皆さん、こんにちは。livepassでHR責任者をしている福田です。

今回は、私自身が初めて「社員を評価する仕組み」をゼロから設計した際の話をしたいと思います。

人事制度は、本やネットで調べた知識だけでは絶対に作れません。なぜなら、人事制度とは「正解のあるルール」ではなく、「会社と社員の関係性、つまり信頼を設計する仕事」だったからです。

もし今、あなたがこんなモヤモヤを抱えていたら、ぜひ読み進めてください。

• 「頑張っているのはわかるけど…」と、努力が曖昧に処理されてしまう評価制度に不満がある
• 会社の業績が悪いと、全員のボーナスが下がる理不尽さに納得がいかない
• 評価が上司の好き嫌いで評価が決まっている気がする

livepassの制度設計は、教科書通りではなく、ボードメンバー全員の「嫌だった評価体験の棚卸し」から始まりました。

そこで見えてきた不満の共通点は、「努力や成果が見えない形で曖昧に処理されること」。

だからこそ、私たちは最初の原則をこう定めました。

「約束した成果を出した人は、必ず報われる」

評価と報酬は“感情”ではなく“契約”である

この原則を徹底するために、私たちは多くの会社が「調整弁」として使うある仕組みを、あえて使わないという難しい選択をしました。

しかし、この方針を貫くと、「会社の資金繰りは大丈夫なのか？」「人件費の固定比率が高まるのではないか？」といった、新たなリスクが浮上します。

livepassは、このリスクとどう向き合い「社員の信頼」を勝ち取るためにどのような判断を下したのか？

そして、営業職ではないPMやデザイナーなどの職種を「どう定量化」して、透明性の高い評価を実現したのか？

本記事では、この人事制度設計の全貌と、私たちが意識的に選んだ「リスクとトレードオフ」について詳しく解説しています。

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