評価について



※スキル評価は職種などによって、チューニングの違いはあります。

スキル面接では、よく一般に他の会社さんでもお聞きするような質問が多いです。

しかし、特徴的なのは、少し実践に寄ったケース面接があります。コンサル業界によくあるような抽象的な問題ではなく、仮想の数値等を実際に計算したりしながら、ある程度業務に近いような形での問題を2~3問解いていただいています。

※エンジニアの場合は、エンジニア専用のものがあります。

抽象的な問題ではないので、きちんと導き出せる正解があるのと、正解できるかどうかもですが、問題へのアプローチの仕方や回答の仕方などのプロセスも評価対象としています。

理由としては、以下の点を実際の面接の回答と一定レベルで照合できるのではないかと考えています。

実際働いた際にどういうコミュニケーションを取れる人なのか
数字を扱って物事を構造的かつ論理的に導くことができるのか
新規の問題に対峙した時に、冷静に対処し、思考し続けられる思考体力があるか

また、スキルを評価する2次面接で意識して見ているポイントはこちらになります。

これまでの経験・スキルを抽象化し、Xbitでの職務に置き換えて、具体的な事象(職務)に転用できそうな思考力と実行力がありそうか。

理由としては、まず、自分の経験やスキルをきちんと言語化できることは、今まで関わってきた事業や業務に対しての解像度が高いという仮説があります。

その上で、前提条件が変わった環境で、過去の経験やスキルが活きる、かつ実行力高く業務を推進してくれそうかどうかを、様々な質問を通じて見極めようとしています。

最終面接のマッチング評価について



最終面接は、候補者の方の今後のキャリアプランと弊社が提供できる環境がマッチしそうかどうかの判断をしています。また、改めて1次面接、2次面接の結果を踏まえて、本当にこの人を採用したいか判断もします。

ここの認識がずれてしまうと、ミスマッチが起きてしまうため、弊社の場合はアトラクト文脈の面談とかではなく、がっつり合否を検討するため、残念ながらお見送りさせていただく場合もあります。

最後に

上記の設計は、冒頭に書かせて頂いたことを念頭に設計したものです。そして、あくまで仮説として、時々振り返って、改善することを前提にしたものなので、早ければ3ヶ月後には変わっている可能性は多いにあります。

私は今までのキャリアで人事の経験は全くなく、上記のように数字を見て、ファクトベースに改善するようなリーンスタートアップ的なプロダクトを作る感覚で設計しました。その際に様々な書籍を読んで、参考にすることは参考にして、参考にならなさそうなことは無視の繰り返しをしてます。

このように、常に問題を解決しながら働きたい方は是非、お待ちしています!

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【これを読めば面接に合格?】Xbitの面接の設計について
Tomohisa Nagananuma
株式会社クロスビット / COO / CPO
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