Watedlyの皆さん、こんにちは！イマジナ採用チームです！

就職活動や転職活動の際に、会社を選ぶ基準のひとつとして「評価制度」は気になるところ。自分がどういった評価を受けて、どういった人材にキャリアアップしていくのか。その後の人生にも大きな影響与える重要な要素です。

一般的な評価方法として「絶対評価」「相対評価」が有名であり、どちらを重要視するかは各社それぞれ。イマジナはどうなのかと言うと、あえて"厳密な評価制度を設けない"という選択肢を取っています。

一見不安に思う方もいるかと思いますが、本インタビューを通して"イマジナの代表である関野の想い"がそこにあることが分かりました。今回は「イマジナの評価制度」をテーマに、インタビューの様子をお届けしたいと思います。

なぜイマジナは厳密な「評価制度」を設けないのでしょうか？

関野：まず前提として、イマジナは仕事としてクライアント企業の評価制度を幾度となく設計してきている。つまり、評価制度そのものはいくらでも作ることは可能。では、なぜ自社では評価制度を設けないのか？それは"一人一人の可能性や成長速度を落としかねない"からなんだよね。

そもそも評価制度というのは「評価の仕組み化」を図ること。会社がある程度の規模になってきたときに、評価者である社長の「目が行き届かないから制度をつくろう」となるのが通常の流れ。ゆえに「査定の際にある程度もめないようにルール化しよう」というのが評価制度の実態なわけ。

イマジナの場合は、まだ自分の目が行き届く規模であり若手中心の会社なので中途人材のような経験者が少ない。むしろインターンの頃から一緒に関わり、真っ白な状態から一人一人の個性に向き合って、その人の向いている仕事や分野を担当させているんだよね。

そういった環境下の中で、ルールや制度を無理に当てはめようとすると、本人の可能性や成長速度を落とすキッカケになりかねないと。もちろん30半ば過ぎのベテランだったり、業務委託の人には評価制度を用いても良いと思う。でも少なくとも、うちの若手社員に関しては一人一人の個性を見て、本人が一番成長できるような仕事に挑戦させてあげる。ここは大切にしているところだね。

木村：私も現状の規模感であれば、評価制度は不要なのかなと思います。実際に関野さんから「見られている」という感覚がありますし、元より社員一人一人が「何をしているか」をちゃんと把握できていないのであれば、本人が納得するようなフィードバックも出てこないですからね。

フィードバックの早さからもそれは感じます。それこそ「月一の個人面談の時にまとめて」とかじゃなくて、「この子、間違えているな」と思ったら、すぐに軌道修正してくれる。現状、私自身もその一人ですが、いち早く成長して関野さんから学んだこと、自分で得たものを同じように下の子たちに継承できるようになれると良いなと思います。

関野：本当にうちは誰しもができる仕事や環境ではない。イマジナが目指す社会とか、そのための取り組みの意義とか。そういったものに共感して、本心から「やりたい」と思う人だけがやっていける仕事だと思う。

そういった人たちを育成する際、最初の5年間は特に肝心で手厚い教育が不可欠だったりする。だから、これまでに様々な採用イベントに参加させてもらって、物凄い人数の学生さんに会わせてもらったけど、そんなに多くの人を一度に採用できないんだよね。教えきれないので。

そういった意味でも木村を含め、現役メンバーがどんどん成長して、下へ下へと学んだことを継承していく。そうなればすごく良い循環が起きると思うし、そこを目指してやっている。

大手企業はむしろ「仕組みが優秀」と言われていますが、そこについてどう思いますか？

関野：大手だからこそ仕組みが必要という側面と、業種による必要不要もあるよね。例えば、某リクルート系企業なんかは人を多く集め、仕組化させる事で効率化させる。一人ひとりが自由に動けるわけではないけど、規模感が大きいか、ある程度効率よく利益を生むのには仕組みが必要なんだよね。

ただ少なくとも、今のイマジナに仕組みはいらない。もちろん業務におけるルーティンとかは別だけど、基本的に仕事をあんまり仕組み化したくない。やっぱり、仕組み化することによって個の成長を妨げるから。そもそも、誰でも同じようにできるようにするのが仕組み化なわけで、考えること自体を無くすためのものなんだよね。

某ファストフード店のフランチャイズビジネスもそうでしょ。誰でも簡単に作れるように「ポテトは何秒間揚げる」とか、事細かくマニュアル化されている。だからスタッフは頭を使う必要がない。業務効率化という意味では良いんだけど、その反面「作業員」という枠組みから、その上に行く人は極端に減る。

うちのメンバーにはお客様のために自分たちで考え、自分の頭で行動する力を身に着けることによって「何でもできるような人材」に成長してもらいたいんだよね。もちろん仕組み化すれば、会社としてはマネジメントが楽になったり、誰でもできる仕事が増えてくる。でも、それでは個が成長しない。

