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【幹部候補vol.7】行動して結果を出すことが、自分の市場価値を上げていくことに繋がる。

水田 寛(みずた ひろし)さん

幹部候補2期生/2019年入社
所属:UTエイム株式会社 エリア戦略東日本ビジネスユニット 水戸キャリアセンター

主旨

幹部候補4期生/入社1年目の人事・中村が、
活躍されている先輩幹部候補社員にインタビューし、業務内容やその魅力についてご紹介いたします!

入社理由

中村:UTグループを選んだ動機は何ですか?

水田:もともと一番強く持っていたのは「経営者になりたい」という想いでした。
経営者になるためには何が必要かと考えたときに、自分の権限で若いうちからいろいろな経験をさせてもらえる環境がいいなと思っていて、そこに当てはまったのがUTグループの幹部候補採用でした。
業界に関しては大学時代にゴルフ場にキャディを派遣する会社で採用に関するインターンをしており、派遣という働き方や人材業界には親しみを持っていたので、2つが合致したUTグループを選びました。

中村:入社前後でのギャップはありましたか?

水田:これはいい面でのギャップなのですが、入社当時、直属の上司が役員で、業務指示は部長に出していただきつつ、役員と日々一緒に過ごしながら新規営業などを行っていたんですね。役員と近い距離で業務をする中で、同じ視点や視座を学ぶことができる環境は期待以上によかったです。
当時その役員が35歳くらいで、若くして上のポジションに立つ人の考え方に触れることができたのは大きかったです。どうしても業界の通例や常識にとらわれてしまいがちですが、そこを覆していくような考え方でないとそんなに若くで役員にはなれないと感じました。思い切って採用グループ全体を動かすなど、周りを巻き込んでいく力が重要だということを学びました。

現在の業務内容

中村:現在の業務内容について教えてください。

水田:基本的には派遣現場の管理なのですが、今は特定のCF(※キャリアファクトリー。UTエイム(株)の事業所名称)の管理をしているというより、茨城県全体の小さなCFをたくさん見ているという感じです。茨城には現場管理者が3名いるのですが、その人たちが担当している複数CFのうち2~3拠点ずつに僕が紐づいていて、例えばひとつのCFで退職希望者が出たとき、その方が茨城エリア内の他CFに異動できるよう対応したりします。エリア内で人材を流動化し、退職を抑えていく役割です。

中村:ずっとそういった取り組みを担当しているのですか?

水田:実は今年の1月からなんです。3年目の4月から12月くらいまでは、大生郷CFという170名ほど在籍のあるCFを、部下にあたる管理者2名と協力しつつ管理していました。さらにその前の半年間は、請負現場(※注1)の職長として技術職社員30名に対しての業務指示や管理などを担当していました。

中村:そうだったんですね!
いろいろな業務経験を経て、現在の業務にあたって感じる所属組織の課題などはありますか?

水田:今自分が担当している新しいCFもそうなのですが、なかなか人が集まらないというのはやはり課題としてあります。解決策としては、他のCFで辞めたいと言っている技術職社員に、退職ではなく確実に異動していただくことですね。例えばひとりの管理者が3CF担当していたとして、そこのひとつで退職希望者が出た場合に、異動先の候補として自分が担当している残りの2CFしかない状態だと、そこで着地できなかったら退職になってしまうケースが多くなります。ひとりの管轄内で対応しようとすると、どうしても視野が狭くなってしまうんですよね。
僕の場合は、先ほどお話ししたように管理者3名と連携しているので、そういった事例が発生した際に異動先の選択肢をたくさん提示することができます。業務を通してこの取り組みの必要性に気づき、今はこれが自分の役割だと思って取り組んでいます。

中村:水田さんが担っている役割はもともとあったものなのですか?

水田:いえ、なかったです。また、今も異動担当のようなポジションがあるわけではないです。ただ、今自分がCC(※キャリアセンター。UTエイム(株)の派遣元オフィスの名称)に貢献しようと思ったらこういう役回りになるなと考え、独自の取り組みとして業務にあたっています。
茨城にもう2年以上いて、かつ5,6か所のCFも担当してきた中で、「こういうパターンが起きたら茨城ではこういう打ち手がある」というのもある程度掴めてきており、また複数の管理者と紐づけているので、そこの懸け橋になれたらなと思っています。



入社後に感じたこと

中村:入社してから今まで、ご自身の内面に変化はありましたか?

水田:モチベーションの上下が少なくなって、安定して仕事ができるようになりました。管理者の仕事というのは、土日でも電話がかかってきたりすることもあれば平日でも落ち着いている日もありますし、朝早い日や夜遅い日など波があって。また、入社してから今までで結構やっていることがその時々で変わってきたんですよね。最初は新規営業のテレアポをして、そこから新規CFの立ち上げをして、次に請負の職長を務めて、200名ほどの管理を担当して、というように、入社から今まででいろいろな業務を経験してきたこともあり、仕事に対してエンジンをかけないといけないタイミングですぐにエンジンかかるようになりました。営業などで上長から追い込まれてきついこともありましたが、モチベーションが上がらないと頑張れない、ではなく、いつでも仕事に向き合うことができるようになりましたね。

中村:なるほど。そうなる前は、どういったことでモチベーションが上下していたのですか?

