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当たり前のことを当たり前にやる。ハウテレビジョンの開発チームを牽引するエンジニアの「いままで」と「これから」

今回はエンジニアチームをまとめる開発部長、大里(おおさと)さんに、自身のキャリアや目指しているエンジニアチームのあり方について詳しくお聞きしました!

モノを作れない事に歯がゆさを覚えた「いままで」

--入社までの経緯を教えてください

実は、新卒の時いわゆる就活みたいなことは全くしていなかったんです。

高校生の頃に、「なんとなく弁護士になりたい」というフワッとした動機で進学し、大学では法学部に入りました。いざ入ってみると、司法試験の仕組みが変わる時期だったり、就職氷河期の直後ということもあり、「頑張れば就活には勝てる!」というイメージが一切湧いて来なかったのを覚えています。

2年生になるとテレビの仕事に興味を持ち始め、将来放送作家になりたいという無茶な夢を描き始めました。そこから、事務所の養成所に通ったりしましたね。マイナーな芸人さんやアイドルのライブの作家もやったり。とにかく胡散臭い時代を過ごしました(笑)。その後に、テレビ制作をやっている会社にバイトとして入社し、3年程働くことになりました。


--なるほど、新卒としても初めはそちらの会社に?

はい。その会社ではもちろんテレビの仕事もありましたが、自分たちでサービスも作っていたんです。ただ、社内にはエンジニアは誰もいなくて。「こういうのを作ったら良さそう!」というアイディアだけはあるのですが、実際の実装とか開発の部分は外部のエンジニアに委託している状態でした。僕も半年ぐらいそのプロジェクトに携わっていましたが、結局何もリリースせずに、最後エンジニアの人が全部完成させないで投げちゃったんですよね。

そこで、自分で作れない悔しさというか、歯がゆさみたいなものを感じたのを覚えています。また、テレビの仕事の潰しの利かなさを痛感したのもこの時期でした。実際、テレビ業界の仕事が東京に集中している面や、海外に行った時に同じ仕事ができるのかと考えた時に、限界があるなぁと感じました。

なので、この時期からエンジニアという仕事にすごい興味を持ち始めたんです。

初めは未経験でも挑戦させてもらえるような受託開発やSESを行なっている会社に入社しました。お金をもらいながらスキルを身につけられるなんて今の自分にとっては最高の環境を見つけた気分でした。案件によっては要件定義や仕様書作成、テストなど開発から遠い業務にアサインされてしまうこともよくある業界でしたが、僕は運良くコーディングできる案件に多くアサインされ、さらに業務時間外に開発する有志のサブプロジェクトにも参加させてもらっていました。そのおかげでサーバサイドからフロントエンドまでのWebアプリケーション開発とAWSへのデモ環境構築、チーム開発などの経験を積むことができたんです。そして、ある程度スキルがつき転職を考えた時に、縁があってハウテレビジョンに入社しました。


プロダクトに必要なものを肌で感じた瞬間

--なぜハウテレビジョンに入社しようと思ったのですか?

同時進行で他社の選考が進んでいたのですが、ベンチャーということもありそちらは平均年齢がかなり若いんですよね。役員や代表の方でも当時の僕と変わらないぐらいでした。

それと比較してハウテレビジョンで働く人たちは、平均年齢が30過ぎぐらいで、自分より年上の人が多かったこともあり、良い意味で全然キラキラしていなかったんですよ(笑)。地に足がついているというか、落ち着いた雰囲気というか、プロ意識が高い人が集まっているなという印象を面接の段階で受けました。

というのも、面接で現場のエンジニアほぼ全員と話す機会を設けて頂いたからだと思っています。その時はエンジニアの人数自体が少ないということもあると思いますが、一人一人と詳しくお話できたおかげでハウテレビジョンで働くイメージがより解像度高く湧きましたし、何よりもジョインしてからのコミュニケーションがスムーズになりました。

実際に今でも、ハウテレビジョンでは採用において、入社後に深く関わる人にはなるべく全員と面接の段階でコミュニケーションを取れる仕組みづくりを行なっています。

あともう1つ大きな理由としては、うちの代表の音成のサービスに対する想いの強さに驚いたことですね。

--サービスに対する想いの強さとは?

