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インフォグラフィックで見るタンバリン〜働く環境編〜

タンバリンでは、どのようなメンバーが働いているのか、メンバーの構成比や働き方など様々なデータをまとめました。

今回は、当社のリアルな姿とその特徴を具体的な数字とともにお伝えしたいと思います!

目次

  1. プロフィール
  2. 所属メンバー数の推移
  3. 年代・職種の割合
  4. リモートワーク率
  5. 育休取得者数
  6. 離職率
  7. 中途入社率
  8. 最後に

所属メンバー数の推移


<所属メンバー数>
2015.9 13名
2016.9 16名
2017.9 17名
2018.9 22名
2019.9 45名
2020.9 70名
2021.4 83名

まずはタンバリンに所属しているメンバー数の推移から。2015年9月1日に13名でスタートし、2021年4月時点で83名になりました。

自分が採用活動に関わり始めた2年前と比較すると、少しずつ採用の筋道ができ、2019年後半から波に乗ってきたように思います。

その大きな要因は、採用広報の実施や現場メンバーの協力によって「タンバリンらしい選考体験を実現」できたこと。応募者とタンバリンがフラットな関係を築けた結果がでてきました。

またタンバリンでは、メンバーの増加に伴い、請け負う案件の規模も拡大しています。

以前、代表の中尾さんがインタビューで「今のメンバーが5年後、10年後も一緒に成長しながら働き続けたいと思える会社でないと、やる意味がない」と話していました。だから「組織の成長速度を上げる」と。

ずっと同じような仕事をするのではなく、より難易度の高い案件に挑戦し続けることが、メンバーのキャリアや成長に繋がると考えているのです。そのような事業・組織として目指す姿を実現するために、採用を強化してきた2年でした。

年代・職種の割合


<職種比>
エンジニア 40%
PM/ディレクター 30%
デザイナー 4.3%
プロデューサー 10%
バックオフィス 12.9%
役員 2.8%
<年代比>
20代以下 38.6%
30代 44.5%
40代 14.4%
50代〜 2.4%

20代以下と30代の合計は、全メンバーの8割超え。年齢構成のバランスが良く、若手や中堅、ベテランといった年齢や役職関係なく活発にコミュニケーションをとり、ものづくりができるのもタンバリンの特徴です。

職種別の割合では、エンジニアが最も多いですね。次いでPM/ディレクターと、やはり開発部門がメイン。デザイナーやプロデューサーは少数精鋭で、外部パートナーの協力も得ています。しっかりバックオフィスの体制も整え、組織のバランスの良さが特徴です。


タンバリンは、東京と大阪の2拠点制。会社からの指示による転勤はなく、どちらのオフィスに所属するかはメンバー自身で選べます。

「大阪の方が住みやすくて家賃が安い」「東京に住んでみたかった」「結婚のタイミングでパートナーに合わせて」など、理由はメンバーによって様々。自身の希望で拠点の変更も可能です。

現在は原則フルリモートの体制なので、案件は所属オフィスに関係なくアサインされます。

またシステム会社の企業としては女性比率が高いのも特徴のひとつです。

リモートワーク率


元々タンバリンでは、毎週水曜日を「リモートワーク推奨日」にしていました。

2020年に開催予定だった東京オリンピックによる街の混雑を想定して、開催期間中はリモートワークができるよう準備していたことも。


▲試しに全社フルリモートを実施した際のメンバーの感想

ところが、この準備期間としていた2020年3月から、図らずも新型ウイルス感染症流行の影響で全社的にフルリモート体制になりました。

現在もリモートワーク中心ですが、(緊急事態宣言が解除されている時期は)各チームで話し合い、月に数日出勤してface to faceのコミュニケーションをとることも大事にしています。

育休取得者数


管理部門、事業部門問わず育休制度を活用しており、復帰する際には時短勤務や育休中就労など働き方を選べるようにしています。


▲選べる産休・育休のカタチを取得者に語ってもらいました

当社はフレックス制度を導入しており、働く時間を柔軟に決められます。保育園の送迎などで一時的に離席する場合もSlackで報告すればOK。

最近はエンジニアの守屋夫妻のもとに新たな命が誕生。加菜さんが産休・育休を取得していたことに加えて、慎二郎さんが育児目的休暇を5日間取得しました。

時世柄、出産立会いはZoomを活用したそうですが、産後の貴重な時間を一緒に過ごせたようです。


▲男性の育児目的休暇は、慎二郎さん以前に3人が取得

離職率


厚労省のデータによると、IT(通信)業界の平均は11.3%(2018年雇用動向調査結果より)でした。それと比較するとタンバリンの離職率は低いようです。

採用の過程でカルチャーマッチを重視し、候補者と対等な立場で面談していること。デメリットや課題も理解した上で入社を判断してもらえているのが一因ではないかと思います。


▲フラットな面談の工夫を公開

中途入社率


新卒採用活動の本格的なスタートが2021年卒からということもあり、タンバリンは主に経験豊富な中途入社メンバーで構成されています。

様々なバックグラウンドを持ったメンバーが、各々の知識や経験を活かして、お互いを高め合っていることで組織がより活性化しているのを感じますね。

一方で、まだ数は多くないながら、新卒メンバーも活躍中です。大阪オフィスで開催したインターン経由で新卒入社してくれたメンバーが数名。2018年に第1号として田中さんが入社したのを筆頭に、19年に1名、20年に2名、そして2021年には7名が新卒入社してくれました。

経験豊富な中途入社メンバーと若手の新卒メンバーによる相乗効果で「タンバリンがどのように成長するか」これからが楽しみです。

最後に

会社の数字を整理したことで、自分自身もタンバリンの軌跡や魅力を再認識できました。

採用・広報を担当する立場としては、わかりやすく自社の魅力を発信し続ける重要性を感じています。今回は「働く環境」に関する数字が主でしたが、今後の記事では「事業面」の数字を公開予定です。

今後も社内の情報を「見える化」して、色々な角度からタンバリンについてお伝えしていきたいと思います。

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