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ユニラボ新卒メンバー、「まっすぐ」に会社の未来を考える。

突然ですが、新卒採用のメリットは何だと思いますか? 即戦力である中途採用に注力している企業も多い中で、ユニラボでは新卒採用と育成にもとても力を入れています。

ユニラボが新卒採用に力を入れる大きな目的の一つ、それは文化の継承と発展です。会社のバリューである「まっすぐ」に共感し、体現してくれている新卒メンバーは、どのように自分の成長と会社の成長に向き合っているのでしょうか?

今回は、ユニラボが誇る新卒入社のメンバーの”熱い”ディスカッションの様子をお伝えします。

参加メンバー

【新卒入社の先輩組】

芝野泰希 27歳。2015年11月にインターンとして入社。17年より正社員として新卒入社。マーケティング部所属。ユニラボへの入社の決め手は、「どこよりも成長できそうだったから」。

和田昂大 24歳、2018年4月にインターンとして入社。19年4月より正社員として新卒入社。アカウントセールスチームのリーダー。入社の決め手は、「自分のことを好きでいられる環境だったから」。あだ名は「ばぶさん(ちゃん)」。

【新卒入社のルーキー組】

長谷川育生 23歳、2020年4月に新卒入社。アカウントセールスチーム所属。入社の決め手は「事業と組織への注力のバランスが良かったから」。

袴田真実 23歳、2020年8月にインターンとして入社、21年4月に新卒入社予定。HRチーム所属。入社の決め手は、「人が誠実だったから」。

入社していきなり大きな仕事を任される面白さ


袴田「――お二人(芝野・和田)は入社して結構たちますけど、入社してすぐの仕事が何だったか覚えてますか?」

芝野「もうなんだかんだユニラボに6年いるから正直あまり覚えてないけど、丁度新しいプランを作ったときだったと思う。アイミツ(※自社プロダクト)の新規プランが決まって、当時自分はインターン生だったので、ひたすらテレアポしてました」

袴田「2015年ですもんね。当時はインターン生と社員が半分くらいで10人……とかの規模だったんじゃないですか?」

芝野「当時、人数が少なかったのもあって、毎日出社してから栗山さん(※弊社代表)の時間をもらって、ひたすら商談のロープレをしてました。もう、栗山さんにボコボコに詰められたのはいい思い出です(笑)」

和田「僕は最初から新規営業の配属だったんですが、当時はタイピングができなくて。テレアポをしても報告が送れなかったんですよ」

一同「え!?」

和田「ずっと寿司打で練習してました。タイピングに苦労してたのがユニラボでの最初の思い出です」

長谷川「それが今はアカウントセールスチームのマネージャーですもんね」

芝野「ばぶちゃん(和田)、当時の面接のこととか覚えてる?」

和田「覚えてます。”何もわからないけど、PDCA回して成果出したい!”みたいなことを必死で言っていたような記憶が……今考えると、熱意だけの大学生だった僕をよく入社させてくれましたよね(笑)」

長谷川「僕が入社したときにはもう和田さんがアカウントセールスチームのリーダーでした。芝野さんや和田さんと同じで、最初は必死でテレアポの日々でしたね」

袴田「長谷川さんが入社されたのって、緊急事態宣言下のリモートのときですよね。大変でしたか?」

長谷川「とにかく必死でした。リモートだから……って甘えず、最短で結果を出すことばかり考えてましたね。それでいうと、はじめて契約取ったのはめちゃくちゃ思い出深いです……確か入社して1ヶ月か2ヶ月か、それくらいだったと思うんですけど。嬉しすぎて和田さんに”取れました!!”って全力で報告しました」

和田「……あれは早かった。入社直後に結果出せるのってすごく良いよね」

袴田「私は入社後数ヶ月で採用媒体の運用をほぼ一任してもらって。KPIの設定から運用までいきなり全部やりました。正直スピード感が早すぎて、この4ヶ月、あっという間でしたね」

芝野「入社してからのスタートダッシュって重要だよね。入社直後に意識してたことはある?」

袴田「結局行動が大事だな、って思ってました。クオリティよりもスピード、まず出してみること。HR部長の森さんも、クオリティは後で良いからとりあえず手を動かしましょう、と言われて、とにかくやる!というのを徹底してました」

