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カルチャー重視の組織がチャレンジした文化の再構築。GCストーリーが1泊2日の社員研修を行いました

「いい仲間と、いい組織を作りたい」
働き方が変わっても、その想いを変わらず持ち続けている方は多いと思います。しかし、大切にしたい組織文化とオンライン中心の新しい働き方、この2つの相性がいい組織ばかりではないのも事実です。仕事のオンライン化が急速に進んだ一方、組織づくりについては今も多くの企業で試行錯誤が見られます。

特に社員同士の繋がりを大切にするカルチャーの組織は、新しい働き方の影響を真摯に検証する姿勢が問われています。私たちも働き方を見つめ直す局面を迎え、2020年12月に1泊2日のオフライン合宿を実施しました。

目次

  1. フラット型組織移行から2年のタイミングでコロナに。カルチャーへの警鐘
  2. 言葉はカルチャーを作る。定義のズレが組織に綻びを生む
  3. 「まだ結論が出ない」経営陣から吐露された新しい働き方の模索
  4. 自社の強みと弱みを客観視。みんなで7年後の未来を語る時間
  5. 根幹であるカルチャーと新しい働き方の共存を目指して

フラット型組織移行から2年のタイミングでコロナに。カルチャーへの警鐘

GCストーリーは自律分散型組織を目指し、2018年2月からフラット型組織に移行しました。丸2年経ち成果が見えた反面、心理的安全性を基盤にしたカルチャーが少しずつ薄まっていく感覚がありました。ボトムアップの働きかけで会社のミッション、ビジョン、バリューが言語化されるも、浸透前に新型コロナウイルス感染拡大の影響でリモートワークが始まります。

特に出社が自己選択制になってからの半年間はコミュニケーションの質が変化し、全社員が同じベクトルに向かえているのか不安を訴える社員が増えました。一体感の希薄化に歯止めをかけるため、組織デザイン事業部が主体となり合宿形式の社員研修が行われました。

研修の目的は「会社」「仲間」「個人」それぞれに設定され、全社員に事前に周知されました。

研修1日目は屋外レクリエーションや言葉の定義の擦り合せ、焚き火を囲んだ対話を行い、2日目はそれぞれが思うGCストーリーの強みや弱みを共有し未来を語り合うスケジュールです。オフラインでの実施は議論がなされましたが、人数を制限し3グループ3日程に分けた上で開催に踏み切りました。

心理的安全性を高めるため3つのグランドルール「人の意見を否定しない」「自分の心に素直になる」「チームの仲間を信頼する」を全員で確認し、研修が幕を開けました。

言葉はカルチャーを作る。定義のズレが組織に綻びを生む

1日目の対話は言葉の定義を揃えるところから始まりました。組織の根幹の考え方である「家族全員自律スタイル」を始め、「自律」「成長」「正解はない」等社内でよく使われる言葉を一つずつ確認していきます。

新卒2年目の自分は、理解しているつもりでも意外とフワッと使っていた言葉が多いと自覚しました。同じ言葉でも社員の自律や成長段階によって、受け取り方が変わってしまいます。講義形式で言葉の定義を確認した後は、チームに分かれ違和感のある言葉をシェアしたり、社長や常務を交え対話を行ったりしました。

顔を合わせ言葉を尽くして語り合う時間は、オンラインでは伝わりにくい静かな熱量を感じさせました。場全体に「分かり合いたい」気持ちが満ちていました。


途中、言葉の定義のズレによって起きていた事象もいくつかシェアされました。例えば「正解はない」という言葉です。定義では「意志を持ち自分の責任の範囲を果たそうとするときに『自分が必ず正しい』という意識を持たないこと」とされ、他者の意見や価値観を否定しないスタンスを取る必要を指します。

しかし字面から「アドバイスは正解の押しつけではないか」と感じた社員が、後輩への成長支援に悩んでいたと共有がありました。そういった事象をシェアしながら言葉の定義をそれぞれが咀嚼し、全体で目指すべきところへ足並みを揃えました。

「まだ結論が出ない」経営陣から吐露された新しい働き方の模索

感じたことを共有する中で、ふと経営陣からも社員に悩みが吐露されました。リモートワークでも仕事は問題なく出来るが、組織文化への影響は避けられないと感じる、という内容でした。

