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みんなの想いを言葉に。ミッション・バリューづくりに奔走した武井の想いとは。

こんにちは、DouYu Japan採用担当の伊藤です。2022年第8弾は人事総務マネージャーの武井さんにお話を伺いました。まだまだ立ち上げたばかりのDouYu Japanは、武井さんが入社した当時ミッション・バリューがありませんでした。これからDouYu Japanが大きくなるにむけて、ミッション・バリューが必要だと感じた武井さんはどのように作り上げていったのでしょうか。お話を伺いました。

武井 優(たけい まさる):People&CommunityDept マネージャー
2020 年2月にDouYu Japanに入社
映画学科を卒業後、映像制作を行う会社でCMなどを制作していたが、
ある時経営・人材育成の面白さに目覚め人事の道へ。ベンチャー企業の人事担当者を経てDouYu Japanに入社。
評価制度やミッション・ビジョン・バリューなど現在のDouYu Japanの基盤となるものを作り上げた。

映像制作から人事へのキャリアチェンジ

大学時代は映画学科に在籍し、カメラマンを目指していました。
卒業後は映画や映像をつくる仕事がしたいと映像制作会社に入社、約70本TVCMの制作を担当し、ほかにも長編映画の制作やwebマガジンの編集、映画祭の企画運営など様々な経験をしました。

映像を作るのはとても楽しかったのですが、転機となったできごとがありました。
2009年頃から、メガベンチャーのあるWEBサービスのTVCMを立ち上げの段階から制作を担当しました。
数年にわたって何パターンもCMを作り、新しいCMの放送の度に会員数が伸びたのですが、ある時制作したCMで、「今回のCMは思ったよりも会員数が伸びなかった」という理由で、1個前のCMに差し替えになったのです。

自分としては出来がよかったCMだったのに……とショックを受けました。
それまでは頭ではTVCMはその会社やサービスの成長やブランディングに関わるものだ、とわかっていたものの、CMの効果が薄いと会社やサービスの成長を止めてしまう恐れがあるんだということを実体験として痛感しました。
そこから「経営に関わることをやりたい」と思うようになり、経営企画に異動希望を出したんです。

異動後は経営企画だけでなく、新卒採用や法務の業務も行いながらだったのですが、近くで社長の仕事を見ていると、結局のところ「人」「組織」のことでよく悩んでいました。

人事の仕事は勤怠や給与、評価など多くの人に身近なものから、人材育成など目に見える成果がすぐに測りにくいもの、そして組織や制度の設計など複数の部門に関連するものなど広く複雑です。
また問題も動的で取り組むたびに変化していきます。
こうした複雑さや曖昧さに挑むことに興味を持ち、もっと人事としてのキャリアを積みたい、とさらに成長途中のIT企業へ人事として転職をしました。

狭き門、かつ決して学費が安くはない映画学科を卒業したにもかかわらず、映像制作から人事へキャリアチェンジしたことは周囲から不思議がられますが、自分にとっては単に興味の対象が移っていっただけで、1本の道でつながっていると思っています。
制作したTVCMの効果がいかにサービスの成長につながっているのかを身を持って感じ、そこから経営に興味を持ち、そして経営をする上で人の問題は避けては通れないことを知り、人事に興味を持ったという感じです。

そうして転職した2社目では新卒教育や人財開発を担当、3社目では人事全般を担当するなど、人事としての経験を積んでいきました。
特に3社目ではスタートアップ企業にとってどれだけ「ミッションバリュー」が大切かを学びました。

まずミッションをつくり、そのミッションにひもづけて社員の採用を実施

「ミッションバリュー」の大切さを実感していた頃、DouYu Japanからスカウトをしていただきました。
もともとライブ配信にも興味があったのでDouYuが日本で展開することは知っていたのですが、「途中まではうまくいくだろうけど、どこかで壁にぶつかるのではないか」と考えていたところでした。
ライブ配信は2020年当時、ある程度までは伸びると言われていましたし、日本でも資金を投下することができれば市場も伸びるだろうと予測していました。
しかし、スマホがあれば誰でもリアルタイムに配信ができるがゆえのリスクやギフティングという課金要素があることなどを踏まえて、ミルダムがユーザーや関わる企業から「安心して楽しめる場所」として認知してもらうことが必要だと感じていました。

