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wantedly3月特集企画!取締役×シニアマネージャーが「チームづくり」をテーマに本音で語る。

皆さん、こんにちは!広報担当の林です。

今回は、wantedlyの3月の特集企画である「チームづくり」をテーマに、取締役の大北さんと人事シニアマネージャーの野村さんにインタビューを行いましたので、皆様に紹介したいと思います。

その前に少しだけ組織のお話をさせて頂くと...
2018年にニューステクノロジーはいまの経営陣2名で再始動して以来、現在は約20名強の組織まで成長しました。
現在も事業拡大に伴い、事業・会社を盛り上げてくれるメンバーも増加中で、まさに会社として「チームづくり」に注力している段階でございます。
本日はこの場をお借りして、会社のチームづくりに関する方針や展望を皆様にご紹介していきたいと思います。

ニューステクノロジーは一体どんな会社?



取締役 大北潤(以下、大北):ニューステクノロジーは、総合PR会社ベクトルの子会社になります。ニューステクノロジーの「ニュース」は、PRを「ニュース」と捉えて、「ニュース」をテクノロジーで世の中に広めていきましょうという考えの元、設立されました。
創業時は代表の三浦と私の2名だったのですが、何か新たしいことをしなければ会社として存続できないと思い、映像ディレクターの高橋にジョインしてもらいました。元々社員数は少なかったので、「やりたいことをやろう」をいう思いが強かった。三浦はPRのプロとして、私は広告のプロとして何が出来るか考えて試行錯誤してました。実は、最初は化粧品事業をやったりもしてたんですよ(笑)
今はタクシーサイネージだったり、動画マーケティングを中心に3つの事業「広告運用事業」「映像制作事業」「デジタルサイネージ事業」をしています。

二人にとってチームづくりとは

大北:僕はズバリ、チームは「家族」かなと思っています。今はワークライフバランスが重視されていて、仕事は仕事、プライベートはプライベートな方が多いと思うのですが。僕自身としては「家族」のようなものを作っていくのがチームづくりなのかなと。
シニアマネージャー 野村佑大(以下、野村):僕は、一緒に同じ方向を向いて目指せる仲間を築いていくことがチームづくりだと思いますね。僕はサッカーを長く続けているのですが、仲良しチームが必ずしも強いとは限らないんですよ。色んな個性や想いを持った人が集まっているからこそ、団結した時に強かったり、色んな意見を上手く組み合わせながら切磋琢磨することで、組織としての価値も最大化したりする。何が言いたいかっていうと、繰り返しになりますが、様々なメンバーが存在する中で軸となるミッションやバリューを掲げて、時には励まし合いながら切磋琢磨し合える仲間を築いていくことがチームづくりだと思います。

ー なるほど。ありがとうございます。世代も異なるメンバーが集まっていると思うのですが、その点はいかがですか?

大北:そうですね。世代によって、時代背景だったり、育ってきた環境は違うと思うのですが、ニューステクノロジーの社員一人一人と接していると、大きなズレや違いは感じないんですよね。マネジメント層は、社員一人一人とのコミュニケーションを諦めない限りは、ちゃんとメンバーにも、ミッションやビジョンが浸透していくんだろうなと思います。
野村:みんな価値観は違うものだと思うので、全員が価値観を理解する為に、お互いが歩み寄ること、理解しようと行動することが大切だと思いますね。

二人にとって、理想の組織とは

大北:今弊社では、コロナの影響を受けて在宅勤務を実施しているのですが、やっぱり在宅勤務となると、対面の時間が減ってしまうので、社員一人一人が何をしているのか分からない訳じゃないですか。一人一人の姿が見れない分不安になることも正直ありますが、やはりそこで重要となってくるのが「信頼」ですよね。どこまでお互いが信頼できるかが重要なんです。なので、「信頼」し合える組織が僕は理想です。
野村:僕の理想は、みんなが同じ方向を向いている組織ですね。リモートも今後徐々に取り入れていこうとは思っていたのですが、いきなりコロナという問題に直面して。それぞれの状態が分からないのは不安ですよね。体調壊したりしていないかなとか、社員一人一人の状態は気になります。そんな時に、みんなが一つの方向を向いている組織は強いと思うんです。

ー 「信頼」「方向性」ですね。他にも「理想の組織」に関して、何か考えはありますか。

大北:その時々のチームにとっての課題があるから、その都度取り組むべきことは変わりますし、何が理想とははっきり言い難いんですよね。ただ「いい組織」「理想な組織」は振り返った時に、あの組織よかったねとなる気がしていて。それが5年後だったり、10年後だったりするんですけどね。振り返った時に、そういう風に思える組織でありたいと思いますし、そういう組織を作っていきたいですね。
野村:大北の言ったように、「あの会社で働いていてよかったと思える組織」「はたらくを楽しむ人たちで溢れた組織」というのは、僕自身すごく憧れますね。それが強いチームであり、いい会社なんじゃないかなと。また、例え違う道や次のステップにいく人がいたとしても、全員で応援、サポートできる組織でありたいと思います。

