こんにちは。livepass（リブパス）でHR責任者をしている福田です。

前回の記事では、評価制度を「願い」を言語化する仕事だと書きました。今回はその「願い」を、どうやって現実の「構造」として機能させたか、という話をします。

もし、あなたの会社やチームでこんな課題を感じていたら、ぜひ読み進めてください。

• 「何をどうすれば昇進・昇格できるか」が曖昧で、モヤモヤする
• 頑張りが「上司の感覚」で左右されている気がする
• 変化の激しいベンチャーなのに、評価基準が古くて複雑になっている

核心の問い（ジョブ型への視点変更）

私もかつてはJTCの「総合職」しか知りませんでした。しかし、ベンチャーで初めて評価制度を任されたとき、確信しました。

「変化が激しい環境こそ、ジョブ型（仕事に人をつける）でなければ、社員も会社も迷子になる」と。

なぜなら、「曖昧さ」は「不信感」の温床だからです。

私たちは、社員と会社の関係をより透明性の高い「信頼のインフラ」として再構築するために、以下の設計思想を徹底しました。

livepassの「信頼のインフラ」設計

1. 6段階の「成長地図」でモチベーションを維持

livepassでは、社員を6段階のグレード（G6〜G1）に分類し、職種ごとに「責任と裁量の地図」を明確にしました。

• ロールプレイングゲームのレベルのように、次のステージ（グレード）と報酬が明確に見えることで、社員の成長段階を実感させ、モチベーションを維持します。
• 「職業を変えるとグレードが下がる可能性」も正直に明記。透明性を最優先しました。

2. 「管理」ではなく「任せる」ための構造

日本の組織にありがちな「組織の秩序を守るための評価」を脱却し、「任せるための構造」に転換しました。

• 誰が、どこまで、何を任されているのかを一つずつ明文化。
• これによって、管理者がすべてをコントロールする構造ではなく、現場がリスクを取って動ける「信頼を前提とした組織」が生まれます。

誘導と次のアクション（クロージング）

「ジョブ型は自分の職務以外はやらない文化を生む」といったリスクや懸念がある中で、livepassのような小さなベンチャーで、いかにこの制度を機能させているのか？

そして、元営業というバックグラウンドを持つ私が、どのようにして「ジョブディスクリプション」という制度の土台を整理していったのか？

評価制度を「管理の仕組み」ではなく、「信頼できる仕組み」に変えたいと考えている方は、ぜひ本編をご覧ください。

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