僕が前職で参画していたプロダクトが半年ぐらいで結局開発頓挫した時は、「これをやったら成功する」というアイディアばかりが先行し、「誰かのために良いものを作る」という想いや熱量は重要視していませんでした。なのでそういったプロダクトは経験上うまくいかないものだなと直感で思っていたんです。

しかし音成の場合、自身の原体験がきっかけでサービスを立ち上げていることもあってか、就活していた時期も大分前なはずなのに、いまだに毎日就活の事ばかり考えています。むちゃくちゃ就活生のこと好きだし、むちゃくちゃ就活マニアなんですよ。そういう想いを持ち続けている代表がいる会社だったら、そのサービスは途中で投げ出されるみたいなことはないだろうなと確信しました。

-- なるほど、プロダクトに必要不可欠なのは「想いと熱量」なのですね。


「想いと熱量」を形にするために。

開発部長が目指す理想の開発チーム

ハウテレビジョンでは開発における業務は主にチーム制です。「想いや熱量」をプロダクトに反映させる、という点においては入社時から様々な取り組みをしています。

--入社時のチーム開発はどのように行われていましたか?

入社した当時は、エンジニアは全体で10名程度しかいませんでした。

僕自身は育成枠のジュニアエンジニアとして入社。組織自体はとてもフラットでベテランが多いということもあってか、初めから1人のエンジニアとして裁量を持って仕事を任せて頂く機会が多かったです。

ただ、少し課題を感じていたのは開発体制についてですね。

当時はチームにプロダクトマネージャーが1人だけいて、その人が案件をメンバー1人ずつに割り当てていたんです。なので状態としては、1人で完結できるものを各々がこなしているといった感じ。

そこで生まれる課題としては2つあって、まず1つがメンバーからみて仕事の「連続性」が失われてしまうこと。当然任せてもらえる案件はプロダクトマネージャーから振り分けられるため、今回任せられた案件が前回のものと全く関連性がない部分も出てきますよね。

そして2つ目は、メンバーそれぞれの「チーム意識の低下」です。1人で完結できるものを各々がこなしている状態では、横の繋がりが徐々に薄れてきてしまい、チームとしての課題や成功体験を共有できずに結果的に生産性が落ちてしまう可能性があります。


--その課題に対してどんな行動を起こしましたか?

入社して1年経った時期にリーダーに任命されたのですが、具体的な取り組みとして、まず着手したのがスプリントをしっかり切っての開発を徹底することです。2週間というスパンで区切り、ちゃんとチーム全体で何をどうしていくのかを定義する。そうすることで、仕事の「連続性の喪失」や「チーム意識の低下」といった課題を徐々に解決していきました。

また、それまで開発サイクル自体がない状態でしたので、何がいつ頃までにできるとか、これをいつぐらいまでに終わらそうといった目標を立てる作業も各々が勝手に立てている状態だったんですよね。

なので、結果として会社からみてエンジニアの仕事の透明性が失われることに繋がってしまいます。今誰がどんなことをやってて、それがいつ終わるのかが分からない。そこでスプリントを切って開発を行い、サイクルを作ることで社内に対してもエンジニアの仕事を可視化できるようにしました。

それに伴いもう1つ取り組んだことが、業務の振り返りを怠らずに行うための仕組みづくりです。具体的には、2週間おきに集まりメンバーぞれぞれのKPT(Keep Problem Try)を議論する時間を作りました。

これはプレイヤー時代にも実践していた手法で、エンジニアだけに限らずプロジェクトに関わったディレクター、営業のメンバーなどを集めて課題を吸い出し、実際に解決すべきものはtodoにしてすぐに解決へのアクションを起こすようにしました。

--ありがとうございます。


--チーム開発における直近の課題はありますか?

ざっくり言うと、ハウテレビジョンには外資就活とLiigaという2つのプロダクトがあります。外資就活は1つの大きなチームになっていて、会社全体から上がってくる色々な開発業務を僕が取りまとめていましたが、だんだんそこがボトルネックになってきました。

さらに、今までのチーム制の場合どうしても社内の声というものが大きくなりがちで、「想いや熱量」を反映するための核となるユーザーのための改善がどうしても後回しにされるケースが多々ありました。なのでチーム毎に分配したというのがここ最近の大きな動きですね。

ユーザーのための開発をしてるチームが2つ、社内とか商品作りをやるチーム、技術基盤を作っていくチーム、などチームごとに目的を分けています。

理想としては、それぞれのチームが僕が管理しなくても自走し、プロダクトや売上などで成果を出せるようにしていくという仕組みづくりができている状態ですね。それぞれ与えられた目的のために動ける人たちが揃い、お互いに尊重し、チームでしか解決できない問題に集中して取り組めるようなチームにしたいなと思ってます。


--自走できるチーム作りのために取り組んでいる事を教えてください

正直にいうと、これから取り組むという部分がまだ多いですね。直近でいうと、とにかくマネージャーのような役割を担う人材を育てる事が大事なので、1on1の場で「あなたにはこういうことを期待したいんだ」というのを伝えたりしています。具体的な施策としてはまだまだこれから考える余地がありますね。


--リーダーとして大里さんが特別に工夫している点はありますか?