現在の組織課題について

野村:課題はありますね。後程大北から課題に関して具体的にお話ししますが、今課題解決の為に「wevox」という組織アンケートを定期的に実施し、社員の声をヒアリングするようにしています。組織の状態感はwevoxを導入して、定期的にチェックするようにしています。アンケート結果を同様の規模感の組織のアンケート結果と比較し、今のニューステクノロジーに足りない部分を分析しながら、取り組むべき課題を都度みるようにしていますね。
大北:僕から具体的に課題に関してお話しさせてもらうと、「マネージメント層が少ないこと」は課題の1つですね。現在3名程しかいないので。メンバーと上層部の間のパイプ役となるような人が少ない。wevoxの結果で、「承認・賞賛が少ない」という結果が出ているんですけど、それは「上司からの賞賛が少ない」ということ。メンバーからするとオフィスになかなか上司がいないとかそういう状況も少なからず発生しているんだろうなと。なので、僕たちとしてはマネージメント層を早々に採用するのか、出来るだけメンバーとのコミュニケーションの質を上げていかなければならないと感じています。常に色々考えながら今も手を打っている段階です。
野村:そういう意味では、去年から取り入れている1ヶ月に1回の1on1の取り組みというのは、マネージメント層とメンバーが話す機会だったり一緒に目標を追う機会だったり。アンケート結果に対して、取り組んだ施策の1つです。まだまだやり始めたばかりで、メンバーは何の為に行うのか疑問に思うこともあるかと思いますが。僕らとしては、承認・賞賛を増やしていく為にも、やってきたことをちゃんと定期的に振り返って成長に繋げて欲しいという思いがあります。なので、半年に1回というよりは、月に1回ペースで行うことが重要だと感じていますね。そういう取り組みというのは地道なもので、結果がすぐに出てくるわけではないので、根気強く取り組み続けることが大事だと感じています。今後は、1on1でも、もっと自由に意見が飛び交う場にもしていきたいですね。ポジティブな意見、ネガティブな意見両方大歓迎です。

社員とのコミュニケーションで気をつけていること

大北:特にないですね。というか、特にないことが気をつけていることですね。仕事面では社員の特性に応じてコミュニケーションを分けてはいます。ただ普通の会話に関しては、人によって特に接し方は変えていないです。誰であれ、フランクに同じようなレベル感でのコミュニケーションはしていますね。
野村:人事の立場からすると、やっぱり組織の状態感とかみんながどう思っているかを少しでも把握したいので、できる限り多くの部署の方に話しかけることは大切にしています。ただもっと先程話したように、1on1の取り組みだったり1対1で話す機会は今後も増やしていきたいですね。

ー 大北さんは本当にフランクにお話しして下さりますよね(笑)野村さんに関しても、常に周りの状況を見て気にかけてくださっていると感じます。他にもありますか?

大北:後は、最近は社員に対して、すぐに答えを出さないことは気をつけていますね。例えば、「何か新しい事業をやりたい」と社員が言ったとして、今まではYESと言うことが多かったんです。今は、その新しい事業に取り組むことの意義だったりを一緒に考えてるようにしていますね。その人に合わせて会話し、状態やフェーズを見ながら仕事も調整してあげることが大切だと思うんですよ。

今後の組織的な目標について

野村:今後はミッションやバリューがもっと浸透して、それを体現できる人が増えればいいなと。
大北:経営陣としての立場でいうと、世の中にニューステクノロジーという会社を知ってもらうことが重要だと感じています。コミュニケーションって定量と定性があると思っています。定量の部分でいうと、分かりやすく会社の業績が向上している時は社員のモチベーションって上がりやすいじゃないですか。定性という部分に関しては、組織の部分で、ミッション・バリューにどれだけ共感できているかが大事かなと。それが社内と外部で両方の側面があると思っていて。社内の部分では、「業績が上がっていて、ミッションにも共感できている状態」が重要。外部の部分では「この会社はタクシー広告を中心に伸びているんだな」と業績の部分でも信頼を得て、組織としても「この会社はいい取り組みをしているね、社員を大事にしているね」と評価してもらえる状態が重要。社内外で定性と定量を上手く発信していくことが経営陣としては大切だと感じています。
そして、コロナという問題に直面している今、社内では、ビジョンや理念に共感しながら一緒に走っていけるメンバーをつくっていかなければならないと思っています。

社員に期待すること

大北:期待することというかお願いになるのかな。僕たちは神様じゃないので(笑)、失敗することもあります。色々な施策を行う上で、全てが正解ではなく、トライアンドエラーを繰り返しながらニューステクノロジーに合った施策を模索している段階です。施策に協力をお願いする上で、ただそれを全うするのではなく、「こうしたらもうちょっと良くなるんじゃないか」というような観点を持って、組織作りに参加、意見を言ってもられると嬉しいですね。
野村:同じですね。「組織づくり」は、みんなが参加しないと組織にはならないと思うんですよね。そう言った意味で、あくまで人事だったり経営陣は、良くなるための仕掛けを提供しているというか。その仕掛けによって、その後組織やメンバーにどういう影響があるのかを見ているので。方向性は示せても、一緒に施策だったりを行ってもらう、メンバーなんですよね。そう言った意味で、メンバーの皆さんには積極な姿勢で組織づくりに協力して頂きたいですね。

本日は、お忙しい中ありがとうございました。

引き続き、一緒に働く仲間を募集中!

◉広告運用コンサルタント(一般・マネージャー候補)

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株式会社ニューステクノロジー

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