そのため、たくさんの資本を投下すればすぐに日本でも受け入れられるだろう、と単純には考えられませんでした。

壁にぶつかる未来が見えたからこそ、「うまくいかなかったときに立ち戻れる確固たる考えや思想を持っておかなければいけない」と感じました。
そしてそれは自分のこれまでの経験を活かして役に立てることなのではないか、とも。

そうしてDouYu Japanへの入社を決めました。
当時は業務委託で採用を担って頂いていた方がいたため自分はまずミッションをつくることから取り掛かりました。
勤怠管理等の日常的な人事業務と並行し、当時20名ほどだった社員全員にインタビューを実施、そこでヒアリングした内容をもとにミッションとバリューを作るワークショップを行いました。

まだまだ会社ができたばかりの時期だったこともあり、「ミッションとバリューよりも先にサービス充実に全力をそそぐべきでは」と言う意見もあったのですが、この先何か大変なことがあったタイミングで慌ててミッションとバリューを作るのではなく、今このタイミングで想いを言葉にすることが大事だと確信していました。

特に弊社はジョイントベンチャーで「創業」社長がいないこともあり、他のベンチャー企業のように強い想いや原体験が明文化されてはいません。
社員が一丸となるためには、みんなの想いをまとめて言葉にする必要があると考えていました。

そうして完成したのが、ミッション「いまつながる、いまかなえる、いま楽しくなる」。

「いま」は「今」と対でライブ配信を楽しんでいる時間そのものを表しており、「つながる」はユーザー同士がつながれることを表しています。
「かなえる」は配信者がライブ配信を通じて自分の夢をかなえたり表現できることを、「楽しくなる」は配信や視聴を通しての気分の高まりを表現しています。

「いま」が3回繰り返されていて、しかもひらがなで表記されています。
私たちは子供の頃には「楽しいことは宿題が終わったあとでやりなさい」と言われていたり、大人になってからは「楽しいことは老後に取っておこう」と「いま」を「我慢すること」に使って過ごしています。

それに対して「”いま”を素直に楽しんでもいいのではないか」という想いを込めています。
また「今」を「いま」とひらがな表記にすることで社会的な自分とはことなる自分になれる場である仮想空間であることも表しています。

ミッションをつくるのとほぼ並行して評価制度や等級制度をゼロから作りました。
弊社ではどのような行動をよしとして、何を評価しないのか、階層はどのくらいの段階がいいのかといったことをひとつひとつ議論していきました。
特に成長途中のスタートアップの場合、初期段階で上位層にいる人を最上位の階層にしてしまうと、その人よりも能力が高い人が入社した時にさらに上の階層をつくらないといけないなど破綻しがちです。
そうしたことも事前に見据え、階層を設定しました。

「チームMildom」としてどのように結束できるかに挑戦したい

今後は、海外のメンバーと日本のメンバーのコミュニケーションをもっと深めていきたいと考えています。直接会う機会がほとんどないこともあり、すれ違いが生じてしまうことがあります。

細かな仕掛けや仕組みはやってみないとうまくいくかはわかりませんが、互いに情報を持つことがキーになるのではないかと考えています。
言語の問題もあるので、現状は通訳となる窓口同士でしか直接会話をしていないのですが、そうすると互いにどういうメンバーがいるのかパーソナルな部分を知ることができていません。
今後お互いを知る機会をどう作っていくのか、その機会を人事としてどう増やしていけるのかは考えていきたいですね。
海外側とか日本側とかではなく「チームMildom」としてどうまとまることができるかが楽しみです。

変化やギャップを面白がれる人に来てほしい!

これからDouYu Japanに来てほしいのは、「ミッションやビジョンに共感してくれる人」です。
弊社のミッション「いまつながる、いまかなえる、いま楽しくなる」について自分なりの解釈や考えを加えつつ共感してくれたら嬉しいですね。

スタートアップなのでうまくいく時もあれば、うまくいかない時もあります。
変化していくことも多いですし、海外と日本のカルチャーのギャップもあります。そんな時に「そうきたか~」と楽しめる人と一緒に働けたらいいなと思います。

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