長谷川「僕も似てます。行動起こせば何を変えれば良いのかわかるけど、動けなかったら何を改善して良いのかもわからないですからね

成長を実感する瞬間は「再スタート」したとき


芝野「入社してから、成長したな……って思った瞬間とかってある?」

袴田「正直、まだないです……。失敗してばっかりで、おもったように行くことのほうが少なくて。強いて言うなら、思ったように行かなくてもめげなくなりました」

長谷川「入社して半年、これまでやってきたことを振り返って、今の自分ならこうしていたな、と思える瞬間が増えたとき成長を感じます。新規営業をやっていて、少しずつどうすれば商談を獲得できるのか解ってきて……そうすると、過去の自分の行動の改善点とかが分かるようになるんですよね」

芝野「成長……難しいな」

和田「難しいですね……僕は、ユニラボの上司とか、経営陣とか、上のレイヤーの人の話をする時に、考える前提が擦り合っていて渡り合えるようになっている、って感じた瞬間は成長したな、と思いました。自分の考えが深くなっている証拠だな、って思います。あとは本を読む時や情報をインプットするときに、自分の行動に照らし合わせながら考えられるようになったのは大きいです」

袴田「なるほど……私はまだインプットするとき、本を読んで”ふむふむ、なるほど!”ってなっちゃいますね(笑)」

芝野「課題感を持って読書できるようになるのは確かにいいよね。本は攻略本みたいなもので、1ページから読み込むというより、困った時に必要なところを抜粋するっていうのが出来ると効率がいい。自分の課題に対して仮説を持てるようになることも成長かもね」

長谷川「芝野さんは結構社内異動も多いじゃないですか。それって成長を感じる機会も多かったりしますか?」

芝野「それでいうと、市場価値……つまり、”どこでもやっていける力がついているか試せる”っていう意味では、成長実感の機会は多かったと思う。今までやっていた仕事を誰か他の人に任せて、自分が新しいことにチャレンジするときはどれくらい成長したのかわかりやすい。それに、会社から”こいつにやらせれば大丈夫、任せられる”と思われているんだ、っていうのも実感できるかな」

和田「一度ゼロに戻して、そこからスタートするのって大事ですよね。できるところから更にレベルアップするのって成長実感を感じにくい気がしていて、別のところにも昇華して活かせるポータブルスキルが増えてる、って感じる機会に成長を感じます」

プレッシャーはポジティブストレス

袴田「みなさんはどんな時に仕事のプレッシャーを感じますか?」

和田「正直、仕事をする上でずっとプレッシャーは感じてるしずっときつい」

一同「(笑)」

和田「例えば、アカウントセールスチームのKPIってそのまま事業計画のKPIだったりするので、自分のチームが未達だと事業計画そのものに遅れが出て、各方面に影響が出ます。それはプレッシャー感じますよね……」

袴田「そういう時はどうしてるんですか?」

和田「耐える。ひたすら耐えて、手を動かす! きついなー、でもやるしかないよなあ、って思いながら頑張ってたら、メンタルが鋼になりました(笑)……芝野さんとかはどうですか?」

芝野「逆に自分は、プレッシャー感じてないとだめだなって思うことが多いよ。プレッシャーを感じてないときは、たぶん与えられているタスクの難易度が低いってこと。耐えるだけじゃなくて、プレッシャーを感じられるような仕事ができてることを誇りに思って、ポジティブに捉えるようにしてる

和田「僕がユニラボに入社を決めたきっかけは、実は芝野さんとお寿司に行った日の帰り道での会話なんですよね」

芝野「あー!行ったね!」

和田「あの時に、ユニラボほど自分を肯定できる環境はないな、って思ったんです。代表含め上の人達が、失敗を肯定的に捉えてくれる。だからこそ、自分の失敗とかも許容して、そのうえで次どうしたら良いか考えられる。代表や周りのメンバーを信頼できるからこそ、プレッシャーにも向き合えてます」

