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mannakaは給与自己申告制⁉

というちょっとせこいタイトルをつけてみましたが、もちろん100%自己申告で決まるわけではありません。

ただ、評価と給与査定のプロセスの中で、本人に、自分がほしい給料と、メンバーが受け取るべき給料を申告してもらうのは本当です。

ちょっと変わってますよね?(と少なくとも私は思いました)

今回はmannakaの評価について、最近改めて整理を行ったのでお伝えします。

そもそもmannakaの評価って

mannakaは半期・通期で評価をします。
全員が半期ごとに目標をたて、その達成度合いによって5段階で評価されます。

目標は、「業績」と「mannakaらしさ」の2つの観点でたてます。

▲評価のグランドデザインは、人事顧問としてご支援いただいている元ラッシュジャパン人事責任者、We Are The People代表安田さんにご協力いただき設計できました・・・!

業績は、売上やお客様の成果、目標採用人数など、定量的な目標。

ちなみに業績について、mannakaで売上よりも重要視するのが「CS(顧客満足度)」です。月額で報酬をいただくマーケティング支援のサービスの形態上、当然ですが成果が出ていなかったり、支援によって満足度が得られていなかったりすると、契約が終了になってしまいます。なので、CSの定量評価として継続率を目標におくメンバーもいます。

「mannakaらしさ」は、mannakaが大事にする7つの価値観にもとづいて、それらをいかに発揮するかを目標にします。


売上をあげるのはもちろん重要なことですが、極端に言えば他人を蹴落として売上をあげるような行為など、どんな方法で売上をあげてもいいわけではありません。業績をあげながら、そのふるまいにmannakaらしさが発揮されていることが重要だと考えています。

どれくらい重要かというと、業績とmannakaらしさの評価の比重を50/50にしているくらい。

この2つの目標に対する自己・上司評価と、プラスで360度評価を導入しました。

360度評価を取り入れる意図は、「ちゃんとお互いに関心をもって、チームメンバーとして一緒に仕事をしてほしい」から。
リモートで働いていると、なかなか会話の機会が少なく、人数が増えてくると、極端に接点が少ない人がでてきます。
「あの人とはふだん仕事をする機会がないから評価できない」では、リモート組織は成り立たないと思います。一緒に仕事をする機会がなかったとしても、自らコミュニケーションをとる姿勢をもってほしいという思いで360度評価をとりいれています。

給与申告制の意図

給与を申告制・相互評価性にしている意図は、2つあります。

1つは、コミットメント。
mannakaは物欲・金銭欲がなくて、謙遜しがちな人が多く、「そんなにもらわなくていいです」というメンバーもいます。でも、給与申告は、自分の価値に対する値付けだと思います。
「これくらいの給与が欲しい!」ということは、すなわちそれに見合った価値を出すという宣言だと思います。

ちなみにmannakaでは「自分の給料の10倍稼いでね」、が代表柴田の目安になってます。
(実際は事業目標のブレイクダウンと、本人の経験・スキルセット・役割によってちゃんと合意できる目標をたてます。)

2つ目は、目線合わせ。
給料は、どうしても不満要素になりやすいと思います。評価側が考えている給与と、被評価者が考える給与にギャップがある場合があります。具体的な金額を申告してもらうと、そのギャップにもろに気づくことができます。

ギャップがある場合、特に、「もっともらうべきだと思っているのに、支払われていない状況」の時には、会社全体の財務状況や事業計画を説明しながら、その人に期待する提供価値と、望む給料を支払うために会社と個人がやるべきことをすり合わせています。

という感じで、まだまだ走り出したばかりで課題は多いものの、mannakaの評価制度をお伝えしました。
mannakaの考え方がちょっとでも伝わったらうれしいです!

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