評価制度をガチガチに仕組み化するのも同じで、誰でも評価できるようにするためのものだと。でも、うちの場合は自分が見ているから制度はまだ必要ない。若手にはどんどん挑戦させた方が良いし、自分で解決したり、徹底的に考える環境を与えてあげるべきであって、無理に仕組み化して若手の成長を妨げる意味は無いんだよね。

具体的にどのような部分を見て社員を評価していますか？

関野：毎月単位でその人の売上・利益、プロジェクトの進行度。その他にお客様との接し方、交渉の仕方、種のまき方といったアクション部分。さらに育成・教育をはじめとする、社内貢献がどれだけできているのかといった部分を一人一人見るようにしてる。

ちなみに評価制度を設けないもう一つの理由として、うちの仕事の性質上「個」がプロジェクト全体に与える影響度がかなり大きいという点も関係しているんだよね。例えば、うちは売上200〜300億円規模のお客様が一番多いわけだけど、そういった既に成功しているお客様を次のステージに導くには、関わっている人たちがちゃんと機能していないと絶対に次に繋がらないわけ。

それこそ単純作業だったり、BtoCだったり、プロジェクトが個にそこまで影響を受けないんだったら、ある程度は評価制度で見ても良いとは思う。でも、うちの仕事は1人でもちゃんとやっていなかったら、すぐに表層化してしまう。お客様もベテランの経営者だから、すぐに見抜いてくる。

そういった仕事や環境だからこそ、決められたルールの中で評価を下すべきでないし、そもそもその評価に価値はあまり無いと思うんだよね。

木村：私も現状の評価方法については特に不満は無いです。数値目標はありますが、それは個人ではなく会社全体の目標なんですよね。だから個人成績がどうこうではなく、"チームとしてどのように成績を伸ばしていくか"。個人間で競い合う必要がないのは凄く良いことだと思っています。

逆にそうだとしたら、お互いにギスギスすると思うんですよ。この規模感でやることじゃないし、商材的にも良い結果に繋がらない。みんなで提案を模索したり、それぞれ難しい局面に立った際に皆が協力しあったり。今の規模感なら、これが一番良い姿なんじゃないかなって思います。

イマジナではどのような社員教育をしているんですか？

関野：これも評価制度と同様で、決められた教育制度のようなものはもうけていません。具体的には、それぞれの個性によって教育方法のアプローチも異なる感じかな。例えば、理解力が高い人はどんどん現場に出たり、文章を書くのが上手い人はクリエイティブの仕事に行ったり、色々なやり方があるけど「どんどんチャレンジして前に進んでもらいたい」という想いは共通している。

うちの仕事は本当に範囲が広くて、採用・人事・福利厚生・キャリアパスとかの企業の内部から、PR・プロモーションやweb戦略などのマーケ部分まで、恐らく会計・法務・ペイロール以外はほぼ関わっているんじゃないかな。それだけ守備範囲が広いから、"うちで育った人間じゃないとその範囲に対応できない"んだよね。

ほとんどのお客様が経営者であり、経営者の中でもトップクラスで成功している方が多い。そういった方々にアドバイスをする仕事だから、やっぱり教育マニュアルのような「座学」だけで回るような仕事じゃないんだよね。

実際、仕事のスキル的に幅広く高い精度を求められているわけだからとても難しい。だけど、取り組む価値は物凄く高いと思う。例えば、お客様が地元の名士だったり、地域で物凄く活躍している企業だったりする。すると、その会社が変わることで地域そのものが変わったりするから、地方創生や地域の活性化にも直結すると。

そういった部分にやりがいを感じてもらいながら、前向きに仕事に取り組んでもらえると、幅広い範囲を取り扱う理由がわかるし、取り組みの意義そのものに「良いな」と思ってもらえたりする。なので、その辺はもっと皆に伝えて理解してもらえるようにしていきたいよね。

木村：同感ですね。私自身も「取り組みの意義」みたいなところに共感してイマジナに入社し、その根幹に当たる部分が今もブレないからこそ、前向きに仕事に取り組めていると思っています。逆にそこがハッキリしていなかったり、ブレたりすると離職に繋がるんじゃないかな。

正直、うちの仕事は「利益を追求する」みたいな分かりやすい仕事じゃないし、求められるスキルも高い。それゆえに「目の前の仕事がどうこう」といった感覚だと離職に繋りやすいと思います。そういった意味では、インターン期間中に業務内容だけでなく、「取り組みの意義」についても注目してもらえると嬉しいですね。

