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現場任せにせず、開発チームと個人の成長を共に加速させる新卒オンボーディング、成功の裏側

新メンバーに一刻も早く現場に慣れてもらい、組織全体の生産性を高めるには「質の高いオンボーディング」が欠かせません。2021年、タンバリンは7名の新卒メンバーを迎え入れるにあたり、新卒向けのオンボーディングプログラムを刷新しました。

そのプロジェクトを牽引したのが教育プロジェクトチームの奥芝と後藤。「これからのタンバリンを担える人材をスピード感を持って育成し、事業の成長を加速させる教育体制を目指した」と語る2人に21卒メンバー入社のサポート体制を振り返ってもらいました。

目次

  1. プロフィール
  2. 現場に負担をかけない教育体制へ
  3. 現場に入る前に身に付ける、仕事をする上で必要なマインド
  4. 毎日のMTGから得られる些細な気付きが「改善」に繋がる

プロフィール

奥芝 徹 / Toru Okushiba(写真・左)
株式会社タンバリン
クラウドインテグレーション2部 開発チーム8  サブマネージャー
20年以上、クリエイターを養成するスクールや大学で教育に携わり、学生の入学から就職までをサポートしてきた。その後、法人向け社員研修や製作請負も経験。タンバリンの人材教育を担うために2020年11月入社し、現在は横断的にプロジェクトに携わっている。
Wantedly
後藤 知宏 / Tomohiro Goto(写真・右)
株式会社chatbox 代表
株式会社タンバリン 技術顧問 テックアドバイザー
タンバリン創業時よりパートナー企業として、Heroku案件などの技術サポートを請け負っている。コミュニティ運営や技術指導などにも活動範囲を広げながら、技術顧問に就任。自社の組織作りを進める中で独自の教育システムを構築し、現在はタンバリンのオンボーディングの仕組み作りも主導している。

現場に負担をかけない教育体制へ

ーー21卒メンバーのオンボーディング体制には、どのようなテーマがあったのでしょうか?

後藤:テーマは「現場に負担のかからないOJTプロセスを考える」ですね。

これまでのタンバリンは、現場で働くエンジニアやディレクターが、タスクのアサインから教育までを一貫して行っていました。

しかし、最近は案件の増加に伴い、業務も複雑化してきています。プロジェクトで多忙な現場に教育まで任せるのは、現場メンバーへの負担が大きい。

さらに、教育に専念できず新規スタッフのパフォーマンスが上がるまでに時間がかかるという課題も抱えていました。

▲従来のオンボーディングは現場への負担が大きかった

そこで、現場とは別のところでOJTを支援する「社内教育チーム」を立ち上げ、受け入れる側である現場と新規スタッフ双方に負担のかからない「円滑なOJT進行が回せる体制」を作ったのです。

▲より受け入れ側が仕事に集中できる教育体制へ

現場メンバーには教育の観点は意識せず、新規スタッフへも他のメンバーと同じように普段通りに仕事の割り振りをしてもらうことにしました。

日々の業務と教育を切り分けて、現場メンバーには仕事に集中してもらい「正しい背中を見せる役割」を担ってもらったのです。そのため、敢えて名称もメンターではなく「OJTサポーター」と名付け、現場メンバーにOJTの負担を感じさせないための工夫を重ねました。

現場に入る前に身に付ける、仕事をする上で必要なマインド

ーー21卒のメンバーはすぐに現場に配属されたのでしょうか?

後藤:CTOの狩野さんやテックリードの守屋さんと連携し、新卒メンバーが現場へ本格的に配属される前に、知識とマインドの両面から学べる研修を受講してもらうことにしました。


▲1ヶ月かけて「タンバリンでエンジニアに求められる知識やスキルをつかむ研修」を実施

まずは知識について。タンバリンの開発で必須となる「Salesforce」と、その他のツールについて教えます。

当社では「Salesforce 認定アドミニストレーター」の資格取得を推進しており、社内の共通言語にもなるので、現場に入る前にひと通り学んでもらっているんです。

ツールについて教えるのは「使い方」ではなく「なぜそれを使うのか」。使い方はマニュアルを見れば分かりますし、今のツールは直感的に操作できます。

それよりも、私たちがそのツールを使っている経緯や、ツールの利用によって何を実現したいのか理解してもらう方が重要です。

ーーマインド面の研修についても教えてください。

後藤:学びのテーマは「当事者意識」と「心理的安全性」の2つです。当事者意識とはチーム全体に目を向けて、自分の作業スコープでなくてもチームに必要な仕事をすること。

当事者意識がない組織とは、どのようなものかも知ってもらえるようにしました。

将来的にリーダーを目指すかにかかわらず、チームを俯瞰して見る能力を養うために、PM業務への理解も学習内容に含まれます。PMの仕事を学ぶことでプロジェクト全体を考えながら動けるようになるからです。