長谷川「僕はプレッシャーを感じてる……というより、達成できなかったらめちゃくちゃ悔しいから絶対やり遂げてやる!っていつも思ってます。もちろん、数字に対するプレッシャーは在るけど、ネガティブには捉えてませんね」

芝野「死ぬ気でやればなにか改善点が見つかるもんね」

袴田「……私はちょっと別視点で、優秀すぎる”新卒入社組”の先輩たちにプレッシャーを感じてます。和田さんも年が近いのにマネジメントもやっていて、新卒に求められることってやっぱり爆発的なエネルギーだと思うんです。でも、やっぱりやっぱりネガティブじゃないです。絶対追いついて追い越してやる!って思ってます」

芝野「新卒で今から入社する人たちは、すでに前の人達が残していったナレッジがある。だからこそ、前の人が入社1年目でできたことなら半年でできるようになって欲しい。逆にそうなっていないと会社が成長していないということになると思う」

和田「確かに。今は後輩がいる立場になって、後輩たちが自分より速いスピードで目標を達成できるか、どうしたらいいのかの仕組みばかり考えてます」

芝野「当たり前のレベルを上げていかないと、会社も成長しないからね」

新卒入社組が思う、ユニラボの未来


袴田「この前の全社会で栗山さんも言ってましたけど、ユニラボは上場を目指す組織として、多くの人に対して恥ずかしくないプロダクトや事業を作らなきゃいけない。だから、私達も成長速度を上げていかなきゃ、って思ってます。このままの成長速度で、数年後に”恥ずかしくない自分”、”恥ずかしくない組織”にできているかって言うと、まだまだです」

芝野「袴田さん、入社してどれくらいだっけ?」

袴田「4ヶ月です!(※2020年12月時点)」

芝野「すごいな……(笑) でも、袴田さんはHRにいて、組織を作る部署として全社的な観点を持っている新卒入社のメンバーがいるのは心強い」

長谷川「もう僕は、ひたすら目の前のことに本気で向き合って、積み上げた先にいい結果があるって信じてやってます」

芝野「自分も同じ考え。ユニラボに入ってから色々経験したけど、来年はアイミツクラウドでいままでの経験のフルに生かして、最高のサービスにしていきたい。プライドを持って働いていたいな」

和田「僕は今15人のメンバーのマネジメントをしてるけど、数年後も15人のマネジメントしかできない……っていうのは嫌だなって思ってます。もっとたくさんの人数をマネジメントしたり、上のレイヤーの人と渡り合えるようになってたいです」

袴田「来年、HRは50人の採用目標に向かって動き出すんです。組織が一気に大きくなるフェーズだからこそ、たくさん面白いことがありそうですよね」

芝野「これまでって会社は単一プロダクトでやってきてたから、部も役割も少ない。でもこれからはプロダクトが増えて、いろんなポジションが出てきて、人も増える。絶好の成長機会だよね。会社が成長している時に個人も成長すると思う」

和田「結果出せる人生のほうが楽しいですもんね。そのほうが楽しいなら、絶対成果出したいじゃないですか」

袴田「そこにたいして中途半端な気持ちの人が居ないのは、うちの新卒に共通してますよね!」

長谷川「ユニラボコンパスの”まっすぐ”って、抽象的だけど具体的なアクションまでイメージしやすいいい言葉ですよね。仕事にも、周りの人にも、目の前のことにもまっすぐ向き合っていくのって、個人や会社の成長のためにすごく大事なんだなって実感してます」

私達の「まっすぐ」

袴田「ユニラボコンパスである”まっすぐ”について、せっかくなのでそれぞれの定義について話してみたいな、と思ってます! 今日はwevoxカードを使って深堀りしてみましょう!」



「え、それ捨てるの?」

「……いや、もっと大事なものが……」

「うわ、来た。これは来た。最強デッキ」

「強いとかあるんですか(笑)」

――30分後。

■芝野の「まっすぐ」



芝野「選んだカードはこれです。ベースは誠実と謙虚。最も大切にしなきゃいけないな、と思ってます。あとは、やっぱりビジョンに対してまっすぐであることを大事にしたい。お客さんともチームとも、つながりや感謝を忘れないことも、まっすぐであるために大事ですよね」


