入社5年目の私が語る「ポテンシャライト」の強み

みなさん、こんにちは！ポテンシャライトの採用担当です。

今回のメンバー紹介は、ポテンシャライトの代表的な大人レディである北嶋さんの登場です。

北嶋さんはポテンシャライト創業3期目から参画されており、まもなくポテンシャライフ*5年目に突入するということで、4年越しの入社インタビューに答えてもらいました。

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✏︎ 北嶋さんについて

株式会社ポテンシャライト
Opela事業部事業責任者兼プロダクトオーナー　

社内では、 ”クマ好き” でとても有名。Slack の
タイトルには「3流ポエマー」と書かれている。
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本記事は、現在 HR 業界で働かれている方やHR業界に興味がある方だけではなく、経営者様や企業の人事担当者様にもご覧いただきたい内容になっています。ぜひご一読くださいませ。

（* ポテンシャライフ・・・ポテンシャライトで人生を過ごす時間）

ーポテンシャライトとの出会いを教えてください

ポテンシャライト代表の山根さんと出会ったのは、私が LIB という当時は女性のキャリア支援を中心に行なっていたスタートアップ企業に在籍をしていた時です。2017年の春頃、創業して間もないポテンシャライトが、株式会社エブリーさんの人事代行支援に入っていたようで、LIBのキャリアカウンセラー向けに説明会を実施してくださいました。

その時の印象は、エブリーさんの人事ではなく人事代行の方がエージェント向けに説明をする、という事実にビックリしました。なぜならば、外部の方が私たちエージェントに対して企業様のことを詳しく説明ができるのかな？という疑念があったからです。

ただ、山根さんはエブリーさんの事業内容や強み/弱み、エージェントから候補者様へどのようなメッセージをお伝えすれば良いのか、どのように伝えると候補者様に企業を魅力的に思ってもらえるか、候補者様がエブリーさんに入社することでどんなキャリアステップがあるかなどを明瞭に発信されていました。

企業様の事業や組織の状況を説明いただく際にスライドなどを投影いただいていたのですが、それらは企業様ではなく人事代行である山根さんが作成したものということにも驚きましたし、山根さんの話し方（コミュニケーション）においても勉強になることが多かったので、『凄いなぁ、こんなお仕事（人事代行）もあるんだぁ』と衝撃を受けました。説明会を終えた後に、facebookを交換したのですが、山根さんが同い年であることを知ってさらに吃驚しましたね。

そんな山根さんとの出会いから、私が山根さんと直接的に仕事をご一緒したのは、LIBの次に勤めていた経営顧問やCxOアドバイザーをご紹介している、エッセンスという企業に在籍していた頃でした。その会社では、経営課題や事業課題をお持ちのクライアントとあらゆる領域におけるプロフェッショナルな方々とマッチングする仕事をしていたのですが、私の担当するHR領域に課題をお持ちだったスタートアップ企業様に、山根さんを提案したいと考えていまして、知人経由で改めて繋いでもらい山根さんと再会しました。山根さんをお客様へ提案したいと当時感じたのは、採用のアドバイスのみならず手を動かして支援をすることを知っていたからです。

山根さんのキャリアは、1社目がネオキャリアさん、2社目もネオキャリアさん出身の方々と起業、そしてポテンシャライトを創業という、一見キャリアだけを見ると何だかとても勢いがあるイメージを持たれるかと思うのですが（笑）、初めてふたりでお話してみると非常に落ち着いた方で、これまでの印象とは異なっていました。山根さんは、（意外かもしれませんが）キャリアカウンセラーというバックグラウンドもお持ちで、人に寄り添うことが自然とできる方という新しい気づきもありました。「顧客」や「顧客のビジネス」と誠実に向き合い、真面目にコツコツと努力を継続することが得意な山根さんが、私の目には眩しく映っていたのですが、その頃のことは今でも鮮明に覚えていますね。