心理的安全性とはコミュニケーションの方法について。社内外の人とコミュニケーションを取る際に、どうすれば仕事がしやすいのか、どのように提案の引き出しを増やすのかを学んでもらいます。

ーーなぜ研修内容にマインド面を入れたのでしょうか。

後藤:これからのタンバリンを牽引してもらうために、機動力のあるメンバーに育ってもらいたいからです。

私たちはSIですが、一般的に言われる「ITのオペレーションを最適化」することのみをミッションにしているわけではありません。

顧客に寄り添った提案をしていくには、多様な価値観が必要ですし、チームでのコミュニケーションも不可欠になります。

採用ではスキルを重視してきましたが、より顧客志向のSIを実現するために、マインド面の学習が欠かせないという想いから研修に盛り込みました。

ーー学んだ知識を習得するためにどのような研修をしたのでしょうか?

後藤:学んだことを実践で活かすために開発演習を行いました。実際にチームを組んで、与えられた課題をみんなで遂行してもらうんです。

知識やマインドは一度学んだからといって、すぐに実践で活かせるわけではありません。研修中に何度も資料を読み返しながら、どのようにコミュニケーションを取るのか試行錯誤して反復することが重要です。

座学での学びを実際に体感しながら、今後の成長に繋げてもらうことが開発演習の目的でした。

毎日のMTGから得られる些細な気付きが「改善」に繋がる

ーーOJTの体制も変更したと聞きましたが、社内教育チームでは具体的にどのようなサポートをしているのか教えてください。

奥芝:私たちが具体的に行ったのは、新規スタッフとOJTサポーターへの毎日のヒアリングです。

例えばOJTサポーターの中には「どのくらい噛み砕いて仕事を渡せばいいか」「この仕事を振って学びになるのか」という悩みを抱えているメンバーも少なくありません。

ーー21卒のメンバーとはどのような話をしていたのでしょうか。

奥芝:彼らには現状の様子や抱えている不安についての話を聞いていました。技術よりも仕事の進め方や考え方の話が中心ですね。

アドバイスというよりも、本人がより良い答えを自分で出せるように導いていくのが私の役割です。

基本的には毎日15〜30分のMTGをセッティングして、サポートしてきました。

▲社内教育チームは、OJTサポーター・新規スタッフ双方と連携してサポートしていく


ーー今回の21卒オンボーディングを振り返っての感想をお聞かせください。

後藤:本格的な新卒オンボーディングは初の試みでしたが、割とスムーズにアサインできたと思っています。

新卒メンバーもチャレンジングな姿勢を見せてくれましたし、毎日MTGを繰り返すことで、些細な気付きが改善に繋がりました。

これから成長していく彼らが、課題意識を持つための土台を作れたと思います。

奥芝:初めての挑戦としては成功したと言えるでしょう。強いて言うなら、オンボーディングの期間をもう少し伸ばしてもいいかもしれません。

また、オンボーディングで得た気付きを基に、現場での仕事の進め方も改善できるのではないかと思いました。今後は新卒メンバーだけでなく、中途入社メンバーのオンボーディングにも応用していきたいです。

ーー最後にタンバリンに興味を持った方へのメッセージをお願いします。

奥芝:タンバリンは、これからも大きく成長していくと思っています。私たちの理念やビジョンに共感してくれる方とぜひ一緒に働きたいです。

後藤:タンバリンにはチャレンジングな案件が多くあります。新しい挑戦や変化を楽しみ、コミットできる方と働きたいですね。

そして、社内教育チームとしては「挑戦したい」と思っている方の期待を実現できるOJTやプロジェクトの進め方を検討・実行していきたいと思います。

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