水田:モチベーションが上がるのは、新しい環境に身を置いたときですかね。
例えば、初めて自分で新規のお客様と交渉して、社内の申請も上げて、自分で採用した方をUTの社員としてお客様に紹介して、実際にその方が働き始めた時はかなりモチベーションアップしました。
あとは請負での経験ですね。派遣だと業務指示はお客様が出すのですが、請負だと業務指示もUTが担当します。初めて自分の指示で現場が動く経験をしたときは、やっぱり楽しかったです。

モチベーションが下がってしまったのは、1年半ほど前の新規営業担当をしていた時です。担当CFも持ちつつ、メイン業務としては新規営業を行っていました。東日本BU(※ビジネスユニット。UTエイム(株)の戦略事業単位の名称)全体の各エリアに所属する管理者が一斉に営業をしていて、そのとりまとめも担当しました。管理者が毎週参加する営業報告会議で司会進行を行い、数字のとりまとめや各CFの成功事例や困っていることの共有をしていたのですが、これがあまり上手くいかなかったんですね。
それまでは部下や技術職社員の方とのコミュニケーションがメインで、そこは上手くいっていたのですが、自分より立場も経験も上の管理者の方々をまとめるとなると非常に難しく、ひとつの挫折でした。

中村:どうやって乗り越えられたのですか?

水田:これは乗り越えたというよりも、失敗した経験として自分の中に残っています。次に同じような業務を担当することになった時には、もっとこうしようというのは考えられているので、とてもいい経験になったと思います。

チャレンジングだった仕事

中村:今までたくさんの業務を担ってこられたとのことですが、その中でも一番チャレンジングだったお仕事は何でしたか?

水田:去年の4月から12月まで担当していた大型案件です。4月当時、在籍20名くらいの立ち上げフェーズでバトンタッチされて、そこから毎月約20-30名ずつ社員数を増やしていきました。
立ち上げフェーズでは、ただ在籍している社員を管理するだけではなく、毎月20-30名を確実に入れていく仕組みを作る必要があります。スプレッドの管理方法やお客様への施策共有など、社員数を増やす循環を作り、今では180名在籍しています。

中村:すごいですね! 具体的にどうやって取り組まれたのですか?

水田:管理するスプレッドシートなどを徹底的に作りこみました。その結果事務処理が簡素化され、最小限の労力で30名入れられるような仕組みができました。。管理者の中でもエクセルやスプレッドシートは得意不得意があり、従来の形では大人数の管理になるとひとりひとりの情報が見えづらくなっていましたが、従業員情報をまとめてすぐ見えるようにすることで、早期リスクの発見にもつながりました。成果が目に見え、また影響が大きい仕事だったなと思います。

成長したこと

中村:業務を通して成長を実感するのはどういったところですか?

水田:焦らなくなったところですね(笑) 僕が担当していた請負の現場は、何百種類ある製品を仕分けて出荷する工程だったのですが、その仕分けが非常に細かくてミスが起きやすく、毎日お客様から不具合についてご指摘を受けていて。その経験から、突発で起きる緊急事態に対して、客観的に対処方法を考える姿勢が身につきました。

中村:私も冷静に対応できる力早く身につけたいです!
では、現在の仕事にあたってのやりがいや目標はありますか?

水田:自分自身のコミット目標を置いて何が何でも達成してやろうという気持ちはもちろんありますが、それだけを目標と捉えているのではなくて、そこに向かって行動して結果を出すことが自分の市場価値を上げていくことに繋がると思って業務に取り組んでいます。

それに加えて今後のやりがいに繋がるだろうなというところでは、若い世代の技術職社員の市場価値や経験スキルを上げる教育に取り組みたいと考えています。
例えば、「簡単な単純作業でお給料が20万円もらえて社宅も無料」というCFで働く20代の社員がいたとして。もちろんその仕事が悪いと思っているわけではないですし、定年間近の人がそこで働いて安定した生活を手に入れるのはいいことだと思うんですよ。でもそこで1時間に100個ノルマのところを120個作って満足したとして、それってその人の成長につながるのかという疑問を持ったんですね。One UT(※製造技術職からエンジニア職へのキャリアチェンジを支援する仕組み)やNext UT(※派遣先企業への転職を支援する仕組み)を推進するのもその方法のひとつだと思っていて、「自分の市場価値や経験やスキルを上げる」という考え方を、僕たち世代やもっと若い世代に向けて教えていきたいです。


※注1:派遣は、労働者が派遣先の指揮命令を受けて従事する。企業からの報酬は労働時間に対して支払われる。請負は、労働の結果としての仕事の完成を目的とする(民法第632条)ため、注文主と労働者の間に指揮命令関係が生じない。企業からの報酬は成果物に対して支払われる。

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