こんにちは！ポテンシャライトの採用担当です。

ポテンシャライトのHRインキュベート事業部では、スタートアップ/ベンチャー企業様に対して、採用ブランディング〜採用実務の代行〜人事組織領域など「HR」領域で、幅広いご支援を行なっています。

今回はHRインキュベート事業部の中でも、過去に”人材業界”で働いた後にポテンシャライトにジョインした小磯さん、小池さんになぜポテンシャライトに入社を決めたのか、入社後のギャップやこれからのビジョンについて赤裸々に話していただきました。

現在”人材業界で働かれている方”や”これから人事になってみたい”と興味を持っている方にはぜひご覧いただきたい記事になっています！

💡小磯 尚子（コイソ ナオコ）
28歳（2023年4月現在）。2017年株式会社マイナビに新卒で入社。4年間求人広告の営業を勤めた後に2021年ポテンシャライトに入社。現在では複数の企業で採用支援を行うだけでなく、商談担当も勤め、社内外において多種多様に活躍しています。

💡小池 克哉（コイケ カツヤ）
27歳（2023年4月現在）。2018年に新卒で人材紹介会社である株式会社ワークポートに入社。RA、CA両面を経験し、京都拠点の新規立ち上げやメンバーのマネジメントなども担当。その後2022年4月よりポテンシャライトに入社し、これまでに10社ほどの企業の支援に携わっています。

--採用担当

早速ですが、小池さんから転職を考えたきっかけを教えてください！

--小池

以前別のストーリーでも書かせていただいたのですが、お客さんの採用課題に対して”本質的な課題を解決できるような環境に身を置きたい”と思ったからです。前職でももちろん採用成功に向けてフォローなどはさせていただいていたのですが、「採用する企業にとって果たして最善の採用を提案できているのか」と悩む場面が多々ありました。

人材紹介や求人広告、リファラルなど様々な採用手法がある中で、ひとつの手法しか提供できないことにジレンマを感じていました。そのため、その企業にとって最適な採用手法やスタイルを突き詰めなければ、本質的な課題をクリアできないのではないかと思い、転職を考え始めました。

--採用担当

”本質的な課題解決をできていない”と感じたのはなぜですか？

--小池

人材紹介会社は”成果報酬型のビジネスモデル”だったことが原因です。採用成功して求職者さまが入社した際に報酬が発生するシステムなのですが、その際に大きな費用が発生します。成果報酬額が100万円と仮定した場合に、その100万円の価値はどうしても企業によって異なってしまいます。会社を大きくするために積極的に投資する企業がある一方で、金銭的な余裕がない会社も当然存在します。そのような際に提案できるサービスは人材紹介だけだったため、本質的な採用手法の提案をしたいと考えていました。

--採用担当

転職活動の際に、ポテンシャライト以外に選考を受けていた企業はありますか？

--小池

「RPO」や「採用コンサルタント」に絞って転職活動を進めていました。事業会社の人事を選ばなかったのは、とても正直にお話すると「この会社いいな」と思った魅力に感じる会社を見つけることができなかったんですよね。代表の山根もよく言っているのですが、人事の就職は結婚と同じだと思います。その会社や代表にどこまでコミットできるかを求められるとなった場合に、自分はまだそのフェーズではないですし、今は様々な採用手法に触れ知識を蓄えた方が良いと判断しました。

--採用担当

小池さんありがとうございます！
小磯さんの”転職のきっかけ”はどうでしょう？

--小磯

お客さんに対して成果以外で”本質的なサポートをしたい”と思ったのは、私も小池さんと同じでした。前職のマイナビ時代は営業だったので、どうしても”売上”や”利益”を獲得するために大手企業をメインに営業活動を行っていました。しかし大手企業は会社の名前だけで採用できることも多いため、私の”介在価値”を感じることができませんでした。ある日、とあるベンチャー企業を訪問したことで上司にとても怒られたことがありました。その企業は社長が1人で運営しているようなスタートアップの企業さまだったのですが、「そこに行ってもお金が出ないのだから大手企業に足繁く通うべき」だと上司に言われたんですよね。その際、本当に人を必要としているのはベンチャー企業だし、日本を本気で変えていきたいと考えている人がいるのに何もできないことを痛感し、私はこの会社にいても”本質的な支援はできないのではないか”と考えるようになりました。