今回の社員研修も組織文化への影響を受けて実験的に実施されたものです。文化の拠点となるオフィスは11月に移転し、面積を1/2に縮小。コミュニケーションを誘発するフリーアドレス制を導入しています。オフラインでもオンラインでも組織文化への施策は実行されていますが、効果は未知数な状態です。

リモートワークなど個人の働きやすさを追求すると、どうしても組織にいる実感が揺らぎやすくなります。GCストーリーは「人のため」「仲間との繋がり」がモチベーションになる社員が多いため、精神的な充足を感じられる働き方を模索する必要があります。

社員からは、折角オフィス移転したので出社時のコミュニケーションをもっと活発にしたいと提案がありました。挨拶を元気にする、敢えていつもと違う席に座る等、出社した社員が「オフィスに来れば繋がりを感じられる」と思える工夫について意見が交わされました。
新しい働き方について「まだ結論が出ない」と話す経営陣と一緒に、これからどうあるべきか全員が同じ目線で考える時間となりました。

1日目は屋外レクリエーションや共同での調理作業、焚き火などオフラインならではのコンテンツもあり、社員それぞれが楽しく充実した時間を過ごしました。


自社の強みと弱みを客観視。みんなで7年後の未来を語る時間

研修2日目はGCストーリーの強みと弱みを率直に話し合う時間です。解決案を考えるよりは、みんなで同じものを見つめて共有することがメインでした。
3チームでブレストした結果、強みが「組織」「文化」「人」、弱みが「スキル面の成長支援」「業務の仕組み化」に偏ったのは興味深い発見でした。

理念共感での入社が多く、かつ新卒入社が8割を占める若い組織ならではの葛藤だと感じます。柔軟さや素直さがあり他者貢献の気持ちが強い人が多い一方、事業や業務面での伸びしろはまだまだあります。

「社会課題を解決する事業をちゃんとやっているんだから、事業にもっと誇りを持って良いと思う。」
「どんな分野でも『GCストーリーが関わると関係性が幸せになる』と言われる会社になりたいよね。」

自社の事業について部署を問わず忌憚なく話し合う様子はとても印象的でした。前日の対話を経て、心理的安全性が築かれていたから生まれた空間だと感じました。

ワークの最後はブレストで出した強みや弱みを生かした「7年後の未来」を描く時間です。7年という遠いようで遠くない未来に、どんな組織になっていたいか、GCストーリーとして何が出来ていたいかを考えます。


「環境に配慮した100%再生可能なエコ看板を作りたい」
「地域を巻き込んだ秘密基地を作りたい」
「人間的成長ができる組織として、海外に呼ばれるくらい有名になっていたい!」
みんなが心からワクワクしている表情が、日差しが差し込む部屋に輝いていました。

根幹であるカルチャーと新しい働き方の共存を目指して

2日間の社員研修を終えた後、メンバーの間には一体感が復活していたように思います。最後の感想・気付きシェアでは「とにかく楽しかった!」「一体感を感じられた」「エネルギー値が高まった」等の声が多く上がっていました。また「言葉を揃えることや、自分たちがどんな言葉を使っていくかが大事だと思った」という感想もあり、これからの組織づくりのヒントも感じました。

最も印象的だったのは、今年入社初日からリモートワークだった20新卒社員の感想です。

「今まで仲間と言われても"仕事を一緒にする人"って意味かなと思っていた。でも今回初めて仕事を超えたところで繋がる感覚を得られて、仲間ってこういうことか!と思えました。」

これからも企業として「幸せな組織づくりと事業成長の両立」を本気で目指すかぎり、信頼関係を基にしたカルチャーは必要不可欠なものです。オンラインを交えた新しい働き方に移行しつつも、組織文化を維持・発展させる仕組みをカスタマイズしていく必要を感じました。

今回体感した目に見えない繋がりや一体感は、日常に戻るとまた感じにくくなると思います。しかし顔を合わせ不安や喜びを分かち合った記憶は、今も参加者の胸に温かいパワーを宿してくれています。GCストーリーにいる一人ひとりが組織をより良くしていく一員なのだと自覚を忘れずに、今後も日々仕事に取り組んでいこうと思います。

文・編集/櫻庭実咲 撮影/大野拓・高橋由衣 デザイン/熊谷怜史

▼研修を体験した社員による感想noteも公開されています!ぜひお読みください。



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