副業で感じたモヤモヤがポテンシャライトの入社理由に

ー北嶋さんは副業人事としても活動されていたと聞いていますが、どうしてポテンシャライトに入社されたのですか？

エッセンスに在籍していた頃、偶然にも前職の商材であるLIBZ（旧 LiBzCAREER）を採用活動で導入されている企業の経営者様にお会いする機会が多く、「北嶋さん、LiBzCAREER の運用をお願いしたいのですが相談できますか？」と、採用業務の一部をご依頼いただくことが増えました。

当時、2018年頃はライフシフトの波があり、「副業解禁」と複数のメディアが打ち出していた時期で私も何社か副業に入らさせていただきました。そして、「採用戦略」「他媒体の運用」「エージェント様との商談」「オペレーション（日程調整）」などもご依頼いただき、フレキシブルに動いていました。

ただ最初は充実した毎日で楽しかったのですが、さまざまな業務を担当させていただくうちに自分のやっている業務に「実行支援とは別に本質的な価値貢献ができているのだろうか」と疑問を持つことも増えていきました。

具体的には、顧客の課題に対しての最適解やソリューション（採用手法）は本当にこれなのか？と悶々とすることが多くなりました。成果は出ているが、もっと異なるアプローチがあれば結果もまた変わるのではないかと思い、目の前のお客様に対して本質的な価値提供ができているのかを考える日が増えました。

私は10年前からHR業界に関わってはいますが、企業が直面する課題の最適解を持っているわけではありません。副業で複数社入らせていただいてましたが、そこで出会う課題は直面したことがない内容も多かったです。その中でも考えて動き、結果を出すことを繰り返してきましたが「本当にお客様のためになっているのか？」と感じることがなくなることは無く、この気持ちを初めて話した相手は山根さんでした。

その頃のポテンシャライトは、創業3期目がスタートしており、会社の規模も大きくなっていました。山根さんに出会った頃は、山根さんと取締役の小原さんが二人三脚で事業運営していましたが、社員も8名に増え、聞いたところ取引企業数も3倍になっていました。

採用ノウハウが日々科学され、仕組みになっている。採用施策の成功パターン / 失敗パターン×業界別×職種別という情報が社内に蓄積されており、それらの情報をもとにHRパートナーが再現性高く顧客の採用支援を実行している状況でした。

そのようなポテンシャライトの内部を知った時、個人で出せる成果には限界があり、どう考えても組織で出せる成果の方が質 / 量ともに顧客ファーストだと思い、ポテンシャライトへの入社を決めました。それと同時に目の前にいらっしゃった副業先の企業様にも、正直にお話しさせていただき、個人としての契約は終了させていただきました。この時、ポテンシャライトと法人契約に切り替えて下さった企業様もいたことはとても嬉しかったですし、この先も絶対に忘れることはありません。

能力を高め続けなければ淘汰されてしまうという危機感

ー北嶋さんであれば副業をうまくこなせそうですが、それでも難しかったのですか？

前途と少し重複するのですが、業務における「実行」は可能です。決められた時間で作業をしていくことはできます。ただ、もし仮に私が HR 業界において指折りのプレーヤーだったとしても、私一人とポテンシャライトのような「組織」で HR 支援をしている企業に「採用ノウハウ」や「伴走支援」で勝てることはないと思います。

特にスタートアップ企業の人材獲得競争は激化し、採用市場もトレンドの変化も早く、そんな状況下で個人で出せる成果には限界があると感じています。また、それは私に限った話ではないようにも感じており、失礼を承知で言いますが、ポテンシャライト代表である山根さんが、ポテンシャライトから離れてフリーランスで仕事を始めたとしても、スキルが鈍化していくのではないかと思っています。

一つ別のお話をすると、副業のコミットメントは採用活動をこれから始める「0→1」のフェーズにブーストをかけることはできるのですが、それ以降なかなか前に進まないことが多いと感じています。

私の場合ですが、副業として入らせていただく企業様は、人事がおられない企業様がほとんどでしたので、CxO クラスの方が片手間で採用活動をしている状況で採用活動の工数が割けないが故にお声がけいただくことが多かったように思います。