--採用担当

そうすると、小磯さんも”人事”への転職は考えなかったのですか？

--小磯

そうですね。正直そこまで人事になることは考えていませんでした。どこか1つの企業ではなく、複数社に対して自分が支援に入ることで”介在価値を生み出したい”と考えていました。会社を運営していく上で”人”が必要で採用活動は切っても切り離せないことだと思っています。そのような採用活動の中で、私が介入することで”企業の成長を促進させたい”と考えていました。

--採用担当

小磯さんありがとうございます。
小磯さん、小池さんともに「本質的な価値提供」が転職時のポイントだったのですね。
実際にポテンシャライトに入社してから「感じた変化」「本質的な価値提供を感じる場面」はありましたか？

--小池

前職との違いやポテンシャライトに入社して感じた変化という観点でいうと2点ですかね。
1点目は、”支援社数”です。
1度に支援する社数は大きく変わりましたね。人材紹介のRAを担当されたことがある方なら共感いただけると思うのですが、1人のRAに対して”約100社”の支援を任されるかと思います。実際に僕もそのくらいの企業様を担当していました。でも正直なところ100社全ての企業について理解して支援するなんてできないんですよね。結局10社くらいの企業に絞ってこの企業で売上を立てていこうと決めて、残りの90社は見捨ててしまうようなところはありました。ビジネス上、取捨選択は大事ですし仕方ないのですが、違和感を持っていたのは事実でした。

しかし、ポテンシャライトは1人のHRパートナーあたり”5社ほど”を担当しています。従って各社にかけられるリソースや時間や熱意が前職と大きく違うと感じています。”本質的に担当企業の課題に深く入り込んで解決することができますね。”

2点目は”評価制度”です。
人材会社では”KPI文化”が根強いことが多いです。前職では、とりあえずデイリーの書類選考通過数を追えであったり、1次面接の回数を追えという怒号が飛び交うことが日常茶飯事でした。しかし、弊社では採用成功などの結果だけではなく、PDCAの回し方やそのためのアクションなど"成果に繋がるまでの過程などの前段階"も評価に含まれています。結果ではなく”成果プロセス”に対しての評価をしてもらえるからこそ、"顧客の本質的な課題解決に向き合えている"のだと思います。プロセスについては「NPS」を通じてお客さんからご意見をいただいて数字で把握をしています。

NPSとは：「企業やブランドに対してどれくらいの愛着や信頼があるか」を数値化することで、企業の顧客との接点における顧客体験の評価・改善に生かされている。

下記スライドは「当社サービスを知人に紹介したいと思われますか？」という質問に対して、10段階で評価をしていただいた平均点になります。

--小磯

私も小池さんの意見すごく共感ですね。入社して私自身感じるのは、本質的な価値提供をするための「仕組み」や「カルチャー」があるということでしょうか。
「NPS」の取得は3ヶ月に1回行っているのですが、ダイレクトにお客さんから意見をいただける非常に貴重な機会です。また、「NPS」だけでなく「OKR」を用いて個人ごと、組織単位での目標を追っています。こちらは顧客支援の質の向上のために、各々が設定して取り組む指標です。毎週金曜日のウィンセッションの場で、進捗の発表や相互の賞賛などを行なっています。

採用決定人数のみが評価指標として設定されると、採用予定人数が多い企業を担当した方が達成しやすくなります。ポテンシャライトでは、自分が決めた目標に対して如何に向き合っているかが評価されるため、小池さんが言っていたように結果ではなくそれまでの”プロセス”や”成長率”に向き合ってくれる会社だと思います。

--小池

実は言うと「数を追うこと」が得意だったため、弊社では定量的に測れないことも多く、最初はやりにくさも感じていましたね。そのやりにくさを払拭してくれたのが”バリュー”や”カルチャー”でした。
会社として売上を上げたいかではなく、私たちが支援会社さまに対して何を提供できるのか、またその先にどうなってほしいのか。それを突き詰めた先に弊社の”ミッション”、”ビジョン”の達成があると考えた時に、視点や観点が変わってとても腑に落ちたことを覚えています。