■和田の「まっすぐ」



和田「僕はこれです。サービスを提供している側として、プロフェッショナルとしてお客様に真っ直ぐであることはすごく大事だなと思ってます。もちろん、もっとまっすぐに組織を成長させるために、リーダーシップも必要。マネージャーをつとめはじめて、愛とか合理性とかもまっすぐであるために大事だな、って思うようになりました」


■長谷川の「まっすぐ」


長谷川「行動・自律・信頼・努力・経験を選びました。行動と努力って近いな、と思っていて、何かをする時に考えるのも大事だけど一旦やってみるのもすごく大切なんですよね。あとは、営業として、お客さんや社内のメンバーと信頼を構築するのもまっすぐであるために重要だと感じます」


■袴田の「まっすぐ」


袴田「私はこれでした! イメージとしては、ポジティブと全力、勇気・正直・責任感でグループが分けられるな、とおもってます。正直であることには責任が伴うし、勇気がいる。でも、思ったことをまっすぐやり遂げるためには勇気を持つことも大事ですよね。あとは、ポジティブに、全力で取り組むことも大事だと思ってます!」

より良い組織を作るため、新卒が担うべき役割



芝野「なんか……ばぶちゃん(和田)”愛”のカードを持ってるのが良いな、って思ったんだよね。愛とか誠実さとか、”まっすぐ”に近い言葉としてすごく大事。栗山さんもブログで言ってたけど、まっすぐって、ただはっきりものを言うっていう意味じゃなくて、周りへのリスペクトとか愛が欠かせないものだから

袴田「私達新卒は、仕事が何もできない状態から、ただこの”まっすぐ”という価値観に共感して入社を決めてます。だからこそ、新卒入社組がまっすぐの文化をより強化していかなきゃいけないと思ってるんです」

和田「いまは”まっすぐ”っていう標語を掲げて、みんなが当たり前に使っているけど、もっともっとまっすぐの目線を揃えていかなきゃいけいな、と思ってて。ただ目の前のKPIに対してまっすぐに向き合うだけじゃなくて、もっとその先の遠くて高い目標に対してまっすぐであることも重視していきたいです」

芝野「単純なKPI達成だけじゃなくて、ゴールを”受発注のインフラになる”ことに置いて積み上げていきたいよね」

袴田「私も長谷川さんも、新卒として入ってすぐチャレンジする環境を与えてもらってます。これがすごく大事なことだと思ってて……これから入ってくる新卒のメンバーのためにも、今私達が結果を出して、会社からの新卒への期待値をちゃんと上げていきたいんです。新メンバーがより良い挑戦をさせてもらえるように」

和田「そのためにも、もっともっと文化の浸透は進めたいですね。文化は薄まってからじゃ遅くて、薄まらないようにしないといけない。まだまだ固まりきっていない”まっすぐ”な行動ややり方をどんどん型にして、モデルを作って、新卒も中途もその型に嵌まっていくようになればいいな……って思います」

長谷川「ユニラボのいいところって、事業と組織、そのどちらもちゃんと作っていこうとしてるところだと思うんです。売上を達成すれば組織がボロボロでもどうでもいい……っていうのはナンセンス。まっすぐ、という価値観を大切にしながら、事業の成長にも真剣に向き合うそのバランスが重要なんですよね」

芝野「世の中にある企業の事例で、事業が大きくうまく行ったきっかけが思いも寄らない社員のアイディアが起点だったり……ってことはよくある話。むしろ、何もかも計画通りに進むことのほうが少ない。でもそういういいアイディアが生まれる環境の土壌は、やっぱり風通しの良い組織なんだと思う。各々が創意工夫して、どんどんナレッジが貯まっていく。組織を蔑ろにせず、良い組織から良い事業のアイディアが出てくるんだよね

和田「組織か事業かの二元論だけでは、やっぱりだめですよね」

長谷川「結果が出るから良い組織になる、良い組織だから結果が出る、それは忘れたくないですね」

袴田「これからも、良いプレッシャーを感じながら新卒入社組でいい会社を作っていきましょう!」

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