そのため副業で入らせていただく企業様は、

これから採用活動を始める
求人媒体を利用しているが、全く運用できていない
エージェントさんに求人依頼をしているが、その後コミュニケーションを取れていない
求人票を見ると、職務内容が1行しか書かれていない
必須要件を見ると「そんな優秀な人いるの？」というハードルが高い状態になっている
そもそも企業の魅力が求人内容に反映できていない　など

このように整備がされていない「野原」のような状況でした。上記は、誰がどう見ても取り組むべきことが明瞭で、それらを設計していけば状況が好転するフェーズです。スタートアップの創業期〜3. 4年未満の企業様によく見られる状況かと思いますが、このフェーズでは、ある程度の設計が済むと、PDCAフェーズに入ります。採用活動においてPDCAを回すことは必須なのですが、1、2回ではなく相当な数を回しながら答えを見つけなければいけません。それにスピードも求められます。世の中の副業 / フリーランスの方が、どのように実施しているかわからないのですが、目の前の顧客の課題解決を個人ひとりで実施するのは、かなり骨が折れる業務だと個人的には思っています。

全員が事業開発、という環境から生まれる採用ノウハウ

ー北嶋さんから見てポテンシャライトはどんなイメージですか？

・・・採用のオタクが集まっているようなイメージですね（笑）。私が入社したのは2019年7月ですが、創業3年目が始まるタイミングで既に社内 Wiki のノウハウ件数は300を超えていて、代表山根さんが中心に書いていたブログも150記事以上ありました。組織における「採用ノウハウ」の数や施策の幅広さもそうですが、オフィスでもずっと採用について話し合っているメンバーが多いです。

入社した当時は、HRパートナーとして活動をしていましたが、2021年以降は新規事業であるOpela事業部*に軸足を置いています。そのため直近2年ほどは採用支援を直接的に実施する役割ではないのですが、毎朝の朝礼は出るようにしています。

その理由は、Opela の事業を推進していくためにもHRノウハウをキャッチアップし続ける重要性を感じており、それができる場所が採用支援事業部の朝礼だからです。非常に有意義な場で、個人的にもメンバーからたくさんの情報をシャワーのように浴びているのですが、採用ノウハウは「聞いた」だけでは「身につかない」ということは最近の気づきです。

こんなに近くにいるのに、そして朝礼でいつも採用について聞いているはずなのに、私の理解は教科書に載っている内容レベルの理解に留まっています。「百聞は一見に如かず」ではないですが、実際にHRパートナーとして業務に従事しているメンバーは強い。支援先全社の採用活動のデータを見て、施策立案から実行までを担っている現場で最前線を走るメンバーが、何年経ってもポテンシャライトの顔のように感じます。

採用ノウハウを生み出し、活用し、検証することで、常に70社様の採用に向き合っている姿勢は、私が4年前に入社した時と変わらぬポテンシャライトのイメージです。

（*Opela事業部・・・採用管理システムの企画開発・提供と採用オペレーション支援に特化している事業部）

ー北嶋さん、ありがとうございました。最後に読者の皆さんへメッセージをお願いします！

20代の若手が多いと思われがちなポテンシャライトですが（事実ですが）、昭和生まれも在籍しています（笑）。おそらく知らなかった方がほとんどなのではないでしょうか。

若手メンバーが多い組織だと、「将来のキャリアパスは？」「長く務めることができるのかしら？」と感じる方もいると思いますが、働く女性にとって社内外問わず、私はひそかに自身の存在が一つのキャリアモデルとなり得るよう、お仕事に取り組んでいます。

周りを見渡すと、多様性に富んだ組織が強く、ビジネスも良い成果を生み出ていることが目にとまります。そのため、異なるバックグラウンドを持つメンバーがさらに増えることはとても嬉しく思います。

私はまもなくポテンシャライフ5年目が始まりますが、また新しい仲間やお客様に出会えることを楽しみにしている今日この頃です。

ビジョンを共有し、共に未来を創りましょう。
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