--小磯

小池さん苦戦してましたよね（笑）　私もスタートアップ、ベンチャーの採用に関わる中で理解していったのですが、この領域は事業成長に合わせて、方針がスピーディー変わることも多いです。そのため、1つの絶対的な目標だけを決めてしまうと、方針が変わった時にその目標では立ち行かなくなってどうしていいのかわからなくなってしまうと思うんです。ポテンシャライトのようなビジネススタイルを進めていくためには、成果主義ではなく”ミッション”、”ビジョン達成”のための行動を評価するスタイルが必要だと思っています。

--採用担当

ポテンシャライトに入社する「前」に不安に思っていたことはありましたか？

--小磯

ベンチャーやスタートアップに触れたことがなかったので、「ベンチャーとはどのようなものなのか」実感がなかったですね。そのため漠然とした不安と言いますか、世間でよく言われるような「給料が低い」とか「仕事しかしてない」とか恐らく相当キツいんだろうなというイメージを持っていました。ポテンシャライトにも同様のイメージを持っていて、大手人材会社から来たエリートの人が少数精鋭でやっているような、”サイボーグのような人の集まり”だと思っていました。そのため、そのような環境で自分がやっていけるのかという不安はずっとありました。しかし、選考途中で実際に社員の方々にお会いさせていただくと、”目が輝いている”と言いますか、死んだような目で働いてる人が全然いなかったんですね。そこで自分にもやれるのではないかと勇気づけられました。

--採用担当

意外ですね。個人的には小磯さんが1番目がキラキラしてる印象なのですが、その不安はどのように解消されたのですか？

--小磯

正直入社するまでは不安を抱えたままでした。ただ、「これまで私はちゃんと覚悟を持って仕事をしたことがあったかな」とずっと引っかかっていて。でも「人生で一度くらい腹を括って仕事をしたと言える経験をしたい」と思っていたんですね。大手企業では別に自分が成果を残さなくても他に人がたくさんいるのでなんとかなってしまうことも多いと思うのですが、弊社のようなベンチャーではその事業を伸ばすために自分の力でやり抜くことが求められ、それができなければ最悪倒産まで繋がってしまうかもしれない。今までの人生でそんな経験をしたことがなく、このまま終わってしまうのは嫌だと思い入社を決意しました。

入社後も自分にできるのかどうかの不安は抱えていたのですが、”ベンチャー企業を支援する覚悟を持ったタイミングで考え方が変わった”のかもしれません。入社して3ヶ月くらい経った時に山根さんに「お前がこの企業にコミットしないと上場できない、下手したら潰れるよ」と言われて。その時に踏ん切りがついて覚悟が決まったと思います。そこまでの”責任感”の中で仕事に取り組める環境は大手企業在籍時では経験できなかったため、”大きな裁量を持って働けることはベンチャー企業で働くことの魅力の1つ”ではないかと思います。

--採用担当

小池さんは何か不安に感じていたことはありますか？

--小池

ポテンシャライトのビジネススタイルにも不安を感じていた部分がありました。これまでの経験上、”ベンチャーと人材業界は相性が悪いんじゃないか”と思っていました。自分自身前職時代は、「ベンチャー企業は採用ハードルは高いが、お金はあまり出してくれない」という印象だったのであまり注力ができず、他の会社を優先してしまいました。そんな不安を抱えたまま採用を進めた際に、カジュアル面談の時に代表の山根から「だからHR業界はベンチャー企業から目を背けている。俺はそれを変えたい」というお話をいただいて、ただただ感動してしまって。。

しかし、本当に「解約率が高くないのか」など漠然とした不安は抱えたままでしたが、ポテンシャライトの”ミッション”、”ビジョン”に共感し入社を決意しました。入社してみて改めてその部分を振り返ってみると、なぜという具体的な回答はないですが何とかなっていることにあまり違和感を感じていないです。アウトバウンドの営業を行なっていない中で60社ほどの企業と取引をさせていただいており、ベンチャー企業の採用への需要は高いんだなと改めて感じましたね。