特別なことはまったくやってないんですよ。強いて言えば、当たり前のことを当たり前にやるというのは気にしていますかね。ハウテレビジョンに入社して1年ぐらいで、外資就活 開発チームのリーダーとして任命されていましたが、その時から僕は一貫してチームメンバーには「特別なことはしないです。当たり前のことを当たり前にやります」という話をしていました。


--開発以外の部分で課題に感じている部分はありますか?

人数が急激に増えてきているのもあって、制度もいろいろ整ってないところですかね。評価制度とか今が最適かっていうところは難しいですね。面接の仕方も然りです。人数が増えるのはいいけど、そうなると候補者がメンバー全員会うわけにはいかなくなってくると思うので。そこをどんな基準を設けて回していくかは課題ではありますが、やりがいもある部分なのでこれからが楽しみです。


目の前の課題に対して全力で取り組み続けてきた、開発部長の「これから」

--面接方法の話が先程出ましたが、採用に関わる機会もあるんですか?

はい。入社当時は当たり前ですが一番ペーペーで、年齢も最年少でした。バックからフロントまで実践して、サービスを作ること自体がまず初めての経験で。

2年目からはリーダーに任命され、ちょっとプロダクトマネジメントっぽいことをやり始めたり、他部署との間に立ちディレクションを行う時期もありましたね。この頃は特に人手が足りなくなってきていた時期で、自分が今の3倍コードを書くより、人がやめないチームを作った方がはるかに意味があるなと感じていたのは事実です。

3年目はGoやReact Nativeなどの新しい技術の導入・推進も行いました。

採用に関してもその時期から関わるようになりましたね。面接は昔から出てはいましたが、主導し始めたのは3年目からです。


--採用において大切にしている事を教えてください

僕が入社した時もそうでしたが、採用時にめちゃくちゃ大事にしているのは、可能な限り多くのメンバーと会ってから入社してもらう事です。

例えば僕が1人で面接した人が「あの人いいから採用します」って勝手に決定して急に入社した場合、そのあとにトラブルが起きたときに、「自分たちで選んだわけじゃないから…」というように当事者意識が薄くなってしまうんですよね。

なので可能な限りチームにちゃんと馴染む人を採っていくっていうことは続けていってるし、実際にうまくいってますね。

候補者の方の多くは最後にどこの会社に行くか迷った時に、うちのメンバーとたくさん会い、中のことを明確に理解し、そこに魅かれて選んでくるケースがあります。それで入ってくれた人はちゃんとそのあともすぐチームに馴染むので、ちゃんと機能してるなと思います。結論、面接でめちゃくちゃ時間かけてるので、入ってからのギャップやミスマッチは少ないですね。

最後に候補者に一言お願いします

エンジニアリングが目的になりがちな人って割といるかなと思ってるんですけど、うちの場合はユーザーに価値を届けてナンボみたいなカルチャーが強いんですよね。実際に価値を届けるということは、ユーザーが喜ぶものを納期通りにちゃんと出す、そのためにプロジェクトを確実に進めることです。

もちろんどの技術を使うのかとかどういう設計にするかとか、技術的正しさを追求することも中長期的に見て大事ではあるんですけど、その前にまずユーザーに価値を届けるという意識が1番上に来ることが大切ですね。矢印が自分に向いてるというよりは、ユーザーやチーム、事業とかに向いてる人と働きたいなっていうのがありますね。

あとは、放っておいてもいい感じに仕事してくれる人。これも大事です。その人の仕事を作る仕事みたいなので忙しくなっちゃうときって結構あると思うんですけど、そうではなくて、仕事を用意しなくても自分で課題を見つけて積極的に首突っ込んでいく姿勢があるかどうか。「それは確かにいいね」ということを、自ら発見し実行してくれる人はハウテレビジョンに合うと思います。

2020年はオフィス移転をして、人員も増えさらに新しいことを進めていくので、様々な経験ができると思います!ぜひ一緒に良いチームを作って行きましょう!

ご応募お待ちしております!

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