一人前までどれくらいの期間が必要なんでしょうか？

関野：最低5年かな。基本的に最初の5〜7年は凄く肝心で、"自分で考えて解決する"ということをまずは習慣化してもらう。サッカーでも何でもそうだけど、小さい頃からやっている人はボールを蹴る時に考えないわけよ。身体で覚えているから。これは仕事も同様で、最初の5年間で徹底的にすることで正しいやり方を身体が覚えるわけ。うちはそこにめちゃめちゃ拘っているんだよね。

これはパートナー企業の選び方や関わり方も同じ。自分よりも知識や考え方、お客様に対する誠実さとか、そういった部分がきっちり出来ない人と「一緒に仕事をしてはダメ」というのは教えられて覚えることじゃない。見れば自然とそういう風に感じられるようになるべきなんだよね。

「これがルールです」と上から押し付けるよりも、本人が肌で感じ取れるかどうか。腹落ちできるかどうかが重要。もちろん自分から「こいつはダメだから一緒に仕事をしない方が良い」と伝えることもできる。だけど、腹落ちするからこそ、自分の言葉になるし、後輩にもアドバイスできるようになるわけ。自分に言われたことを伝言しているだけだと、全然上手くいかないんだよね。

一人前と呼べる社員は既にいるんですか？

関野：もう少しかな。もちろん、これまでにも会社経営はやってきて、一人前と言える人たちも育ててきた。イマジナについてはもう少しで皆育ってくるから、一人前と呼べるメンバーも揃ってくると思う。

木村：一人前レベルにまで成長したら、「自分でやろう」と抜けたりしないんですか？

関野：別に自分でやっても良いんだよ。5〜7年間あればその本人も成長できるし、会社としても良い関係性を作れるじゃん。イマジナとして関わらなくても、他のことで関われば良い。それだけ一緒にやってきた仲だから、急に他人になるわけでもないからね。そういう関係性が大事だし、そういった人たちによって、次の良い人が育つことになればにいいのかなと思う。

例えば、「結婚しているから一緒にいる」と「この人と一緒にいたいからいる」とでは全然違うわけじゃん。「しがらみがあるから動けない」という考え方が自分は好きじゃない。少なくともイマジナにいてもらうんだったら「この会社が良いし、働きたいし、一緒にやりたい」みたいな気持ちを持って欲しい。そのために会社も個人も一緒に努力すれば良いと思うんだよね。

会社が求めている人物像と現役メンバーとの間に乖離はありますか？

関野：別に無いかな。目指すべき方向性が一緒であれば、仕事のやり方や頑張り方、アプローチ方法、成長の速度は人それぞれで良いと思う。前向きに頑張り続けてくれさえすれば必ず成長するので、むしろ頑張り続けられる人を採用することの方が重要だね。

色んなタイプを見てきたけど、「イマジナの存在意義」に共感し、会社と同じ方向を向いている人は、やり方さえ間違わなければ必ず良い方向に育っていくことは分かっている。だから、求める人物像と現役メンバーの間に乖離があるとは思っていないし、今はいてくれてありがたいと思う人しかいないかな。逆に木村は会社に対して思うことはない？

木村：強いて言うなら、若手が活躍していることをもっと公表できる会社になれば良いなと思います。

お客様の多くが老舗企業だけに、私たちが接する経営者の方々も50〜60代だったりするじゃないですか。やっぱり、若手が担当者になることを不安に思われるんですよね。

そこを逆にチャンスだと思ってもらえるような、それこそ「若い人に担当してもらえることで、新しい発想をもらえるかもしれない」みたいな。そういう風になったら良いし、自発的に発信できるような会社になれたら良いですね。

現役メンバーに求めていることはありますか？

関野：部下や後輩に対して、もっと早い段階からFBをあげたりするともっと良くなるのかなって思う。

「会社と同じ方向を向く」というのは簡単なことではなくて、どこに向かう船なのか、何をやっていく会社なのかを伝えても、特に学生とか若いうちは分からなかったりするんだよね。それこそ、あるべき論を持っていたり、色々なことにまだ疎い分、想像との違いにショックを受けたり、そもそも本質を理解できなかったりすることが往々にしてある。

だからこそ、会社全体でその人の成長に早いうちからコミットすることで、より無駄が無くなると思うんだよね。例えば、内定時点からしっかり向き合うことで、もし仮に3ヶ月で「合わない」と答えを出す人がいたとしても、それはそれでOKだと思う。ダラダラ見ながら1年後に「合わない」と言われても誰も幸せにならないじゃん。

だったら関わった時点から、しっかりその人を育てるために皆で向き合ってあげる。褒めるところがあれば褒めるべきだし、間違っていれば軌道修正してあげるべきだし。そういったことが会社全体でできるようになれば、その人自身もブレずに行けるようになるんじゃないかな。

このことは現役メンバーも言えば分かるし、その重要性も理解できると思う。「木村が」ってことではないけど、木村とかも中心になって声を掛けてやるようになると、さらに良い会社になるなとは思うよね。

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