--小磯

小池さんの仰る通りでベンチャー企業と人材紹介の相性は非常に悪くて、紹介を後回しにされてしまうことが多いです。ポテンシャライトではベンチャー、スタートアップ企業を中心に支援をさせていただいているため、他の会社に相談したが支援を満足に受けることができなかったというような状況でも親身になって向き合っていくことでお客さんからご好評をいただけているのではないかと思いますね。

--採用担当

小池さんはスキル的な面で不安はありましたか？

--小池

これまでHR業界で4年間勤めてきたので、市場感も知っていたため何とかなるだろうなと漠然とした自信はありました。しかし結果としては出鼻をくじかれましたね(笑)。入社して様々なフィードバックをいただきましたが、1番はやっぱり”コミュニケーションスキル”でした。「口癖は直そう」、「話すスピードが遅い」、「結論から話せていない」など細かくフィードバックをいただきました。当時26歳の私にそのような”フィードバック”をいただける環境はなかなかないのでありがたいとは思いつつ、自信もあったので悔しい思いもしました。

--小磯

コミュニケーションは私もポテンシャライトでだいぶ鍛えられた感覚はありますね。
HRI事業部では毎週火曜日と金曜日に「コミュニケーショントレーニング」という企業様とのMTGを想定したコミュニケーションのトレーニングを行っています。
実際にお仕事上ご一緒するのはスタートアップのCxOクラスの方々が多く、「端的かつ明瞭なコミュニケーション」が求められるのでこの辺りはありがたい取り組みでした。

--採用担当

毎週のコミュニケーショントレーニングはかなり白熱してますよね。
ポテンシャライトに入社してよかったことはありますか？

--小磯

やはり”CxOクラス”と折衝する機会が豊富なことでしょうか。前職在籍時代にも代表の方と打ち合わせや商談をさせていただくケースはあったのですが、ベンチャー、スタートアップのCxOの方は”スピード感が桁違い”のため、身が引き締まる思いをより強く感じています。資金や人もいない状態でポテンシャライトにリソースを費やしていただいてるため、ミーティングの”30分”、”1時間”で何をどのように伝えれば有意義に感じていただけるのかを考え続けています。また、困っている事象が1週間ごとに変わっていることも多いため、「最新の情報をキャッチアップしながら自身の介在価値、自分から何を提供できるのかを常に考えながら仕事をしています。」同じHR業界でもこのような環境で働けるのはポテンシャライトだけなのではないでしょうか。

--小池

これは1人人事を勤めてる友人から聞いた話なのですが、経験することのできる仕事内容や業務範囲はポテンシャライトが圧倒的であると言われました。1つの事業会社に勤めているとどうしても限定されたポジションの採用にしか携れないことが多いですが、ポテンシャライトではさまざまな業種の企業支援をさせていただき、あらゆる職種の採用に携わることができます。また、業界に縛られず採用全体の市場感を把握できる点も大きいかと思います。

--小磯

携わることのできる領域が広いというのはすごく魅力的だと思います。人材領域と言っても転職エージェントやそれこそ広告営業など色々あるかとは思いますが、どれもできることは大体絞られてくるかとは思います。転職エージェントであれば求職者の方との面談、営業なら自社サービスのセールスなどポジションに紐づいた役割を全うするのが常かと思います。しかし、ポテンシャライトでは勿論人事もできますし、エージェントとのやり取りや採用手法を検討して利用を考えている媒体の担当者と打ち合わせをするなど業務内容は多岐に渡ります。私はマイナビ在籍時代は自社の商材を売ることしかできないために、お客さんのベストアンサーでなくても売らなければいけないことに疑問を持ち続けていました。ポテンシャライトならある媒体で採用がうまくいかない場合、SNSの運用やリファラル採用の検討などあらゆる選択肢の中からお客さんのベストを考えて提案することができます。そんな経験は同じ人材業界でもポテンシャライトでしかできない経験かと思います。

--採用担当

ありがとうございました！

記事を読んでいただきありがとうございました！今回の記事を読んでこんな組織で挑戦してみたいとポテンシャライトに興味を持ってくださった方は、会社紹介資料もご覧いただき、カジュアル面談の機会などいただけると嬉しいです！ぜひお話しましょう！

株式会社ポテンシャライトでは一緒に働く仲間を募集しています

• スタートアップ・HR
• HRコンサルティング
• 転職エージェント